علائق شخصي، ارسال پيام‌هاي خصوصي و عمومي و مشارکت در گروه‌هاي دوستي هستند. کاربران مي‌توانند ليستي از گفتگوهاي خود را از طريق ايميل ارسال کنند تا دوستان خود را به شبکه دوستي خود دعوت کنند. برنامه‌هاي کاربردي يکي از جالب‌ترين ويژگي‌هاي فيس‌بوک هستند که کاربران مي‌توانند يک برنامه را در ناحيه کاربري خود اجرا کنند. برنامه‌هاي کاربردي بسياري وجود دارند اما رايج ترين آنها بازي‌ها و آزمون‌ها هستند. همه آنها به منظور به اشتراک‌کذاري با دوستان از طريق پيغام‌گذاري، مقايسه نتايج و ارسال هدايا مي‌باشد و کاربران فيس‌بوک بسياري از اين برنامه‌هاي کاربردي را توسعه مي‌دهند Rodrigues, et.al, 2010)).
2-7 فرهنگ
فرهنگ مجموعه‌اي از باورها، آيينها، انديشهها، آداب و رسوم و ارزش‌هاي حاکم بر يک جامعه است. به عبارت ديگر فرهنگ مقوله‌اي است که در سطح جامعه و گروه و تعامل ميان آنها معنا مي‌يابد و بيانگر شيوه برقراري ارتباط و تعامل افراد جامعه است. بر مبناي فرهنگ، افراد تجارب، تصورات و عقايد خود را با يکديگر مبادله مي‌کنند. فرهنگ شامل اطلاعات به اشتراک گذاشته شده و شيوه رمز‌گذاري، ذخيره‌سازي و بازيابي اطلاعات است. (Moon, 1996). بحث‌هاي فراواني در رابطه با تعريف فرهنگ وجود دارد. فرهنگ به عنوان الگوي مشترك مفروضات بنيادي در نظر گرفته مي شود كه براي حل مسايل و مديريت چالش‌هاي انطباق با محيط خارجي و يكپارچگي داخلي مورد استفاده قرار گرفته و اعضاء جديد نيز با توجه به آن روش صحيح مشاهده، احساس و تفكر در باره مسايل و چالشها را مي آموزند .(Schain, 1992)گات78 و سانز79 (2002) فرهنگ را به عنوان روشي که افراد کارهاي پيرامون خود را انجام مي‌دهند تعريف مي‌کنند.
شاين80(1996) معتقد است مفهوم فرهنگ بايد به عميق‌ترين سطح مفروضات و عقايد اساسي مشترك بين تمامي اعضاي يك شركت اطلاق شود، وي اضافه مي‌كند كه برخي مفروضات و عقايد به‌طور ناخودآگاه عمل كرده در حالي كه تعبير اصلي ديدگاهي است كه شركت از خود و محيط پيرامون خود دارد. محققان، مطالعاتي را درمورد نفوذ فرهنگ در فناوري اطلاعات و ارتباطات در سطوح ملي و سازماني انجام داده‌اند (Gallivan & Srite, 2005). فرهنگ بزرگترين نظامي است که ارتباطات را تحت تاثير قرار مي‌دهد (Wood, 2005). فرهنگ و ارتباطات جدايي ناپذير و مکمل يکديگر هستند (Prosser, 1979). ايجاد ارتباط نيز به زمينه‌هاي فرهنگي مناسب نياز دارد و بدون اين زمينه‌ها هيچ ارتباطي شکل نمي‌گيرد. در اين فرايند به‌هم پيوسته فرهنگ و ارتباطات، رسانه‌ها نقش تعيين کننده دارند. درحقيقت رسانه بر شناخت و درک عموم از جهان تاثير مي‌گذارند و آکاهي و ذهنيت مردم نسبت به جهان بستگي به محتوايي دارد که از رسانه‌ها دريافت مي‌کنند (مهدي‌زاده، 1387).
