منابع پایان نامه ارشد با موضوع قانون کار، حل اختلاف، منابع حقوق

دانلود پایان نامه ارشد

مذکور اصل بر اين است که کليه وزارتخانهها، مؤسسات و شرکتهاي دولتي تحت هر عنوان مشمول قانون مديريت خدمات کشوري هستند و اين قانون مادر و بنيادي، ناظر بر استخدام در دستگاه هاي دولتي (دولت به مفهوم عام ) محسوب ميگردد.
همچنين مستثنيات قانون مديريت خدمات کشوري در ماده 117و تبصرههاي آن مشخص شدهاند. طبق ماده 117 کليه دستگاههاي اجرايي به استثناء نهادها، مؤسسات، تشکيلات و سازمانهايي که زير نظر مستقيم رهبري اداره ميشوند، وزارت اطلاعات، نهادهاي عمومي و غيردولتي، اعضاء هيأت علمي و قضات، شوراي نگهبان، مجمع تشخيص مصلحت نظام و مجلس خبرگان رهبري مشمول مقررات اين قانون ميباشند.
علاوه بر اين برابر ماده 71 قانون مديريت خدمات کشوري مقامات داراي سمتهاي سياسي که به عنوان مقام شناخته ميشوند، مانند روساي سه قوه، معاون اول رئيس جمهور، استانداران، سفراء و معاونين وزراء از اين قانون مستثني بوده و بطور کلي وضعيت حقوقي مقامات سياسي مشمول قانون مديريت خدمات کشوري نميباشد و اين مقامات صرفاً از نظر حقوق و مزايا تابع اين قانون هستند.
همچنين طبق تبصره 4 ماده 117 قانون مذکور، کارمنداني که با رعايت ماده 124 مطابق قانون کار جمهوري اسلامي ايران در دستگاههاي اجرائي اشتغال دارند از شمول اين قانون مستثني ميباشند در اين تبصره اصطلاح کارمند بدون توجه به مفهوم حقوقي آن بکار برده شده چون کساني که مشمول قانون کار هستند کارگر محسوب ميشوند و لذا بکارگيري اصطلاح کارمند براي آنان نادرست است و اگر فردي کارمند دستگاه اجرايي باشد اصل بر اين است که مشمول قانون مديريت خدمات کشوري باشد. (امامي و همکار، پيشين: 215-214)
2- ماهيت حقوقي استخدام:
چگونگي رابطه حقوقي بين مستخدمين و دولت موضوع بحثهاي طولاني بين علماء حقوق اداري بوده است. در مورد اينکه ماهيت استخدام از نظر حقوقي چيست؟ نظرات متفاوتي وجود دارد. برخي از حقوقدانان حقوق خصوصي، استخدام را جزء قراردادهاي الحاقي ميدانند، در اين نوع قراردادها نمونه مفاد آن به وسيله يکي از دو طرف قرارداد( در اينجا دولت) تنظيم ميشود و طرف ديگر بدون اينکه امکان تغيير يا گفتگو درباره شرايط قرارداد را داشته باشد به آن رضايت ميدهد. عدهاي استخدام را تابع يک نظام يگانه( حقوق خصوصي يا حقوقي عمومي) ميدانند و برخي به دوگانگي نظام حقوقي استخدام معتقدند و استخدام کساني که در مقام اعمال تصدي هستند را تابع قواعد حقوق خصوصي و استخدام افرادي که در مقام اعمال حاکميت قرار ميگيرند را تابع قواعد حقوقي عمومي ميدانند و با بيان اشکالاتي که به نظرات مختلف وارد ميدانند در نهايت نظر منجزي بيان نکردهاند ولي اظهار داشتهاند کساني که به صورت رسمي( رسمي آزمايشي-رسمي قطعي) استخدام ميشوند تابع قانون و مقررات هستند. اما کساني که به صورت پيماني يا خريد خدمت به خدمت دولت در ميآيند چون استخدام آنها بر پايه قرارداد ميباشد پس رابطه، قراردادي است اما در اينجا پيمان يا قرارداد صوري است و مشابهت بسيار با عقد قرارداد مورد بحث قانون مدني دارد. (ابوالحمد، پيشين: 76)
