اجتماعی و میزان مشارکت سیاسی زنان بالاي هجده سال مشاهده شده است. (موحد و همكاران، 1387: 161) كه درآن مشاركت سياسي به معني «تمایل هر فرد به درگیر شدن در سطوح مختلف فعالیت در نظام سیاسی»(راش، 1383: 123) يا «شرکت در فرآیندهای سیاسی که به گزینش رهبران سیاسی می انجامد و سیاست عمومی را تعیین می کند و یا بر آن اثر می گذارد» (ابرکرامبی و دیگران، 1367: 286) تعريف شده است. پس مشارکت سیاسی، اولاً، یک کنش اجتماعی است؛ ثانیاً، به شکلی داوطلبانه اعمال می گردد؛ ثالثاً، با موقعیت اجتماعی افراد ارتباط نزدیک دارد.(موحد، 1382: 6) در زمانی که مناصب حساس اجتماعی تنها به مردان سپرده شود، مردسالاري به منصه ی ظهور می رسد. (ساروخاني، 1370: 26) که به نوعی شكاف جنسيتي دامن مي زند و سطح روا بط اجتماعی زنان را به نفع مردان پایین می آورد و بخش قابل توجهی از جمعیت هر کشور که نقشی به سزا در توسعه ی همه جانبه ایفا می کنند، همواره از توزیع ناعادلانه ی فرصت ها و منابع، بالاخص در کشورهای جهان سوم، محروم مي مانند.
درصد بالایی از زنان (69%)در ابعاد مختلف سرمایه ی اجتماعی (برون گروهی، درون گروهی و میزان ارتباطات اجتماعی و سرمایه ی اجتماعی ارتباطی) درسطح متوسط می باشند و سرمایه ی اجتماعي آنان بر روی آوردن ایشان به فعالیت های سیاسی مؤثر است و جالب اينكه افرادی که سرمایه ی اجتماعی بیشتری داشته اند، انتظارات بیشتری از مشارکت سیاسی داشته اند، که به دلیل عدم برآورده شدن این انتظارات نگرش منفی تری نسبت به مشارکت سیاسی پیدا کرد ه اند.(موحد و همكاران، 1387: 186)
2-1-16-رابطه سرمايه اجتماعي و ابعاد توسعه
با توجه به اهميت سرمايه اجتماعي در توسعه اجتماعي و سازماني لازم است برنامه‌هاي مختلفي براي افزايش ذخيره اين سرمايه انجام گيرد. برخي از اين اقدامات در سطح سازماني عبارتند از:
۱- تشويق و تقويت نهادهاي اجتماعي، صنفي و حرفه‌اي: تشويق به ايجاد و تقويت نهادهاي اجتماعي يكي از راه‌حلهاي ساختاري براي افزايش سرمايه اجتماعي است. نتيجه فعاليت گروهي موفق تقويت شبكه‌هاي اعتماد است. ايجاد چنين نهادهايي در سطوح سازماني نيز امكانپذير است. تشكيل گروهها و انجمنهاي تخصصي و حرفه‌اي در سازمانها با مشاركت داوطلبانه كارشناسان و متخصصان مي‌تواند موجب افزايش سرمايه اجتماعي در سازمانها شود. بنابراين نقش مديران رسمي سازمان در اين رابطه را مي‌توان تشويق و هدايت كلي ايجاد و تقويت چنين نهادهايي دانست.
۲- برنامه‌ريزي براي غني‌سازي فرهنگ اجتماعي و سازماني: سرمايه اجتماعي منتج از ويژگيهاي فرهنگي يك سيستم اجتماعي است. به بيان ديگر سرمايه اجتماعي تبلور اقتصادي فرهنگ اجتماعي يا سازماني مبتني بر اعتماد و مشاركت افراد است. بنابراين هرگونه اقدامي از طرف مديران براي غني‌سازي فرهنگ سازماني مي‌تواند موجب افزايش سرمايه اقتصادي شود.
