منابع پایان نامه ارشد با موضوع قانون کار، عام و خاص، حل اختلاف

دانلود پایان نامه ارشد

ه آسيب شناسي وضعيت موجود و ارائه راهکارهايي جهت اصلاح و غني سازي قوانين و بهبود امنيت شغلي ضروري است. در اين مسير، بررسي تطبيقي شيوههاي پايان کار، ميتواند ابزاري مؤثر و کارآمد باشد.
بنابراين در اين پژوهش نحوه خروج از کار در سه گروه عمده از شاغلين، يعني پايان خدمت کارمندان دستگاههاي دولتي مشمول قانون مديريت خدمات کشوري، خاتمه خدمت کارکنان ارتش جمهوري اسلامي ايران1 مشمول قانون ارتش و پايان قرارداد کار کارگران مشمول قانون کار را مورد بررسي و تحليل قرار خواهيم داد. لازم به ذکر است که موارد خروج از اشتغال عمدتاً مشتمل بر بازنشستگي؛ استعفاء؛ بازخريدي؛ فوت؛ انفصال از خدمت؛ ازکارافتادگي؛ غيبت و اخراج ميباشد که به صورت ارادي يا غير ارادي براي شاغلين محقق ميشود. لذا اراده فرد و تصميم سازمان (يا کارفرما) يا در کنار هم قرار گرفته و يا در تضاد همديگر ميباشند که در حالت اخير و بروز تعارض و اختلاف، نقش و جايگاه مراجع دادرسي پيشبيني شده براي بررسي اختلافات فرد و سازمان قابل ملاحظه و توجه ميباشد. در اين ميان يکي از عمده موارد اختلاف که منجر به شکايت شاغل از سازمان و يا کارفرما ميگردد اخراج غيرموجه ميباشد. بنابراين بايستي بصورت جامع و با نگاهي ويژه به آن پرداخته شود. در مجموع با توجه به موارد گفته شده، در اين پژوهش به بيان ويژگيهاي قوانين موجود براي هر سه گروه ياد شده، پرداخته ميشود. سپس تفاوتها، شباهتها، محاسن و معايب قوانين موجود با توجه به اهداف پژوهش مورد بررسي قرار خواهد گرفت و در نهايت پيشنهادات و راه کارهايي جهت اصلاح و غني سازي قوانين ارائه خواهد شد.
ب: ساماندهي تحقيق و کاربرد نتايج آن:
اين پژوهش در سه فصل سازماندهي گرديده است. بدين ترتيب که ابتدا در فصل اول کليات پژوهش مطرح و در فصل دوم به چند مورد از راههاي پايانخدمت شاغلان مورد نظر که شامل بازنشستگي، از کارافتادگي، استعفاء، بازخريدي، فوت، شهادت، جانبازي ميشود، ميپردازيم. در ادامه اخراج و انفصال از خدمت به سبب ارتباط معنا داري که با امنيت شغلي دارد، در فصلي مجزا ( فصل سوم) مورد بحث قرار خواهد گرفت.
از نتايج اين پژوهش ميتوان در جهت اصلاح قوانين مرتبط با خاتمه خدمت و تضمين امنيت شغلي استفاده نمود. نهادهاي دولتي ذيربط مانند وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعي، سازمان تأمين اجتماعي، ارتش و نهادهاي قانونگذاري ميتوانند از يافتههاي تحقيق در راستاي اصلاح قوانين، دستورالعملها و تقويت امنيت شغلي بهره ببرند.