عده اي ديگري معتقدند در بحث روابط و حقوق استخدام، لازم نيست که رابطه استخدامي دولت و مستخدم را در يکي از قالب ها قرار دهيم و بگوئيم مثلاً عقد است يا ايقاع، ولي اگر لازم آيد آن را به يکي از قالب ها تشبيه کنيم، بايد بگوئيم که استخدام دولت به قرارداد شبيهتر است اما نظر نهايي ايشان اين است که استخدام دولت در بدو امر تابع اراده شخص و قبول دولت است و از اين لحاظ واجد خصوصياتي است که هر قرارداد دو جانبهاي در بدو انعقاد دارد، رابطه استخدامي که به وجود ميآيد نوعي رابطه حق و تکليف متقابل است که چگونگي آن ترتيبات قانوني وقت است. حقوق ناشي از اين قرارداد از نوع حقوق اجتماعي است و تکاليف متقابل آن نيز داراي همين خصوصيات است و در نتيجه اين امور، استخدام دولت به صورت يک قرارداد اجتماعي در ميآيد.
در مورد نظرات مذکور گفتني است اول اينکه بتوان همه اعمال حقوقي را در قالب سنتي موضوع يعني عقد و يا ايقاع قرار داد، ترديد جدي وجود دارد و حتي در حقوق خصوصي نيز تأسيسات حقوقي وجود دارد، که نمي توان آن را در يکي از دو قالب مذکور جاي داد. در ثاني نظراتي که ماهيت استخدام را قرارداد ميدانند، که البته در نوع قرارداد اين که الحاقي است يا نه محل اختلاف است، نيز محل نقد است. چون حتي اگر استخدام را يک نوع قرارداد الحاقي بدانيم در قرارداد الحاقي نيز رابطه حقوقي طرفين آن تابع مفاد شرايط عقد يا قراردادي است که در روز نخست ميان طرفين منعقد شده است. در اين نوع قرارداد هر چند که مفاد و شرايط قرارداد را يک طرف (معمولاً قويتر ) مشخص ميکند و طرف ديگر نقشي در تعيين مفاد و شرايط قرارداد ندارد، اما در هر حال حتي طرفي هم که شرايط قرارداد را مشخص کرده تابع مفاد آن است و نمي تواند آن را به صورت يک جانبه تغيير دهد، در حالي که در استخدام اين گونه نيست و شرايط استخدام هر آن ممکن است توسط قانونگذار و يا نهاد صالح تغيير کند. بدين ترتيب مفاد و شرايط قرارداد تا پايان رابطه حقوقي دو طرف باقي نميماند، بنابراين استخدام وضعيت خاص قانوني است که شرايط احکام و آثار آن را قانونگذار مشخص ميکند و اراده اشخاص در تعيين و تغيير آنها تأثير ندارد. (امامي، پيشين: 209- 208)
امروزه بيشتر علماي حقوق نظريه قراردادي بودن استخدام را رد ميکنند. زيرا اگر وضع مستخدم را از بدو ورود به خدمت تا خروج از آن را مورد بررسي قرار دهيم ملاحظه ميکنيم که وي در وضع کاملاً غير قراردادي قرار گرفته است. يعني تمامي حقوق و الزامات وي ناشي از قوانين و مقرراتي است که به طور يک جانبه از طرف دولت وضع و به او تحميل مي شود و در هيچ موردي نظر و رضايت وي ملحوظ نيست.