۳-توجه به ارتقاي سرمايه اجتماعي در آموزشهاي عمومي و آموزش كاركنان: يكي از مهمترين فرايندهاي موجود در جوامع براي ايجاد سرمايه اجتماعي، نظامهاي آموزشي است. گذر افراد از آموزشهاي عمومي در تمامي سطوح و نيز آموزشهاي دانشگاهي، نقش اصلي را در ايجاد اين نوع سرمايه داراست. مؤلفه‌هاي فرهنگي در سطح جامعه به شدت متأثر از عملكرد نظامهاي آموزشي و تربيتي هستند. در سطح سازماني نيز دوره‌هاي آموزشي كاركنان مي‌توانند بستر مناسبي براي تقويت سرمايه اجتماعي باشند.
2-1-17-مديريت سرمايه اجتماعي و نقش آن در ابعاد توسعه
يكي از مسائلي كه موجب از ميان رفتن سرمايه اجتماعي در سازمان مي‌شود، جدايي مديران از كاركنان و سازمان (نظير ساختار سلسله مراتبي) است. مديران از راههاي مختلف مي‌توانند به ايجاد توسعة سرماية اجتماعي در سازمان ياري رسانند كه بعضي از آنها مربوط به جامعه (در سطح كلان) و بقيه مربوط به درون سازمان (در سطح خرد) است كه عبارتند از:
۱- پايبندي به اخلاقيات: مديراني كه اصول اخلاقي را در عملكردها و تصميمات سازماني به كار مي‌گيرند، با ايجاد روابطي مبتني بر اخلاقيات سرمايه اجتماعي ايجاد مي‌كنند. البته در تعريف و تبيين اصول اخلاقي دشواريهاي بسياري وجود دارد و به سادگي نمي‌توان اصول اخلاقي واحدي را كه مورد توافق و قبول همگان باشد، به دست آورد. انديشمندان مديريت اصول اخلاقي را در نوشته‌هاي خود به صورتهاي گوناگون بيان داشته‌اند. دوبل از سه دسته معيار اخلاقي نام مي‌برد: احساس مسئوليت در مقابل حكومت، مسئوليت فردي، دورانديشي و خيرخواهي. توجه به اين سه عامل مجموعاً فرد را در سازمان به تصميم‌گيري اخلاقي قادر مي‌سازد. از چهار منبع ديگر براي تدوين اصول اخلاقي نام برده مي شود: مصلحت عمومي، مصلحت حكومتي، مصلحت سازماني و مصلحت شخصي. با استفاده از اين چهار منبع مي‌توان اصول اخلاقي جامعي را براي سازمان تدوين كرد كه از چهار جهت عمومي، حكومتي، سازماني و شخصي، مصلحتها را در نظر داشته و عمل بر اساس آنها تضمين كننده و توسعه‌دهنده سرمايه اجتماعي باشد و در كل نيل به ابعاد توسعه را راحت‌تر كند.
۲ – احساس مسئوليت اجتماعي: سازمان و جامعه با هم در تعاملي پويا قرار دارند و در اين رابطه است كه افراد و اعضاي جامعه مايلند سازمان در مقابل آنان احساس مسئوليت كند و تنها به فكر سود و نفع سازماني نباشد. هر گاه شهروندان اطمينان حاصل كنند كه مديريت سازمانها نسبت به آنها احساس مسئوليت مي‌كنند و به پاسخگو بودن در مقابل جامعه مي‌انديشند، تلقي مثبتي در مقابل سازمان پيدا مي‌كنند و در پرتو اين جو اطمينان و اعتماد سرمايه اجتماعي توليد مي‌شود.
۳- وحدت با جامعه : يكي از مسائلي كه موجب از ميان رفتن سرمايه اجتماعي مي‌شود، جدايي مديران با جامعه است كه به صورت عارضه متفاوت بودن «ما» و «آنها» جلوه مي‌كند. در چنين حالتي مديران خود را با ديگران متفاوت ميبينند و بين خود و مراجعه‌كنندگان جدايي احساس مي‌كنند. اين نوع نگرش بر تصميمات و رفتارهاي مديران اثر منفي به جاي ميگذارد و اعتماد جامعه را از سازمان سلب مي‌كند. براي ايجاد سرمايه اجتماعي مديران بايد بر اين جدايي غلبه و نوعي يگانگي و وحدت با ديگران احساس كنند. آنها بايد بدانند كه كاركنان، مراجعان، مشتريان، شهروندان و همسايگان «آنها» نيستند، بلكه جزئي از ما بعنوان مدير و وابسته و پيوسته به «ما» هستند. اگر آنها آسيب ببينند ما هم آسيب خواهيم ديد.
