منابع پایان نامه ارشد با موضوع قانون کار

دانلود پایان نامه ارشد

نيروي کار خود را در اختيار ديگري ميگذارد و طرف ديگر متعهد ميشود که مابهازاي آن را به او بپردازد، از لحاظ حقوقي يک قرارداد به شمار ميآيد. برابر مفاد ماده هفت قانون کار: قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبي يا شفاهي که به موجب آن کارگر در قبال دريافت حق السعي کاري را براي مدتموقت يا غيرموقت براي کارفرما انجام ميدهد.
اصل آزادي اراده ايجاب ميکند اشخاص بتوانند در روابط بين خود قراردادهايي را منعقد نمايند. گاهي ضرورت دارد اين آزادي ها محدود شده و قانون شرايط معيني را براي اعمال اراده و خواست مردم تعيين نمايد، از جمله اين موارد محدوديت اراده در انعقاد قرارداد کار است. بديهي است چنانچه دولت در تنظيم قرارداد کار مداخله نکند و تعيين شرايط آن را آزاد و به اراده دو طرف واگذار نمايد، آزادي اراده کارگر به معناي واقعي محقق نميشود. زيرا يک طرف آن کارگر است که در انديشه معيشت خود و خانواده اش نگران قرص ناني بوده و احتمالاً سرپناه محقرش را در صورت عدم تأديه اجور از دست ميدهد و از فرداي نامشخص خود مضطرب است و همه چيز بستگي به کار و مابهازائي دارد که دريافت خواهد نمود و در طرف ديگر کارفرمايي قرار گرفته که بواسطه پشتوانه مالي و حمايت هاي اجتماعي که به طور طبيعي زائيده مراکز ثقل ثروت است و قادر ميباشد براي فائق آمدن به خواستههايش مدتها از منافع مقطعي بگذرد. در اين عدم توازن و نابرابري قدرت دو طرف قرارداد، چگونه کارگر ميتواند استقلال و آزادي اراده را حفظ نموده و به خواسته هاي کارفرما تسليم نشود، لذا در جهت تعديل اين وضع و رسيدن به عدالت اجتماعي دولت ناگزير از دخالت در تنظيم قرارداد کار ميباشد و طبيعي است با تدوين مقررات در شرايط انعقاد آن نقش اساسي خود را اعمال نمايد. ( موحديان، 1392: 180)
به نظر گروهي، اصل برابري سياسي و آزادي ناشي از آن به همراه آزادي اقتصادي يعني اينکه قراردادها هم بايد آزادانه تنظيم شود و چون هر شخصي که اهليت لازم براي بستن قرارداد را داشته باشد، با طرف ديگر قرارداد از نظر حقوقي برابر است، پس توافق آن دو بهترين وسيله براي تأمين منافع طرفين است. از ديدگاه طرفداران اين فکر، هر نوع دخالت دولت در روابط حقوقي، مخالف اصل برابري مردم تلقي شده و محکوم است. همين که قرارداد ميان دو طرف- يعني کارگر و کارفرما – با اصول کلي قراردادها منطبق باشد، کافي است؛ يعني، براي نمونه اگر ارادهٌ يکي از طرفين به سبب اموري مانند اشتباه و اکراه مخدوش نباشد، قرارداد نافذ است. حالت اضطرار هم مانع درستي قرارداد نيست. ( ماده 206 قانون مدني) مقررات مربوط به غبن، عيب و تدليس هم براي حمايت از زيان ديده وجود دارد. کارگر هم به عنوان يک طرف قرارداد، در مواردي که لازم باشد، با استفاده از يکي از خيارات ميتواند قرارداد را فسخ کند.