امروزه اصل قانوني بودن استخدام عمومي به اين دليل مورد قبول واقع شده که با منافع و مقتضيات خدمات عمومي بهتر مطابقت دارد و به دولت حق ميدهد هر زمان که مقتضي بداند قوانين و مقررات استخدامي را به طور يکجانبه تغيير دهد، بدون اينکه از اين حيث با اشکالات حقوقي يا مخالفتهاي مستخدمين روبرو شود. منافع عمومي و صلاح دولت در آن است که وضع همه و يا لااقل اکثريت کارمندان يکسان و يکنواخت باشد به علاوه عدالت استخدامي و بيطرفي و عدم تبعيض، در اين رويه بهتر تأمين ميشود تا آنکه هر کارمندي داراي قرارداد عليحده و حقوق و تکاليف جداگانه باشد.( طباطبائي مؤتمني، پيشين: 212-213) بنابراين ريشه و پايهي پيوند حقوقي مستخدم و کشور قانون است. اين اصل نتيجه و حاصل منطقي برتري بخش و منابع حقوق عمومي، نسبت به بخش خصوصي و ديگر منابع است. ( ابوالحمد، پيشين: 209)
3- مفهوم کارکنان ارتش:
نوع ديگري از مستخدمين رسمي نيز کارکنان ارتش ميباشند که بر اساس قانون ارتش استخدام ميشوند. استخدام در ارتش عبارت است از، پذيرفته شدن شخص براي انجام خدمت موظف در يکي از مشاغل پيشبيني شده در قانون. اين کارکنان کساني هستند که برابر شرايط و مقررات مندرج در قانون ارتش يا قانون خدمت وظيفه عمومي به خدمت پذيرفته ميشوند و عبارتند از: 1- کادر ثابت 2- پيماني 3- وظيفه
کادر ثابت، کارکناني هستند که براي انجام خدمت مستمر در ارتش استخدام ميشوند و عبارتند از نظاميان، کارمندان، محصلين. نظاميان نيز پرسنلي8 هستند که پس از طي آموزش لازم، به يکي از درجات پيش بيني شده در قانون ارتش نايل و از لباس و علائم نظامي استفاده مي نمايند.( شهلايي و همکار، 1379: 22و 23) کارکنان وظيفه نيز جهت انجام خدمت سربازي براي مدت محدود برابر قانون خدمت وظيفه عمومي در ارتش انجام وظيفه نموده و از خدمت ترخيص ميگردند و ارتش در قبال آنان تعهد استخدامي ندارد. کارکنان پيماني نيز به موجب پيمان نامه خود به مدت 5 سال به صورت نظامي و 6 سال کارمندي به استخدام ارتش در ميآيند و پس از پايان مدت تعهد از ارتش جدا ميشوند. همچنين در صورت موجود بودن رديف استخدامي تعدادي از آنها ميتوانند به استخدام دائم درآيند.
قانون پرسنلي ارتش، قوانيني هستند که ناظر بر وضعيت کارکنان ارتش در مراحل مختلف استخدام، آموزش، ترفيع، وضعيت خدمتي، حقوق و مزايا و پايان خدمت ميباشد. مبناي وضعيتهاي مذکور قانون ارتش جمهوري اسلامي ايران مصوب مهرماه 1366 مجلس شوراي اسلامي است و در کنار آن آئيننامه ها، اساسنامه ها و دستورالعملهاي مورد نياز مي باشد که معمولاً توسط ستاد کل نيروهاي مسلح و ستاد ارتش تهيه و به تصويب مراجع ذيصلاح ميرسد.