۴- تلاش در جهت ايجاد اعتماد در سازمان: يكي ديگر از اقدامات مهم در اين زمينه، تلاش مديران و رهبر سازمان براي اعتمادسازي بين اعضاي گروهها و واحدهاي سازماني و نيز بين واحدهاي مختلف است. اعتماد نيز صرفاً با ايجاد روابط و ارتباطات مستمر موفق و تدريجي شكل مي‌گيرد. انسانها پس از كسب شناخت مناسب و تدريجي از يكديگر، به هم اعتماد پيدا مي‌كنند. اين امر در روابط بين افراد، واحدهاي مختلف درون سازماني و روابط بين سازمانها داراي اهميت است. متأسفانه در بسياري از سازمانها نوع روابط و ارتباطات سازماني به گونه‌اي است كه افراد و واحدهاي سازماني از يكديگر شناخت واقعي مناسبي كسب نمي‌كنند و طبيعتاً زمينه لازم نيز براي ايجاد شبكه‌هاي اعتماد فراهم نخواهد بود. (رحمانپور، 1382)
۵ -تأكيد مداوم بر آموزش: ايجاد و استفاده از سرمايه اجتماعي به تغيير رفتار و طرز تفكر نياز دارد. برنامه‌هاي آموزشي جامع، الگوي مطلوب براي افرادي است كه قصد دارند رفتارهاي جديد را بياموزند، مشاهده، كشف و اجرا كنند. از اين رو، يكي از وظايف مهم مديران براي ايجاد سرمايه اجتماعي، اين است كه فرصتهاي مداوم و مشخصي براي آموزش درون سازماني و برون سازماني تدوين و برنامه سالانه براي تمامي سطوح مشاغل تهيه و به كاركنان ابلاغ كنند. (كاپللي، 2002،ص2)
۶ – چرخش مشاغل: يكي از اهداف مهم چرخش شغلي، ايجاد و تقويت سرمايه انساني و اجتماعي است. چرخش مشاغل، اين فرصت را به كاركنان مي‌دهد كه ضمن شناخت وظايف و فعاليتهاي ساير مشاغل و افزايش توانمندي خود، ارتباطات و تعامل خود را با همديگر افزايش دهند و در نتيجه روح اعتماد جمعي را (كه جوهره سرماية اجتماعي است) گسترش بخشند كه اين امر موجب تسهيم و تسهيل دانش و تجربه كاركنان مي‌شود. (بيكر، 1382، ص 235)
وجود دستورالعملها و بخشنامه هاي بيش از حد، نهادهاي متعدد نظارتي، تخلفات اداري، شايعه پراكني و بي‌اعتنايي كاركنان به سازمان از جمله نشانه هاي ضعف سرمايه اجتماعي در سازمان يا به عبارتي ضعف سازمان در ايجاد سرمايه اجتماعي است.
7- افزايش رضايت شغلي كاركنان: سرمايه فيزيكي، با ايجاد تغييرات در مواد براي شكل دادن و تسهيل ابزارهاي توليد به وجود مي‌آيد. سرمايه انساني با تغيير نگرش افراد، مهارتها و تواناييهاي آنان را افزايش مي‌دهد. سرمايه اجتماعي نيز هنگامي به وجود مي‌آيد كه روابط ميان كاركنان به شيوه‌اي دگرگون شده باشد كه هركدام از آنان بتوانند براحتي نقش و وظيفه خود را انجام دهند. از اين رو، فضاي مبتني بر تفاهم، صداقت، اعتماد و همكاري باعث افزايش رضايت شغلي كاركنان و در نهايت بهره‌وري سازماني مي‌شود.
