منابع پایان نامه ارشد با موضوع قانون کار، سابقه خدمت

دانلود پایان نامه ارشد

در کارگاه يا نزديک آن يا در هر مکان ديگري که کارگر تنها به مناسبت انجام کار در آن جا باشد، براي وي روي دهد. 2- حوادثي که در مسير مستقيم بين کارگاه و مکانهاي زير براي کارگر روي دهد؛ اقامتگاه اصلي يا فرعي مستخدم، محلي که وي معمولاً در آنجا غذا صرف ميکند، محلي که وي معمولاً در آنجا دستمزدش دريافت ميکند. ( عراقي، 1386: 153) در قانون تأمين اجتماعي ايران، حوادث ناشي از کار، حوادثي است که در حين انجام وظيفه و به سبب آن براي بيمه شده اتفاق ميافتد و مقصود از حين انجام وظيفه تمام اوقاتي است که بيمه شده در کارگاه يا مؤسسات وابسته يا ساختمانها و محوطه آن مشغول به کار باشد و يا به دستور کارفرما در خارج از محوطه کارگاه عهدهدار انجام مأموريتي باشد.
همچنين اوقاتي که کارگر براي معالجات درماني و توانبخشي به درمانگاه و يا بيمارستان مراجعه ميکند و يا اوقات معمول رفت و برگشت بيمه شده از منزل به کارگاه جزء اوقات انجام وظيفه محسوب و چنانچه در اين اوقات حادثهاي براي کارگر رخ دهد، ناشي از کار محسوب ميشود. همين طور نيز حوادثي که براي بيمه شده حين اقدام براي نجات ساير بيمهشدگان و مساعدت به آنان اتفاق ميافتد، حادثه ناشي از کار محسوب ميشود( ماده 60 قانون تأمين اجتماعي ) که تا حدودي با توصيه نامه 121 سازمان بين المللي کار هماهنگ است.
2- ازکارافتادگي ناشي از غير حرفه و کار:
چنانچه کارگر بر اثر حوادثي که مرتبط با کار و حرفه او نباشد، توانايي جسمي و رواني خود را از دست بدهد و ديگر قادر به کار کردن نباشد. مشمول ازکارافتادگي ناشي از غيرحرفه و کار ميشود. بدين ترتيب که قرارداد کار کارگر خاتمه يافته و مورد حمايت تأمين اجتماعي است.
نوع ديگري از کارافتادگي نيز که باعث کاهش توانايي جسمي کارگر ميگردد ولي مانعي براي کارکردن کارگر به وجود نميآورد يا اينکه کارگر ميتواند در مشاغل سبکتري مشغول به کار گردد؛ را از کارافتادگي جزئي مينامند. اين نوع از کارافتادگي باعث خاتمه کار کارگر نميگردد.
انواع ازکارافتادگي کارگران نيز مانند کارمندان و کارکنان ارتش ميباشد. با اين تفاوت که در خصوص کارگران قانونگذار کاهش 66 درصد توانايي را براي ازکارافتادگي به تشخيص شوراي پزشکي ملاک قرار داده است اما در خصوص دو قشر ديگر چنين ملاکي قرار داه نشده و اين موضوع به کميسيون پزشکي احاله داده شده است.