4- مفهوم کارگر:
در لغت نامه دهخدا کارگر به معني: کسي که رنج ميبرد و زحمت ميکشد، در بند و بست کارها، کسي که کاري انجام دهد، آمده است و در فرهنگ معين به معاني: شاغل، کارکننده و مؤثر، اشاره شده است. بنابراين کارگر در لغت به معناي کارکننده و کسي که در کارخانه يا کارگاه کار ميکند و در قبال آن مزدي ميگيرد، به کار ميرود و در مقابل کارفرما قرار دارد. همچنين در اصطلاح حقوقي نيز از معناي لغوي خود دور نگشته است و در حقوق منظور از کارگر، کسي است که در برابر کار مزد ميگيرد و بين او و مزد دهنده رابطه معوض ميباشد. در عرف جامعه ما واژه کارگر را بيشتر براي انجام دهنده کار دستي به کار ميبرند، خواه انجام دهنده آن براي ديگري کار کند و مزدبگير باشد خواه کار خود را به طور مستقل انجام دهد و آن را به عموم مردم ارائه کند. از سوي ديگر گاه اصطلاح کارگر و کارگران را به معناي قشر محروم جامعه و در کنار گروههاي ديگر مانند کشاورزان به کار ميبرند. بدين ترتيب مفهوم اجتماعي کارگر با مفهوم حقوقي آن همواره منطبق نيست. براي تشخيص مفهوم حقوقي کارگر، ملاکهاي مختلفي مطرح شده است که مهمترين آنها مواردي چون توجه به طبيعت کار و تعهد به وسيله کارگر در انجام کار، دريافت مابهازاء و رابطه معوض کارگري و کارفرمايي، جنبه مزد و حقوق داشتن مابهازاء پرداختي، تبعيت حقوقي کارگر و حق نظارت و کنترل کارفرما ميباشد. (عراقي،1388: 112-123 ) همچنين برابر ماده دو قانون کار، کارگر کسي است که به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد، حقوق، سهم سود و ساير مزايا به درخواست کارفرما کار ميکند.
قانون مبناي امور کارگران قانون کار فعلي بوده که در اينجا به بيان پيشينه تصويب آن خواهيم پرداخت. پس از استقرار نظام جمهوري اسلامي به لحاظ حمايت از کارگران، تغيير مقررات کار و تصويب قانون جديدي در اين باره ضروري بهنظر ميرسيد. در سال 1358 انديشه تنظيم مقررات جديد کار در وزارت کار و امور اجتماعي پا گرفت و انجام اين مهم به مؤسسه کار و تأمين اجتماعي واگذار گرديد. طي دو سال پيش نويس قانون کار تحت عنوان (طرح قانون کار) تهيه گرديد ولي اين پيشنويس مورد توجه قرار نگرفت و پس از آن پيشنويس ديگري توسط وزارت کار تهيه و پس از کش و قوس هاي فراوان لايحه قانون کار در سال 1364 به مجلس شوراي اسلامي ارائه و در سال 1366به تصويب مجلس رسيد. ولي مصوبه مجلس مورد ايراد شوراي نگهبان واقع که در نهايت در مورخه 29/8/1369 به تصويب مجمع تشخيص مصلحت نظام رسيد.( عراقي، پيشين: 86-79) در حال حاضر قانون کار جمهوري اسلامي ايران مصوب 1369 و اصلاحيه هاي آن جامعترين منبع داخلي حقوق کار محسوب ميگردد. ( موحديان، پيشين: 34-35) اين قانون داراي 12 فصل ميباشد که در فصل دوم به بيان قرارداد کار، تعليق و خاتمه قرارداد کار پرداخته که مدنظر ما در اين پژوهش ميباشد و در فصول ديگر نيز به بيان تعاريف و اصول کلي، شرايط کار، حفاظت فني و بهداشت کار، آموزش و اشتغال، تشکلهاي کارگري و کارفرمايي، مذاکرات و پيمانهاي دستهجمعي، خدمات رفاهي، مراجع حل اختلاف، شوراي عالي کار، جرايم و مجازاتها و مقررات متفرقه پرداخته است.
5- قرارداد کار و تحليل ماهيت آن:
قرارداد کار مقدمه و پايه اصلي ايجاد رابطه کاري فيمابين کارگر و کارفرما در حقوق کار است و لذا حقوق و تعهدات طرفين بر اساس آن تعيين ميگردد. همچنين در اين قرارداد، کارگر، کارآموز و کارفرما به عنوان عناصر اصلي سازنده قرارداد حضور دارند. (رفيعي، 1392: 166) رابطه کارگري و کارفرمايي که به موجب آن يک طرف

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی آموزش کارکنان، مصرف مواد Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی چرخه عمر