منابع پایان نامه ارشد با موضوع قانون کار، حقوق بشر، حقوق انسان

دانلود پایان نامه ارشد

سر بهبود اوضاع کار و محافظت از اخراج‌هاي خودسرانه باشند، آنگاه به‌نظر مي‌رسد ميزان امنيت شغلي در بنگاه اقتصادي مربوطه بالاتر باشد. بر اين اساس، داده‌هاي مورد نياز براي محاسب? اين شاخص امنيت شغلي را مي‌توان از روي درصد کارگران هر بنگاه که به عضويت اتحاديه‌هاي کارگري درآمده‌اند يا تحت پوشش توافق‌هاي کارگري-کارفرمايي هستند، بدست آورد.
ب: شاخص‌هاي امنيت شغلي در سطح خُرد يا فردي:
داده‌هاي مورد نياز براي محاسب? امنيت شغلي در سطح فردي را مي‌توان از مصاحبه و نظرسنجي با کارگران يا کارمندان به‌دست آورد. در سطح فردي دو شاخص تأثيرگذار قابل ذکرند:
الف) شاخص‌هاي ذهني امنيت شغلي، که به‌معناي احساس داشتن يک شغل مناسب و اطمينان از تداوم آن در آينده و فقدان عوامل تهديد کننده شرايط مناسب کاري در آن شغل.
ب) معيار عيني امنيت شغلي که شاملِ طول دور? اشتغال ( يا استخدام)، ماهيت مهارت‌هاي مورد نياز و ميزان حمايت سازمان يا نهاد مربوطه از دوام شغلي مي‌شود. (اعرابي، 1380: 7-8 )