بند دوم: آثار از کارافتادگي:
1-خاتمه کار کارگر:
در از کارافتادگي کلي، کارگر ديگر قادر به کار کردن نبوده و لذا قرارداد کار وي خاتمه يافته و بناچار ارتباط وي با کارگاه محل کار قطع و از کار بيکار ميگردد.
2-اشتغال مجدد:
کارگر از کارافتاده در صورتي که توانايي خود را بازيابد ميتواند در هر کارگاهي مشغول به کار گردد و برابر ماده 79 قانون تأمين اجتماعي مستمري وي قطع و سازمان تأمين اجتماعي در خصوص مستمري ازکارافتادگي وي تصميمگيري خواهد کرد اما منعي براي اشتغال مجدد او وجود ندارد.
اشتغال مجدد کارگر از کارافتاده در صورت بهبودي مانند کارمندان و کارکنان ارتش منعي نداشته ولي با اين تفاوت که برخلاف دو قشر ديگر محدوديت زماني و سني ندارد.
3- مستمري و پاداش پايان خدمت:
به موجب بند 2 ماده 9 مقاوله نامه شماره 21 سازمان بين المللي کار در حادثه ناشي از کار برخورداري از مزايا نبايد منوط به سابقه کار، سابقه بيمه يا پرداخت حق بيمه شود، مگر در خصوص بيماري حرفه اي که ممکن است برخورداري از مزايا منوط به قرار داشتن در معرض خطر در مدت زمان خاصي شود. ( عراقي، 1386: 192)
در قانون تأمين اجتماعي نيز ازکارافتادگي کلي اعم از اينکه ناشي از حادثه و يا بيماري حرفهاي باشد يا نباشد مورد حمايت بيمه تأمين اجتماعي بوده و به موجب آن مستمري ازکارافتادگي پرداخته خواهد شد. بدين ترتيب که چنانچه ازکارافتادگي به موجب حادثه ناشي از کار يا بيمه شغلي باشد مستمري کامل ازکارافتادگي پرداخت ميگردد. همچنين در ازکارافتادگي ناشي از غير حرفه و کار به نسبت سنوات حق بيمه پرداختي، مستمري محاسبه و پرداخت ميشود.
وفق ماده 32 قانون کار، کارفرما بايستي به کارگري که در نتيجه کاهش توانايي هاي جسمي و فکري ناشي از کار ازکارافتاده گرديده؛ به نسبت هر سال سابقه خدمت معادل دو ماه آخرين مزد به وي پرداخت نمايد. همچنين کارگري که از کارافتادگي وي ناشي از غير حرفه و کار باشد، استحقاق دريافت يک ماه مزد به ازاء هر سال سنوات خدمت را دارد. (رفيعي، پيشين: 355)
در پرداخت مستمري از کارافتادگي حين انجام وظيفه براي کارمندان و کارکنان ارتش دو گروه حقوقي تشويقي در نظر گرفته شده و تمام حقوق و مزاياي آخرين ماه خدمت به وي پرداخت ميشود. ولي براي کارگران گروه يا رتبه حقوقي تشويقي لحاظ نميگردد. در ازکارافتادگي غير ناشي از کار (عادي)، کارمندان دولت حقوق وظيفه اي معادل يک سي ام متوسط حقوق ضربدر سنوات خدمت دريافت خواهد کرد و سنوات کمتر از 15 سال کارکنان حادثه ديده 15 سال محاسبه خواهد شد. براي کارگران نيز به نسبت سنواتي که حق بيمه پرداخت نموده اند، مستمري محاسبه ميشود. ولي کارکنان ارتش مستمري کامل معادل آخرين حقوق و مزايا پرداخت ميشود.
پاداش پايان خدمت کارمندان و کارکنان ارتش يکماه حقوق به ازاء هر سال سابقه خدمت است و براي کارگران براي معلوليت حين انجام وظيفه دو ماه حقوق به عنوان حق سنوات لحاظ گرديده است. در مجموع وضعيت قانون کارمندان و کارکنان ارتش در خصوص معلوليت حين انجام وظيفه نسبت به کارگران مناسب تر به حال افراد است. ولي در خصوص ازکارافتادگي غير ناشي از کار ، قانون ارتش نسبت به دو قانون ديگر برتري دارد. لذا پيشنهاد ميگردد افزايش دو گروه حقوقي تشويقي کارمندان براي معلوليت در حين انجام وظيفه براي کارگران نيز لحاظ گردد. همچنين دو ماه پاداش پايان خدمت به ازاي هر سال سنوات کارگران در ازکارافتادگي حين انجام وظيفه براي کارمندان و کارکنان ارتش نيز در نظر گرفته شود. در هر سه قشر امنيت شغلي براي خاتمه خدمت تضمين شده است ولي قانون کارکنان ارتش نسبت به دو قشر ديگر اين موضوع را بهتر تضمين مينمايد.