2-7-1 فرهنگ سازماني
به طورکلي سازمان، يك پديده فرهنگي است و هر سازماني داراي فرهنگ خاص خود است. به‌علاوه، از جمله استعارههايي كه براي شناخت و تجزيه و تحليل سازمانها به‌كار ميرود، استعاره فرهنگ است. با در نظر گرفتن استعاره فرهنگ براي سازمان، بر اهميت نقش سنتها و آداب و رسوم، داستان‌ها، افسانهها، مصنوعات و نمادهاي سازماني تأكيد ميشود (رضائيان، 1379). همان‌طور كه براي افراد، شخصيت (به معني سلسله ويژگي‌هاي ثابت و پايدار) تعريف ميشود، براي سازمانها نيز ميتوان شخصيت تعريف كرد. ورنر (2007) معتقد است كه برخى از عوامل سازمان را مجبور به تعريف مجدد راهبردهاى خود مي‌كنند كه يكى از مهم‌ترين آنها عوامل فرهنگى مي‌باشند. هر سازمان شخصيتي به نام فرهنگ سازماني دارد. فرهنگ سازماني، نوعي احساس هويت را در افراد سازمان ايجاد مي‌کند. فرهنگ باعث ميشود که در افراد، تعهداتي فراتر از منافع و علايق شخصي به‌وجود بيايد (Robbins, 2005). يافتههاي صاحبنظران، مؤيد اين مطلب است كه موفقيت سازمانها در كنار سخت‌افزارهايي مانند ساختار، راهبرد و سيستمها مستلزم نرم‌افزارهايي مانند كاركنان، مهارت‌ها، سبكها و ارزش‌هاي كاركنان (فرهنگ سازماني) نيز هست. همچنين اجراي موفقيت‌آميز راهبرد در سازمانها، در گرو ايجاد تمهيدات فرهنگي لازم در آنها است و بدون موافقت و همراهي فرهنگ سازماني نميتوان تحوّلي در سازمان ايجاد كرد. بايد دانست كه ملاك قضاوت درباره فرهنگ سازمانها نيز ميزان همخواني و هماهنگي آن با مأموريت‌ها و رسالت سازمان است (رضائيان، 1379).
رابينز (1997)، سه عامل را در حفظ و نگهداري فرهنگ در سازمان موثر مي‌داند:
– گزينش: هدف گزينش، شناسايي و استخدام افرادي است که براي انجام موفقيت‌آميز کار، دانش، اطلاعات، مهارت و تواناييهاي لازم را دارند. در اين مرحله کساني در سازمان پذيرفته مي‌شوند که داراي ارزشهايي هستند که براي سازمان ارزشمند است.
– مديريت عالي سازمان: مديران ارشد از طريق گفتار و کردار، هنجارها و معيارهايي را ارائه مي‌کنند که پس از طي سلسله‌مراتب سازمان به سراسر سازمان مي‌رسند.
– جامعه‌پذيري: مسئله مهم اين است كه افراد با فرهنگ سازمان خو بگيرند و آن را رعايت نمايند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب آسيب ديدن باورها و عاداتي ميشود كه در سازمان رايج است. پذيرش و رعايت فرهنگ سازماني را جامعه‌پذيري كاركنان مي‌نامند.
2-7-2 فرهنگ و اثر بخشي سازماني
سازمانهايي که تازه شکل گرفته‌اند (جوان هستند) داراي فرهنگ ضعيفي هستند. به اين دليل که اعضاي چنين سازمانهايي براي ايجاد معاني و مفاهيم مشترک، تجارب مشترک کافي ندارند. همه سازمان‌هاي رشد يافته و داراي اعضاي دائمي، داراي فرهنگ قوي هستند. يک فرهنگ قوي نوآور، زماني که با يک محيط پويا مواجه ميشود، بخوبي با آن سازگاري پيدا مي‌کند (Rabbins, 2009).