يادآوري اين نکته لازم به نظر مي رسد که رابطه کارگر و کارفرما تا زماني که مبناي قراردادي محض داشته باشد، از لحاظ نتيجه فرق چنداني نخواهد کرد. زيرا در هر صورت، به تفاوت ماهوي رابطه کار با روابط ناشي از قراردادهاي مالي توجه نميشود. درست است که بر اساس اصل آزادي قراردادي، سخن از قرارداد تازهاي به ميان ميآيد و قرارداد کار پوشش جالبتري براي روابط دو طرف به نظر ميرسد، ولي هنگامي ميتوان گفت که قرارداد کار چيزي غير از اجارهٌ اشخاص است که به اين اصل اساسي توجه شود که کار به خودي خود وجود ندارد، انسان است که کار ميکند. کارگر مال خود را مورد تعهد قرار نميدهد شخص او متعهد است. کار انسان مال نيست، نمودار و جزئي از شخصيت اوست. ( عراقي، پيشين: 165و171)
6-پايان خدمت:
پايان خدمت مستخدمين ( کارمند و کارکنان ارتش) به قطع رابطه استخدامي کارمند با دستگاه متبوع آن گفته ميشود. لذا برابر حکم پايان خدمت، عنوان کارمندي و صلاحيت ادامه خدمت از مستخدم سلب ميشود و از تاريخ ابلاغ حکم، هرگونه عملي که انجام داده باشد، اثر قانوني نخواهد داشت.
براي کارگران خاتمه کار به قطع رابطه قراردادي کارگر با کارفرما گفته ميشود. پس از انعقاد قرارداد کار و برقراري رابطه کارگر و کارفرما و انجام وظايف و تعهدات طرفين نسبت به يکديگر، اين روابط حتي در کارهاي مستمر و قراردادهاي غير موقت زماني به اسباب قانوني خاتمه يافته و يا گاهي به دليل معوق ماندن تعهدات هر يک از طرفين معلق ميشود. با پايان رابطه کارگري و کارفرمايي و خاتمه قرارداد، پايان کار محقق ميشود. (موحديان، پيشين: 47)
7- اخراج:
اخراج به معني قطع رابطه استخدامي کارمند يا کارکنان ارتش با دستگاه متبوع ميباشد. به طوري که فرد ديگر امکان حضور در محل کار را نداشته و اگر اقداماتي نيز انجام دهد غيرقانوني محسوب ميگردد. اخراج از طريق حکم مراجع ذيصلاح عمدتاً بر اثر ارتکاب تخلف و يا جرم صورت ميپذيرد. کما اينکه عدم حضور در محل کار نيز تخلف محسوب ميگردد. بدينترتيب ديگر فرد عنوان مستخدم را نداشته و کار خود را از دست داده و بيکار ميشود.
اخراج کارگر به معني قطع رابطه کار کارگر با کارفرما ميباشد، به نحوي که به دلايل قانوني يا غير قانوني حضور فرد در محل کار امکانپذير نباشد. اخراج کارگر يا فسخ يک طرفه قرارداد کار از طرف کارفرما چنانچه موجه و با رعايت مقررات قانوني باشد از موجبات اختتام قرارداد کار خواهد بود. اخراج معمولاٌ بدون رضايت کارگر به سبب قصور در انجام وظيفه صورت ميپذيرد و با اخراج کارگر و فسخ قرارداد، کارگر کار خود را از دست داده و بيکار ميگردد.

گفتار دوم:
امنيت شغلي

بند اول: مفهوم امنيت شغلي:
امنيت شغلي9 در تعريف رايج به معناي عدم ترسِ از دست‌دادن حرفه يا شغل است؛ به‌عبارت ديگر، به اين معناست که شخص در معرض تهديد از دست ‌دادن شغل خود نباشد. در قوانين مربوط به حوز? کسب‌وکار، امنيت شغلي به معناي حمايت از فرد (کارگر يا کارمند) در برابر اخراج غيرمنصفانه يا ناعادلانه است.