پ: سؤال ها و فرضيه ها:
عمده سؤالاتي که پيرامون تحقيق حاضر وجود دارد، به شرح ذيل است:
سؤال اصلي: تفاوتها و شباهتهاي نحوه پايان خدمت کارمندان دولت، کارکنان ارتش جمهوري اسلامي ايران و خاتمه قرارداد کار کارگران چيست؟
سؤالات فرعي:
1- موارد اخراج در هر يک از قوانين شغلي ياد شده کدام است؟
2- نحوه رسيدگي به اختلافات ناشي از پايان خدمت در هريک از قوانين يادشده چگونه است؟
3- کداميک از اين شيوههاي پايان خدمت مورد بررسي بيشتر امنيت شغلي افراد را تضمين ميکند؟
در پاسخ به سؤالات فوق مي‌توان فرضيه ذيل را مطرح کرد:
به دليل شرايط متفاوت هريک از گروه هاي شاغل، مقررات خاتمه خدمت در ميان آنها با يکديگر متفاوت است و در اين ميان به نظر ميرسد مقررات خاتمه خدمت کارکنان دولت و ارتش، امنيت شغلي بيشتري را نسبت به مقررات کارگران علي الخصوص در مورد اخراج فراهم ميکند.
ت: پيشينه تحقيق:
در خصوص موضوع (( بررسي تطبيقي نحوه پايان خدمت کارگران، کارمندان دولت و کارکنان ارتش در حقوق ايران)) سابقه‌اي در خور توجه در ادبيات حقوقي کشور به چشم نمي‌خورد و به نظر مي‌رسد اين موضوع براي اولين بار به شکل تطبيقي مورد بررسي و مداقه قرار مي‌گيرد. اما پژوهش‌هايي با موضوعاتي نزديک و تقريباً هم‌رديف در زمينه امنيت شغلي و اخراج صورت پذيرفته که ذيلاً به بررسي آن مي‌پردازيم.
– سيف السادات، سيد منوچهر (1378) در پژوهشي در دانشگاه شيراز با عنوان(( بررسي مقررات حاکم بر اخراج کارگر و اخراج کارمند در حقوق استخدام کشوري))، به بررسي قواعد حاکم بر اخراج کارگر و کارمند در حقوق ايران و مقايسه اخراج کارمند و کارگر بر اساس قانون کار و استخدام کشوري پرداخته است. ولي ما در اين پژوهش به بررسي تمامي راههاي خروج از خدمت و بر اساس قانون مديريت خدمات کشوري خواهيم پرداخت.2
– خدابخش، رضا، (1384) در پژوهشي در دانشگاه آزاد اسلامي تهران مرکز با عنوان(( بررسي مقررات حاکم بر اخراج کارگر در حقوق کار و اخراج کارمند در حقوق استخدام کشوري ايران)) به بررسي شرايط و ويژگي هاي اخراج کارگر و کارمند پرداخته است. مبناي بررسي وي در خصوص کارمندان قانون استخدام کشوري بوده است. اما در پژوهش پيش رو مبناي بررسي قانون مديريت خدمات کشوري است و به صورت تکميلي به بحث اخراج در سه گروه مهم شاغلان پرداخته ايم.3
– حسيني، سيدرضا (1389) در پژوهشي در دانشگاه تبريز با عنوان(( تضمين امنيت شغلي کارگران در حقوق ايران)) به بررسي امنيت شغلي کارگران پرداخته است.4
– شکرالهي، سمانه و همکاران (1390) در مقاله اي با عنوان(( امنيت شغلي کارگران و جايگاه آن در حقوق ايران)) به بيان و تشريح قوانين و مقررات تضمين کننده امنيت شغلي کارگران در نظام حقوقي کشورمان با محوريت قانون کار پرداخته و دلايل حمايتي چون کمک به حفظ و استمرار شغل با انعقاد قرارداد، لزوم ارائه دليل موجه براي اخراج کارگر و تأييد مراجع حل اختلاف را مورد بررسي قرار داده است.5
– مجتهدي، محمدرضا (1385) در مقاله اي با عنوان(( راهکارهاي قانوني براي مقابله با اخراج کارگر در انگلستان و مقايسه آن در ايران)) به بيان و تشريح قرارداد کار در انگلستان و قواعد موجود در خصوص امنيت شغلي کارگران و حمايتهاي قانوني از آنان در قبال اخراج پرداخته است، و در ادامه قانون کار ايران را نيز در همان راستا مورد بررسي قرار داده و قانون کار ايران را داراي نواقص و خطاهايي دانسته که از اين جهت در بسياري از موارد با قوانين بينالمللي فاصله گرفته است.6
– عراقي، سيد عزت اله (1388) در کتاب حقوق کار، در دو فصل به بررسي رابطه کار و امنيت شغلي( نوع قراردادهاي کار و تضمين امنيت شغلي، امنيت شغلي در قانون کار) و پايان رابطه کارگري و کارفرمايي (اخراج ، استعفاء و ….) پرداخته است.7
با توجه به موارد مطروحه عمده تحقيقاتي که صورت پذيرفته در خصوص امنيت شغلي کارگران و اخراج آنها بوده اما تاکنون بررسي مقايسه اي بين گروههاي مختلف شاغلان صورت نگرفته است. بويژه وضعيت خاتمه خدمت کارکنان ارتش و مقايسه آن با ساير گروهها، که هدف از تحقيق حاضر پرداختن به اين موضوع است.