2-8 پيشينه پژوهش
2-8-1 پيشينه پژوهش در داخل کشور
جوادي نيا و همکاران (1391) به بررسي تأثير استفاده از شبكه‌هاي اجتماعي مجازي بر عملكرد تحصيلي دانشجويان دانشگاه علوم پزشكي بيرجند پرداختند. در اين مطالعه موردي شاهدي، 210 نفر از دانشجويان دانشگاه علوم پزشكي بيرجند شركت كردند. عضويت در شبكه‌هاي اجتماعي مجازي، ساعات كار با شبكه‌هاي اجتماعي، دليل استفاده از اين شبكه‌ها و زمان عضويت در دو گروه دانشجويان داراي معدل 16 و بالاتر (گروه شاهد) و دانشجويان داراي معدل كمتر از 16 (گروه مورد) توسط پرسشنامه بررسي و مقايسه شد. نتايج نشان داد كه دانشجويان با معدل و عملكرد تحصيلي پايين تر نسبت به دانشجويان با عملكرد و معدل بالاتر، بيشتر از شبكه‌هاي اجتماعي استفاده مي‌كنند. از اين رو اطلاع رساني در خصوص استفاده از شبكه‌هاي اجتماعي مجازي و آثار مختلف آن در ابتداي ورود دانشجويان به دانشگاه پيشنهاد ميشود. همچنين نتايج نشان داد كه هم در گروه مورد و هم در گروه شاهد، اكثر افراد عضو در شبكه‌هاي اجتماعي به طور مرتب با اين شبكه‌ها كار مي‌كردند. كاهش زمان مطالعه ناشي از استفاده از اين شبكه‌ها را ميتوان از جمله مهم‌ترين عواملي دانست كه سبب تأثير منفي استفاده از شبكه‌هاي اجتماعي مجازي بر عملكرد تحصيلي دانشجويان ميشود، نتايج حاكي از آن است که دانشجوياني كه در سال اول اقدام به عضويت درشبكه‌هاي اجتماعي نموده‌اند، عملکرد تحصيلي ضعيف‌تري دارند، بنابراين، ضروري است دانشگاه‌ها با همكاري مراكز مشاوره به اطلاع‌رساني دقيق، درخصوص استفاده از شبكه‌هاي اجتماعي مجازي و آثار مختلف آن، در ابتداي ورود دانشجويان به دانشگاه اقدام نمايند.
کماليان و همکاران (1392)، در پژوهش خود به بررسي تأثير فناوري‌هاي اطلاعات و ارتباطات بر توانمندسازي کارکنان اداره کل فني وحرفه‌اي استان سيستان و بلوچستان پرداختند. براي اين منظور ضمن بررسي ادبيات و پيشينه موضوع، پرسشنامه‌اي طراحي و ضمن تأييد روايي صوري آن توسط صاحبنظران مرتبط، بين نمونه مورد مطالعه توزيع کردند. آنها از آزمون رگرسيون، آزمون ميانگين تک نمونه‌اي جهت تعيين سطح موجود توانمندي کارکنان و آزمون تحليل واريانس فريدمن جهت تعيين رتبه هر کدام از ابعاد توانمندي کارکنان به منظور آزمون داده‌ها استفاده کرده‌اند. نتايج پژوهش حاکي از آن است که کاربرد فناوري اطلاعات و ارتباطات در سازمان فني و حرفه‌اي استان سيستان و بلوچستان تأثير مستقيم و معني‌داري بر کليه ابعاد توانمندسازي کارکنان اين سازمان دارد. فناوري‌هاي اطلاعات و ارتباطات نقش مهمي در توانمندسازي کارکنان مي‌توانند ايفا نمايند. بنابراين، لازم است که مديران سازمانها به منظور بهره برداري موثر از اين فناوري‌ها و استفاده از قابليت‌هاي آنها براي توانمند نمودن کارکنان برنامه‌هاي مناسبي تدوين و استراتژي درستي را نسبت به بهره‌گيري از اين امکانات، تدارك ببينند.