(Sukti, 2008: 8)
متداول‌ترين تعريف در اين زمينه مي‌گويد، ” امنيت شغلي بدين معناست که از کارگران در مقابل اخراج خودسرانه يا بدون اخطار قبلي محافظت گردد. علاوه بر اين، امنيت شغلي متضمن برخورداري کارگران از قراردادهاي شغلي طولاني ‌مدتي است که از خطر تبديل به قراردادهاي کوتاه‌مدت و پيماني مصون باشند.” (Ilo,1995: 18 ) البته اين تعريف صرفاً کارگران و کارمندان حقوق و مواجب بگير را در بر مي‌گيرد، يا در واقع افرادي را که بر اساس يک قرارداد اوليه مشغول به‌کار مي‌شوند و خطر اخراج نيز بر اساس همين قرارداد آنها را تهديد مي‌کند. در واقع، پايداري يا ناپايداري شغلي آنها منوط به روابط ايشان با کارفرمايشان است.
در زندگي سازماني امنيت شغلي از جمله مسائلي است که کارکنان سازمانها را به خود مشغول ميکند و بخشي از انرژي رواني و فکري فرد صرف اين مسئله ميشود. ( سلطاني، 1379: 26) امنيت شغلي يکي از جنبه‌هاي مهم کيفيت شغلي افراد است و در واقع امنيت درآمدي افراد را تضمين مي‌کند، به‌همين دليل مي‌توان گفت امنيت شغلي به ‌عنوان يک مفهوم اجتماعي- اقتصادي از اهميت بسزايي برخوردار است. و موجب افزايش رفاه کارگران ميشود. (Sukti, 2008: 8)
امنيت شغلي نيز به‌مانند ساير ابعاد امنيت اجتماعي-اقتصادي، هم در برگيرند? عامل ذهني است و هم عامل عيني. “شاخص عيني امنيت شغلي همان سهم شاغلان از قراردادهاي شغلي پايدار يا به‌قاعده است، حال آنکه شاخص ذهني مربوط به ميزان باوري است که تک‌تک ايشان به تضمين دوام و پايداري شغل خود دارند.”(Ibid: 10 )
شاخص‌هاي عيني امنيت شغلي معمولاً به ويژگي‌هاي بازار کار و فضاي قوانين يا نهادهايي که دوام مشاغل را تضمين مي‌کنند مربوط است و خود اين فضا يا ويژگي‌ها به عوامل رفتاري، عوامل قراردادي و عوامل حاکميتي متکي هستند که بر جابه‌جايي‌ از حالت بيکاري به حالت اشتغال و نيز بر نرخ ايجاد مشاغل جديد تأثير مي‌گذارند. Ibid: 10))
بند دوم: شاخص‌هاي امنيت شغلي:
در يک تقسيم بندي مقول? امنيت شغلي در سه سطح دسته بندي گرديده است: سطح ملي يا کلان، سطح بنگاهي يا مياني و سطح فردي يا خُرد. در سطح فردي، امنيت شغلي هم شامل عامل عيني است و هم عامل ذهني که بخشي از آن قابل اندازه‌گيري و بخشي غيرقابل اندازه‌گيري است. (Ibid: 14 ) که در اينجا به دو سطح از آن اشاره خواهيم کرد.
الف: شاخص‌هاي امنيت شغلي در سطح بنگاهي يا مياني:
وقتي از امنيت شغلي در سطح بنگاه‌ها حرف مي‌زنيم در واقع بيش از هميشه به تعريف سنتي امنيت شغلي به‌عنوان حمايت از کارگران و کارمندان در مقابل “اخراج خودسرانه” نزديک شده‌ايم. از اين نظر، امنيت شغلي در سطح مياني يا بنگاهي بيش از هر چيز با شاغلان حقوق و مواجب‌بگير سروکار دارد. به عبارت ديگر همان افرادي که توسط مديران شرکت‌ها يا مسئولان بخش گزينش، استخدام يا اخراج مي‌شوند.