بند سوم: جايگاه امنيت شغلي در قواعد بين المللي:
قوانين بين‌المللي حقوق بشر، بطور گسترده‌اي حق حمايت از کارگران در برابر از دست ‌دادن شغل‌شان را به رسميت شناخته است. بنا به بند 23 از اعلاميه جهاني حقوق بشر11، حق هم? انسانهاست که ” کار کنند، بطور آزادانه کار خود را انتخاب کنند، از شرايط برابر و مطلوب کاري برخوردار باشند و از ايشان در مقابل بيکاري حمايت شود.”
در ميثاق بين المللي حقوق اقتصادي و اجتماعي نيز حق انتخاب آزادانه کار و تأمين معاش اشاره نموده و کشورها را موظف به تأمين اين حق نموده است. مواردي چون مزد منصفانه و منع تبعيض در امور شغلي و ساير ملزومات امنيت شغلي چون محدوديت معقول ساعت کار، تضمين عليه اخراج خودسرانه و استمرار شغلي را مورد توجه قرار داده و کشورهاي عضو را متعهد به تأمين امنيت شغلي همه افراد در حد مقدورات نموده است12. ( کريون، 1387: 284- 285)
مقاوله نامه شماره 122 سازمان بين المللي کار دولتهاي عضو را موظف به پيگيري سياست اشتغال نموده و نقطه ثقل و مرکزي دولتها تدوين و طراحي سياست جامع اشتغال و اعلان آن براي همگان و پيگيري آن است. امري که مقاوله نامه مذکور بر آن پاي مي فشارد ( طاهري، 1392: 14) و زمينه را براي امنيت شغلي پايدار فراهم ميکند.
مفهوم امنيت شغلي و منع اخراج غير موجه و ضرورت پرداخت خسارت براي نخستين بار در توصيه نامه 119 مصوب 196313 مطرح گرديد. ماده دو توصيه نامه مذکور اعلام ميدارد که بدون دليل معتبر و موجه هيچ گونه اخراجي نبايد صورت گيرد. دلايل موجه را قانون يا پيمان دستجمعي کار تعيين ميکند و همچنين موارد و دلايلي که نميتوان کارگر را بر اساس آن اخراج کرد بر ميشمرد. توصيه نامه 119 اين اصل کلي را بيان مينمايد که اخراج کارگر نبايد مجاز تلقي شود مگر آنکه دليل موجهي براي آن ارائه شود. از ديدگاه توصيه نامه برخي دلايل، به هيچوجه نميتوانند موجه شمرده شوند. ( مانند فعاليت سنديکايي يا عقايد سياسي و غيره) کارگر اخراجي، چنانچه اخراج خود را غير موجه ميپندارد، بايد حق شکايت داشته و بتواند نزد مقام بيطرفي به داخواهي بپردازد. اين مقام نيز بايد اختيار داشته باشد که در مورد برگشت به کار يا پرداخت خسارت به او حکم لازم را صادر کند. توصيه نامه در زمينه مهلت اخطار قبلي، ترتيب پرداخت خسارت، برخورداري کارگر از فرصت مناسب براي پيدا کردن کار طي مهلت اخراج، تسليم گواهي کار به کارگر اخراجي، حمايت از درآمد اخراجي، اخراج به سبب تقصير مهم و چگونگي اثبات آن، امکان شکايت کارگر در اين حالت، موارد کاهش کارکنان به سبب مشکلات اقتصادي ( اخراج دستجمعي) به تفصيل رهنمودهايي ارائه ميدهد. با تصويب مقاوله نامه شماره 15814 و توصيهنامه مکمل آن، اين دو جانشين توصيهنامه شماره 119شدهاند. (عراقي و همکار،1391: 197) مقاولهنامه شماره 158 شامل همه رشته هاي فعاليت اقتصادي ميشود و مقرر ميدارد که مندرجات آن اصولاً از طريق قانون وارد حقوق کشورهاي عضو شود مگر آنکه در برخي کشورها راههاي ديگر مانند پيمان دستجمعي، تصميمات قضايي بيشتر معمول باشد. اين مقاولهنامه به مقررات کلي در زمينه اخراج ميپردازد. علاوه بر اين توصيه نامه شماره 16615 مصوب 1982 که مکمل مقاولهنامه مذکور ميباشد نيز مراتبي را اضافه نموده است. از جمله اينکه، علاوه بر موارد مذکور در مقاولهنامه، سن بازنشستگي و غيبت کارگر به سبب خدمت سربازي را نيز نبايد در زمره دلايل موجه اخراج دانست و رهنمودها و توصيههايي تکميلي جهت اجراي بهتر مقاولهنامه ارائه ميدهد. در مورد دلايل موجه و ناموجه اخراج، تشريفات اخراج و اخراج به سبب دلايل اقتصادي نيز توصيههايي پيشنهاد ميکند. (عراقي،1367: 522 – 525 )
اعلاميه اسلامي حقوق بشر مصوب اوت 1990 در ماده سيزدهم، کار را حق همگاني شمرده است و به حق کار و اشتغال، امنيت شغلي، تأمين اجتماعى، پرداخت مزد عادلانه و مزاياي استحقاقي، لزوم حل و فصل اختلاف بين کارگر و کارفرما با رعايت بيطرفي توسط دولت پرداخته است.