ث: مفاهيم
1 ـ مفهوم کارمند و رابطه استخدامي:
در لغت نامه دهخدا کارمند به معناي: خدمتکار، دارنده کار، کاردار دفتري، کسي که شغلي در دستگاهي دارد. عضو اداره، مستخدم در يکي از ادارات دولتي آمده است.
نيروي انساني رکني از ارکان اداره است که در قالب رابطه استخدامي در اداره به کار گرفته مي‌شود. اداره بدون نيروي انساني توانا و کارآمد، مانند تن رنجور و بيمار است. مردم عادي هرگاه از اداره سخن مي‌گويند بيشتر به ساختمان‌ها نظر دارند تا کساني که در آنجا تصميم‌گيري مي‌کنند يا تصميمات را به موقع اجرا مي‌گذارند. نيروي انساني که اداره را مي‌گرداند در اصطلاح حقوقي، مستخدم يا کارمند ناميده مي‌شود.( ابوالحمد، 1379: 674)
قانون مديريت خدمات کشوري مصوب 1386 مجلس شوراي اسلامي، تعريف صريحي از استخدام ارائه نکرده است. در ماده 7 اين قانون به جاي تعريف استخدام از اصطلاح “کارمند دستگاه اجرايي” سخن به ميان آمده است. مطابق ماده مذکور: ” کارمند دستگاه اجرايي فردي است که بر اساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم و يا قرارداد مقام صلاحيتدار در يک دستگاه اجرايي به خدمت پذيرفته مي‌شود.” دستگاه اجرايي نيز به موجب ماده 5 قانون فوق، عبارت است از: ” کليه وزارتخانه‌ها، مؤسسات دولتي، مؤسسات يا نهادهاي عمومي غيردولتي، شرکت‌هاي دولتي و کليه دستگاه‌هايي که شمول قانون بر آنها مستلزم ذکر و يا تصريح نام است از قبيل شرکت ملي نفت ايران، سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران،‌ بانک مرکزي، بانک‌ها و بيمه‌هاي دولتي.” بنابراين ميتوان گفت هر کسي که به موجب حکم يا قرارداد به خدمت يکي از دستگاه هاي حکومتي جمهوري اسلامي پذيرفته شود، کارمند محسوب ميگردد. اعم از اينکه دستگاه اجرايي مذکور جزء نهاد هاي دولت مرکزي يا نهادهاي غير متمرکز مانند شهرداري ها و شوراها و ساير موسسات عمومي باشد و به نوعي ميتوان گفت کارمند از نظر قانوني مديريت خدمات کشوري کسي است که به خدمت يکي از اشخاص حقوقي حقوق عمومي (در ايران ) پذيرفته شده باشد. ( امامي و همکار، 1392: 202)
همچنين در فصول ششم و هفتم قانون مديريت خدمات کشوري که مرتبط با حقوق استخدامي و شرايط ورود به خدمت مي‌باشد، قانونگذار بدون تعريفي از استخدام، تنها به ذکر شرايط عمومي استخدام، انواع استخدام و بکارگيري نيروي انساني در دستگاه‌هاي اجرايي بسنده کرده است.