۸- حمايت از توسعه پايدار: توسعه پايدار مفهوم جديدي را از توسعه اقتصادي، انساني و زيست محيطي ارائه مي‌دهد و توسعه واقعي را معادل رشد انساني و زيست‌محيطي قلمداد مي‌كند. در توسعه پايدار منابع زيست‌محيطي همچون سرمايه‌هايي تلقي مي‌شوند كه حفاظت از آنها وظيفه اصلي سازمانها به شمار مي‌آيد و توسعه‌اي مقبول است كه در آن ضمن حفظ طبيعت، انسان ارزش و كرامت خود را از دست ندهد. براساس چنين تفكري از توسعه و رشد كه همانا توسعه پايدار شهرت يافته است، مديران سازمانها با ساختار جديدي از توسعه روبه‌رو هستند كه در آن تنها اهداف اقتصادي در نظر نيست، بلكه جنبه‌هاي زيست‌محيطي و انساني نيز مورد تأكيد فراوان است. پيشرفت و كارايي اقتصادي، حفظ منابع طبيعي، فقرزدايي، توسعه عدالت اجتماعي، ايجاد فرصتهاي برابر براي پيشرفت همگاني، از زمره اهداف اصلي در يك الگوي سه وجهي از توسعه پايدارند.در اين الگو، اقتصاد، انسان و طبيعت همزمان مورد توجه هستند و مديران با استفاده از اين الگو بايد تلاش كنند كه نوعي تقارب و همگرايي در سه ديدگاه اقتصادي، انساني و زيست‌محيطي به وجود آورند و با اين نگرش به استقبال آينده بروند. ديدگاههاي كارشناسان اقتصادي براي به حداكثر رسانيدن رفاه انساني با توجه به محدوديتهاي منابع، ديدگاههاي محيط‌شناسان در زمينه حفظ و نگهداري محيط‌زيست بشري به عنوان يك سرمايه طبيعي و تمام شدني و نقطه نظرات جامعه‌شناسان در مورد ارزش و اهميت انسان به عنوان محور اصلي توسعه، نقشهاي اصلي را در شكل‌گيري الگوي جامع توسعه پايدار ايفا مي‌كنند. به عبارت ديگر توسعه مطلوب در عصر ما توسعه‌اي اخلاقي و انساني است. مدت مديدي است كه معيارهاي كوتاه نظرانه مالي بر تصميم‌گيريهاي اقتصادي حاكم بوده است. هم‌اكنون زمان آن فرارسيده است تا واقعيت‌هاي زيست‌محيطي و انساني را به علم اقتصاد برگردانيم.
2-1-18-نقش سرمايه اجتماعي در نيل به توسعه
مزاياي متعدد و زيادي را مي‌توان براي سرماية اجتماعي برشمرد؛ مزيت اصلي و عمده سرماية اجتماعي در اختيار گذاشتن اطلاعات زياد با هزينه پايين و زمان اندك براي بازيگراني است كه نقش اصلي را در سرماية اجتماعي ايفا مي‌كنند.
كسب قدرت و نفوذ از مزاياي ديگر سرماية اجتماعي است. كلمن در نوشته‌هاي خود اشاره به واژه «كلوپ نمايندگان مجلس» دارد كه در واقع منظور بحث «قدرت« است. برخي نمايندگان قدرت بيشتري نسبت به نمايندگان ديگر دارند؛ چرا كه آنها تعهدات متفاوت با ساير نمايندگان براي خود ايجاد كرده‌اند و از اعتبار اين تعهدات براي مشروعيت بخشيدن به رفتار خود استفاده مي‌كنند. يك چنين قدرتي به بازيگر اصلي (در سرماية اجتماعي) اجازه مي‌دهد تا به اهداف خود دست يابد. مزيت ديگر سرماية اجتماعي ايجاد «يكپارچگي» در ميان اعضاست. هنجارها و باورهاي محكم موجب ايجاد شبكه اجتماعي قوي مي‌شود كه دربرگيرنده آداب و رسوم و قوانين خاصي است و اين هنجارها جايگزين كنترلهاي رسمي مي‌شوند. در اين رابطه اُوچي (1980) چنين استدلال مي‌كند كه سازمانهاي قبيله‌اي با