مبحث سوم:
استعفاء

در لغت نامه دهخدا استعفاء به معاني: استدعاء کناره گيري از شغل، از شغل معافيت خواستن، خود را خلع کردن آمده است. در فرهنگ معين به معناي: تقاضاي معافيت از انجام کار، نامهاي که تقاضاي کناره گيري از شغل يا کار در آن نوشته شده است، بهکار رفته است.
استعفاء در اصطلاح حقوقي درخواست معافيت از خدمت است و بهعنوان پيشنهاد ميباشد. ( سنجابي، پيشين: 175) فرد شاغل بنابر دلايل گوناگون مانند مهاجرت، ادامه تحصيل و… يا برخي دلايل حرفهاي استعفاء ميدهد. بدينگونه که فرد شاغل به سازمان يا کارفرماي خود اعلام ميکند که ديگر علاقهمند به ادامه کار نبوده و خواهان کنارهگيري از شغل مورد نظر ميباشد. استعفاء معمولاً با اعلام قبلي فرد شاغل صورت پذيرفته و در صورت تحقق آن، فرد شاغل به صورت ارادي و با درخواست شخصي موجبات خاتمه خدمت خود را فراهم نموده است.

گفتار اول: استعفاء کارمندان
استعفاء يکي از عاديترين طريق خروج کارمند از خدمت دولت يا اداره است. در قانون مديريت خدمات کشوري استعفاء به عنوان يکي از حالات انتزاع کارمندان رسمي از خدمت دستگاه اجرايي در مواد 48 و120 اين قانون معرفي شده ولي چگونگي و شرايط استعفاء در اين قانون پيشبيني نشده است. با توجه به فقدان مقررات مربوط به استعفاء کارمند در قانون مديريت خدمات کشوري و عدم مغايرت مقررات مندرج در قانون استخدام کشوري در اين زمينه با قانون جديد ميتوان گفت، مقررات مربوط به استعفاء در قانون استخدام کشوري معتبر و قابل استناد است. ( امامي، پيشين: 282)
کارمندي که بنا به دلايل شخصي يا کاري ديگر تمايلي براي ادامه خدمت ندارد و سنوات خدمت وي نيز در حدي نيست که بازنشسته گرديده و يا با استفاده از ساير راههاي خروج از خدمت، به خدمت خود خاتمه دهد، با استعفاء تمايل و قصد خود را به ترک سازماني که در آن جا خدمت ميکند، اعلام ميدارد. اين اقدام يک جانبه، يعني استعفاء براي خروج از خدمت عمومي کافي نيست و استعفاء هنگامي تحقق مييابد که وزارتخانهها يا موسسه عمومي مربوط با حکم رسمي با درخواست فرد موافقت نموده و به خدمت وي درآن سازمان خاتمه دهد.
بند اول: شرايط استعفاء
1-استعفاء با درخواست ارادي کارمند مبني بر تمايل خود براي خروج از خدمت شروع ميگردد. با توجه به اينکه استعفاء به معني کنارهگيري از شغل است، بنابراين شروع آن منوط به درخواست کارمند ميباشد. اين درخواست به صورت يک پيشنهاد به مقامات اداري مافوق ارائه ميگردد.
2- مقام اداري مافوق صلاحيتدار، اختيار مطلق دارد که با استعفاء موافقت کند يا آن را نپذيرد. مقام اداري صالح بايد مصلحت اداره را در اين امر منظور دارد. در عين حال بايد توجه شود که مستخدم دولت بودن يک امتياز است وقتي مستخدم استعفاء ميدهد به اين معني است که نميخواهد از اين امتياز بهرهمند گردد. اصل آزادي انتخاب مشاغل و مصلحت انديشي و آزادي در ادامه يا عدم ادامه شغل ايجاب ميکند که مقام صالح نخواهد که بالاجبار مستخدم را نگهدارد. کسي