کارايي و سوددهي بنگاه‌هاي اقتصادي تأثير به‌سزايي بر امنيت شغلي در سطح بنگاهي دارد، زيرا اگر بنگاه يا مؤسس? اقتصادي به‌علت زيان‌دهي يا افت کارايي مجبور به ادغام در بنگاه ديگري شود يا به‌کلي ورشکسته و تعطيل شود، شمار زيادي از کارگران آن يا حتي هم? آنها کار خود را از دست خواهند داد. فلسف? کاري بنگاه‌ها يکي ديگر از عوامل تعيين‌کننده در امنيت شغلي کارگران آنها است. اين فلسف? کاري را مي‌توان بر اساس موارد زير تعريف کرد:
الف) “حق برخورداري از شغل مادام‌العمر”، که به‌معناي وجود رابطه‌اي ميان کارگر و کارفرماست که تا مدتي طولاني دوام داشته باشد. نظام امنيت شغلي در ژاپن از اين فلسفه حمايت مي‌کند. Ibid: 15) )
ب) فلسف? کاري مبتني بر کار زياد و سوددهي بالا، که در آن کارآمدي و بهره‌وري اقتصادي اصل تعيين‌کننده است. در اين مورد، ميزان نيروي کار مورد حمايت غالباً اندک است و توليد مبتني است بر ايجاد مشاغل غيراستاندارد و موقتي که بر اساس نياز کارفرما يا بنگاه اقتصادي تعريف مي‌شود.
ج) “پدرسالاري صنفي”، در اينجا کارگران و کارمندان مي‌بايست براي برخورداري از امنيت شغلي افرادي وفادار و گوش به فرمان باشند. مورد اول بيشترين ميزان امينت شغلي را به‌همراه مي‌آورد. در مورد دوم، براي دست? زيادي از نيروهاي کار هيچ نوع امنيت شغلي در کار نيست. در مورد سوم، امنيت شغلي وابسته به تعريفي است که هر دستگاه يا بنگاه اقتصادي از مفهوم “وفاداري” ارائه مي‌کند.
شاخص‌هاي امنيت شغلي در سطح مياني يا بنگاهي را مي‌توان به سه دسته تقسيم کرد: شاخص‌هاي رفتاري، شاخص‌هاي قراردادي، شاخص‌هاي حاکميتي.
1-شاخص رفتاري
متوسط زمان تصدي يک شغل در يک بنگاه، يکي از شاخص‌هاي مهم امنيت شغلي در سطح بنگاهي است. اين متوسط را بايد بر اساس زمان تصدي شغليِ تمام شاغلان محاسبه کرد؛ چه آنهايي که قرارداد دائمي و منظم دارند، و چه آنهايي که قرارداد موقتي يا نامنظم دارند. هرچه متوسط زمان تصدي شغل در يک بنگاه بالاتر باشد، ثبات و امنيت شغلي در آن بنگاه بيشتر است. در واقع امنيت اشتغال به فرصت ادامه کار فرد در يک بنگاه يا اداره بر ميگردد. ( رمضاني فرزانه، 1385: 78)
2-شاخص قراردادي
مشاغل ناپايدار يا بدون ثبات شامل مشاغل موقتي، پيماني، کارگران بيروني (بيرون از بنگاه) و کارگران فصلي ميشوند. براي محاسبه شاخص قراردادي لازم است بدانيم که سهم هر بنگاه اقتصادي از انواع نيروي کار در طول سال چقدر بوده است. برخي از اين انواع به شرح زير است:
الف) منظم و تمام‌وقت، ب) منظم و نيمه‌وقت، ج) موقت، د) پيماني، ه) مأمور، و) کارگران خانوادگي که به آنها حقوق پرداخت نمي‌شود، ز) کارگران فصلي.
دو مورد اول شامل مشاغل پايدار و باثبات در سطح بنگاهي مي‌شوند. ميزان بي‌ثباتي شغلي بر حسب نسبت موارد ج تا ز به نسبت کل کارگران محاسبه مي‌شود. هرچه اين نسبت بالاتر باشد، يعني درصد مشاغل ناپايدار بيشتر از مشاغل پايدار باشد، ميزان امنيت شغلي پايين‌تر است.
3-شاخص حاکميتي10
اگر درصد بالاتري از کارگران عضو يک اتحاديه کارگري باشند، يا اگر هم? کارگران شاغل در بنگاه تحت پوشش توافق‌هاي رايج ميان کارگران و کارفرمايان بر

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی چرخه عمر Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی خطي، هزينه، سازي