بند چهارم: جايگاه امنيت شغلي در قوانين داخلي
الف: قانون اساسي:
قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، در اصلهاي مختلف خود به مواردي اشاره نموده كه نشانة ايجاد، حفظ و تداوم امنيت شغلي است. در مقدمة اين قانون، ” به تأمين امكانات مساوي و متناسب و ايجاد كار براي همه افراد ” تصريح شده است. همچنين در بند نهم اصل سوم، رفع تبعيضات ناروا و ايجاد امكانات عادلانه براي همه در تمام زمينههاي مادي و معنوي و در بند دوازدهم پيريزي اقتصاد صحيح و عادلانه بر طبق ضوابط اسلامي جهت ايجاد رفاه و رفع فقر و برطرف ساختن هر نوع محروميت در زمينههاي تغذيه، مسكن، كار، بهداشت، تعميم بيمه در جهت اشتغال و رفع تبعيض و محروميت از كار، وظايفي را براي دولت مقرر نموده است. (شکرالهي و همکار ،1390: 86) امنيت شغلي در زمره موارد امنيتهاي مادي و معنوي، در اصل 22 قانون اساسي نيز مورد توجه قرار گرفته است. بدين نحو که؛ حيثيت، جان، حقوق، مسکن و شغل از تعرض مصون است مگر در مواردي که قانون تجويز کند. همچنين موضوع امنيت شغلي را ميتوان به نحو خاصي از اصل 46 استنباط کرد که در قسمت دوم آن مقرر مي دارد: هيچ کس نميتواند به عنوان مالکيت نسبت به کسب و کار خود امکان کسب کار را از ديگران سلب کند. بدين معني که در قرارداد کار، کارفرما به عنوان مالکيت نسبت به کارگاه خود حق ندارد امکان کار را از کارگر سلب کند و آنان را بدون دليل موجه اخراج کند. ( هاشمي، 1370: 80) در اصل 43 نيز به لزوم تأمين امکانات کار، برنامهريزي ساعات کار، تربيت افراد متخصص براي ايجاد توانايي بهتر در دستيابي به اشتغال، آزادي انتخاب شغل اشاره شده که همگي از عوامل و اسباب امنيت شغلي هستند.
ب: قانون کار:
فصل دوم قانون کار جمهوري اسلامي ايران ( مواد 7 تا 32) اختصاص به قرارداد کار دارد که در آن به صورتهاي متفاوت، امنيت شغلي کارگران مورد حمايت قرار گرفته و تأمين حقوق و و مزاياي جبراني خاصي را در صورت خاتمه قرارداد کار براي کارگران در نظر گرفته است. اهم موارد آن به شرح ذيل مي باشد.
حفظ امنيت شغلي کارگران در صورت تغييرات حقوقي در وضع مالکيت کارگاه ( ماده 12) يا ممنوعيت اخراج نمايندگان قانوني کارگران و اعضاي شوراي اسلامي کار و داوطلبان واجدالشرايط نمايندگي ( ماده 28). امتيازات اشاره شده در قانون کار، امنيت کارگران را به نحو مطلوبي تأمين ميکند و از اين جهت با موازين بين المللي مطابقت دارد و حتي در مورد پرداخت مزايا به کارگران مقصر ( ماده 27) از اين موازين پيشي گرفته است. اما ايراداتي نيز دارد. بنابراين داشتن کار و شغل و از دست ندادن آن از موارد حقوق انساني و جزو زندگي توأم با اطمينان خاطر کارگران محسوب ميشود. بدين خاطر که موازين بين المللي از آن به عنوان حقوق بشر و قوانين اساسي به نام حقوق ملت ياد ميکنند. ( هاشمي، پيشين :80)
علاوه بر اين قرارداد کار نيز تأسيس حقوقي اطمينان بخشي است که، با تمهيدات خاص، رابطه بين کارگر و کارفرما بر اساس آن برقرار ميشود و کارگران از اين طريق احساس امنيت شغلي ميکنند. رابطه طبعاً نامتعادل اقتصادي و موضع آسيبپذير کارگر در اين خصوص ايجاب ميکند که قرارداد تحت حاکميت قوانين جانبدارانه به نفع کارگر قرار گيرد تا معايب ناشي از رابطه کار مبتني بر اراده آزاد طرفين کاسته شود.
با توجه به مادة 7 قانون كار، قرارداد ميتواند كتبي يا شفاهي باشد. اگر چه از نظر قانون كار، هر دو نوع اين قراردادها معتبر ميباشند، اما مشخص است كه قرارداد شفاهي در هنگام اختلاف بين كارگر و كارفرما و انكار
كارفرما، تضمين كنندة رابطة كارگري و كارفرمايي نيست و اثبات وجود اين رابطه با كارگر ميباشد. لذا اگر كارگران، قرارداد خود را با كارفرمايان به صورت كتبي منعقد كنند، از امنيت شغلي بالاتري برخوردار ميگردند. ( هدايتي زفزقندي، 1388: 49 و اباذري فومشي، 1378: 86) قراردادهاي كار دائم تا حدودي تضمين كنندة امنيت شغلي كارگران ميباشند. اما قراردادهاي موقت از لحاظ امنيت شغلي براي كارگران تضميني فراهم نميكنند و در پايان مدت قرارداد در صورتي كه كارفرما با تمديد قرارداد موافقت نكند، اينگونه قراردادها خاتمه يافته تلقي ميشوند و كارگر از ادامه اشتغال محروم ميگردد. ( الهيان، 1387: 68)
همچنين بر اساس تبصره 3 الحاقي، قراردادهاي كار با بيش از سي روز بايد به صورت كتبي و در فرم مخصوص باشد. قبل از تصويب اين قانون، معمولاً قرارداد بين كارگر و كارفرما در كارهاي مستمر و دائمي به صورت كتبي و در كارهاي موقت به صورت شفاهي بسته ميشد. (رسائي نيا،1379 : 125)