که بدون علاقه به کار ادامه دهد، معمولاً کار او مفيد نيست و مصلحت اداره هم ايجاب ميکند در مقابل اصرار در استعفاء مقاومت بدون دليل صورت نگيرد. از طرف ديگر نيز مقام اداري نبايد از شرايط پيش آمده براي مستخدم که او را به استعفاء رسانده غافل باشد. اگر در مجموع کارمند مطلوبي نيست، يا اگر سازمان در وضعي است که بدون شخص مستعفي هم کاري معوق نميماند و در واقع مؤثر نيست، مقام تصميم گير بايستي استعفاء را بپذيرد. (مدني، پيشين: 231)
3- تاريخ استعفاء، تاريخ قبولي يعني صدور ابلاغ موافقت با استعفاء است و از جهت حقوقي، استعفاء پيشنهاد است. بنابراين کارمند بايد تا زمان ابلاغ رسمي حکم قبول استعفاء وظايف و تکاليف مربوط به شغل را کماکان ادامه دهد، هيچ مستخدمي نميتواند استعفايش را تسليم کند و از محل خدمت خارج شود. درخواست استعفاي مستخدم تا زماني که پذيرفته نشده فاقد اثر قانوني است. قابل ذکر است که در صورت عدم قبول استعفاء توسط اداره، مستخدم ميتواند به ديوان عدالت اداري شکايت کند تا ديوان با بررسي دلايل اداره حکم متقضي صادر نمايد.
4-استعفاي مورد نظر در اين گفتار، استعفاي از خدمت است نه استعفاي از شغل، استعفاي از شغل در واقع استعفاء نيست بلکه پيشنهاد تغيير پست است. انتقال از محلي به محل ديگر است، عوض کردن نوع کار است، گاهي ممکن است استعفاء از شغل عنوان تمرد را پيدا کند. به طور نمونه شخصي تازه استخدام شده که در شهرستان دماوند در فلان اداره خدمت نمايد، به محل کار خود نميرود و از کاري که به او ارجاع شده استعفاء ميدهد و اعلام ميدارد، علاقهمند است در تهران کار کند و دماوند نميروم. بسياري موارد به هنگام انتقال مستخدمين پيش ميآيد که مستخدم کار جديد را در سطح پايين تر از قبلي تلقي ميکند، همکاران را مناسب خود نميداند، اطلاعات کافي در مورد کار جديد ندارد و از شغل استعفاء ميدهد. در چنين مواردي مقام صالح اداري اگر تشخيص دهد استعفاء از شغل است و دلايل طرف هم موجه نيست ممکن است عمل او را در صورت اصرار و ادامه، تمرد از خدمت محسوب نمايد و براي تعقيب انتظامي اقدام کند. زيرا مستخدمي که با رعايت شرايط قانوني به خدمتي مأمور ميشود در صورتي که از قبول آن و يا از ادامه خدمت در آن شغل بدون عذر موجه خودداري نمايد، مستحق کيفر انضباطي است. ( ابوالحمد، پيشين: 292)
بند دوم: آثار استعفاء
1-خاتمه خدمت:
در نتيجه قبول استعفاء مستخدم از خدمت دولت خارج ميگردد و ارتباط مستخدم مستعفي با اداره قطع گرديده و ديگر تعلقي به اداره ندارد.
2-اشتغال مجدد:
مستخدمي که با استعفاء از ادامه خدمت صرفنظر نموده، منعي براي استخدام مجدد وي در همان اداره يا ساير سازمان وجود ندارد. هرگاه مستخدم مستعفي داوطلب خدمت در گروه مورد اشتغال سابق يا گروه پائينتر باشد وزارتخانه يا موسسات دولتي

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع قانون کار Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی عرضه کننده