مطابق ماده 45 قانون مديريت خدمات کشوري ‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎:” از تاريخ تصويب اين قانون، استخدام در دستگاه‌هاي اجرايي به دو روش ذيل انجام مي‌پذيرد.
الف- استخدام رسمي براي تصدي پست‌هاي ثابت در مشاغل حاکميتي.
ب- استخدام پيماني براي تصدي پست‌هاي سازماني و ‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎براي مدت معين”.
عليرغم اين حکم به ظاهر حصري، در ماده 52 قانون مديريت خدمات کشوري با بيان اين که بکارگيري افراد در دستگاه‌هاي اجرايي به غير از حالات مندرج در ماده 45 و تبصره ماده 32 قانون ممنوع است، نوع ديگري از بکارگيري نيروي انساني به شرح مذکور در تبصره ماده اخيرالذکر تحت عنوان ساعتي يا کار معين مطرح شده است. به علاوه، در ماده 124 نيز بکارگيري نيروي انساني در برخي مشاغل که سازمان (معاونت) اعلام مي‌دارد، در سقف پست‌هاي سازماني مصوب و مجوزهاي استخدامي بر اساس قانون کار امکانپذير شده است که بر مراتب موضوع مي‌افزايد. از مجموع احکام قانوني مذکور برداشت مي‌شود که دو روش استخدام رسمي و پيماني، روش اصلي و اساس استخدام را تشکيل مي‌دهند و ساير روش‌هاي بکارگيري نيروي انساني جنبه فرعي و استثنايي دارند و نوعي بکارگيري نيروي انساني (نه استخدام) محسوب مي‌شوند.( رستمي، 1389: 33 ـ 32)
بنابراين شاخصهايي که يک مستخدم يا کارمند دستگاه اجرائي را از ديگران مشخص و متمايز ميکند دو چيز است: يکي پذيرفته شدن در دستگاه اجرائي و ديگري اشتغال به پستي در آن دستگاه به موجب يک حکم رسمي يا قرارداد. ( طباطبائي مؤتمني، 1390: 168)
قانون مرتبط با کارمندان مديريت خدمات کشوري است و اين آخرين قانوني است که سياست هاي کلي خدمات کشوري را بيان نموده است. بر طبق ماده 127 قانون مديريت خدمات کشوري کليه قوانين و مقررات عام و خاص مغاير با اين قانون به جز قانون بازنشستگي بيش از موعد کارکنان دولت مصوب 5/6/86 مجلس شوراي اسلامي، از تاريخ لازم الاجرا شدن اين قانون لغو ميگردند. بنابراين ميتوان گفت قانون مديريت خدمات کشوري، قانون استخدام کشوري را در موارد مغاير نسخ کرده است؛ يعني در آن مواردي که هر دو قانون حکمي دارند قانون سابق نسخ شده و قانون جديد حاکم است اما در مواردي که قانون جديد ساکت است ميتوان به قانون قديم مراجعه نمود.
يکي از اهداف قانون مديريت خدمات کشوري يکپارچه سازي و داشتن مقررات يکسان در مورد استخدام در دستگاههاي دولتي است و به همين لحاظ در ماده 117 قانون مديريت خدمات کشوري در مورد دايره شمول آن مقرر ميدارد. کليه دستگاههاي اجرايي مشمول مقررات اين قانون ميشوند. طبق ماده 5 اين قانون، کليه وزارتخانهها، مؤسسات دولتي، مؤسسات يا نهادهاي عمومي غير دولتي، شرکتهاي دولتي و کليه دستگاههايي که شمول قانون بر آنها مستلزم ذکر يا تصريح نام است از قبيل شرکت ملي نفت ايران، سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران، بانک مرکزي، بانکها و بيمههاي دولتي دستگاه اجرايي ناميده ميشوند. بنابراين با توجه به مواد

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی سطوح مهارت، توسعه مدل Next Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع قانون کار، حل اختلاف، منابع حقوق