فصل دوم

موارد پايان خدمت اداري و کار

پيشگفتار
در مورد مقررات حاکم بر بهکارگيري يا استخدام نيروي انساني در نظام هاي حقوقي موجود در دنيا دو سيستم وجود دارد. در نظام هاي حقوقي مانند انگلستان، مقررات حاکم بر به کارگيري و اشتغال به کار نيروي انساني در يک نظام واحد تدوين شده است و همه افرادي که در بخش خصوصي و يا دولتي اشتغال دارند مشمول مقررات حاکم بر حقوق کار ميباشند. اما در نظامهاي حقوقي مانند ايران مقررات مذکور در دو نظام حقوقي جداگانه تدوين شدهاست. بدينگونه که مقررات مربوط به استخدام بخش دولتي در حقوق اداري و بر مبناي قانون مديريت خدمات کشوري و مقررات استخدام نيروي انساني در بخش خصوصي بر مبناي قانون کار که عنوان کارگران را دارند. هر چند که ظاهراً قانون کار ناظر بر اشتغال افراد در بخش غير دولتي است اما بخشي از دستگاههاي دولتي بويژه تعداد زيادي از شرکتهاي دولتي که اعمال تصدي دولت را انجام ميدهند نيز مشمول اين قانون ميباشند. (امامي، پيشين: 194) علاوه بر اين، گونه ديگري از مستخدمين که در حوزه استخدام دولتي قرار ميگيرند، کارکنان ارتش ميباشند که بر مبناي قانون ارتش جمهوري اسلامي ايران استخدام گرديدهاند.
بنابراين در اين فصل با توجه به چندگانگي حقوق استخدامي در ايران و لزوم تطبيق اين قوانين چندگانه به بررسي وضعيت خروج از خدمت کارکنان دولت بر اساس قانون مديريت خدمات کشوري، کارگران بر اساس قانون کار 1369 و کارکنان ارتش بر اساس قانون ارتش مصوب 1366 ميپردازيم.
وضعيت خروج از خدمات کشوري حالتهايياند که به گونهاي در پيوند با دورهي فعاليت مستخدم است. در اين حالتها پيوند مستخدم و اداره قطع شده و ممکن است ديگر هيچ گاه به اداره بازنگردد. اين موارد شامل بازنشستگي، استعفاء، ازکارافتادگي، انفصال دائم، بازخريدي، فوت، غيبت و ترک کار و اخراج ميباشند. در اين فصل به حالتهاي معمولتر خروج از خدمت که عبارتند از بازنشستگي، ازکارافتادگي، استعفاء، فوت و بازخريدي ميپردازيم.
علاوه بر حالتهاي مذکور، حالتهاي ديگر خروج از خدمت نيز وجود دارد که به لحاظ اهميت آن در فصلي جداگانه بررسي خواهد شد و آنهم اخراج و انفصال ميباشد. از جمله دلايل اهميت اخراج اين است که بيواسطه تأثير بسزايي در امنيت شغلي افراد شاغل دارد. نيروي انساني در

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی خطي، هزينه، سازي Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی حقوق و دستمزد، مصرف مواد