حميدي و همکاران (1388)، در پژوهشي که در زمينه کاربرد فناوري اطلاعات در توانمندسازي شغلي كاركنان كتابخانه منطقه پنج دانشگاه آزاد اسلامي انجام دادند، ديدگاه کارمندان كتابخانه‌هاي منطقه پنج دانشگاه آزاد اسلامي در مورد نقش فناوري اطلاعاتي در عملكرد شغلي آنان و نشان دادن اهميت و جايگاه تاثيرگذار فناوري بر پيشرفت‌كاري و توانمندسازي آنها را مورد بررسي قرار دادند. آنها با مخاطب قرار دادن كليه نيروهاي شاغل اعم از مديران، كارشناسان و كارمندان در مجموع نظرات 65 نفر پاسخگو را در پژوهش خود مورد استفاده قرار دادند. ابتدا ميزان بكارگيري امكانات و فناوري‌هاي اطلاعاتي كاربردي كتابخانه‌ها مورد بررسي قرار گرفت و پس از اطمينان يافتن از كاربرد آن، تاثيرات آن بر توانمندسازي شغلي كاركنان بررسي شد. شاخص‌هاي مختلف توانمندي سازماني مانند بهبود عملکرد، استقلال، آزادي کاري، افزايش مسئوليت، رضايتمندي شغلي، افزايش توان تصميم‌گيري، افزايش تنوع شغلي، مسئوليت‌پذيري و خودکنترلي و در نهايت توسعه و پيشرفت شغلي مولفه‌هايي بودند که در اين پژوهش مورد بررسي قرار گرفتند. يافته‌ها نشان دادند که در هر کتابخانه حداقل 1تا 5 کارمند مشغول به کار هستند و در هر يک از کتابخانه‌ها يک رايانه براي هر کارمند موجود است. از نرم افزارهاي صفحه گسترده و اينترانت نزديک 25% جامعه پژوهش بهره مي‌گيرند. اما از نرم افزارهاي کاربردي و شبکه‌هاي کامپيوتري بيش از 50 درصد استفاده ميشود. استفاده از فناوري اطلاعات موجب افزايش سرعت ارائه خدمات توسط پرسنل كتابخانه گرديده و موجب جذابيت شغلي يا دستيابي به شغل دلخواه شده است. به كار گرفتن فناوري‌هاي اطلاعاتي موجب هدفمند شدن كارها و وظايف، مسئوليت پذيري و كنترل فردي كار توسط كتابداران گرديده است. تاثير فناوري بر توان تصميم‌گيري فردي و ميل به توفيق كاركنان، تنها موردي بود كه حالتي بينابين را نشان مي‌داد. همچنين فناوري‌هاي اطلاعات و ارتباطات منجر به رضايت مندي شغلي و تغييرات و تنوع شغلي و در نهايت خلاقيت حرفه‌اي کتابداران مورد مطالعه ميشود.
موسوي مدني و نوروزي (1385)، به بررسي تاثير اتوماسيون اداري بر ارتباطات سازماني در ميان 40 نفر از کارکنان يک شرکت که با اتوماسيون کار مي‌کردند، پرداختند. نتايج بررسي آنها نشان داد که وجود سيستم اتوماسيون اداري بر برخي از ابعاد ارتباطات سازماني تأثيرگذار است. اين تأثير بيشتر در حوزه‌هاي ارتباطات و مراودات رسمي سازماني و مکاتبات دفتري مشاهده ميشود. همچنين سيستم اتوماسيون اداري در سهولت و سرعت تبادل اطلاعات نيز نقش عمده‌اي داشته است و در ايجاد کانال‌هاي جديد ارتباطي موفق عمل کرده است. پيش‌گيري از برخي ارتباطات غير ضروري در هنگام کار از ديگر نتايج به کارگيري اين سيستم در سازمانها است . در کل وجود اين سيستم تأثيرات مثبتي بر ارتباطات درون سازمانها داشته و موجب افزايش کانال‌هاي ارتباطي و سرعت و سهولت در مراودات سازماني شده است. در اين ميان نکته قابل توجه اين است که در کنار پياده‌سازي سيستم‌هاي رايانه‌اي مي‌بايست به الزامات نيروي انساني در زمينه پشتيباني نيز توجه کافي نمود. وجود اينگونه سيستمها که معمولا به صورت تحت‌شبکه کار مي‌کنند، ايجاب مي‌کند که يک گروه مجرب و متخصص در محورهاي مرتبط، در سازمان حضور داشته باشند و
