حاکميت نسبي عقلانيت است. يکي از مهمترين وظايف مدير تصميم‌گيري است. مديران دائماً با تصميم‌هاي معمول و غيرمعمول سروکار دارند و موفقيت آنها در تصميم‌گيري وابسته به عواملي از جمله به کار بردن عقلانيت نسبي در تصميم‌گيري و تحت تأثير عواطف، احساسات و جوسازي ديگران قرار نگرفتن است .لذا آن دسته از مديراني که داراي ثبات هيجاني هستند احتمالا در تصميم‌گيري‌هاي خود موفق‌ترند ((Sanders, 2008.
* سازگاري32: اين ويژگي به عنوان دوست داشتني‌بودن يا موردقبول ديگران بودن توضيح داده مي‌شود. افرادي که اين ويژگي را دارند به عنوان اشخاصي با ادب، انعطاف پذير، قابل اعتماد، خوش نيت، همکاري کننده، با تحمل، و خوش قلب توصيف مي‌شوند. پيشينه تحقيقات درباره رابطه اين ويژگي شخصيتي و عملکرد شغلي تاحدي ناهمسان است. افرادي که اين ويژگي را دارند کمتر از ديگر نيروها تحمل انتقاد براي عملکرد بد و کسب اعتبار براي عملکرد خوب را دارند. هر چند که چندين مطالعه نشان داد نيروهايي که در ويژگي شخصيتي سازگاري نمره پايين تري بدست مي‌آورند بيشتر مرتکب بد رفتاري در محيط کار مي‌شوند (Sanders, 2008).
* انگيزش33: انگيزش نيرويي دروني است که نمي‌تواند به روش تجربي مشاهده، اندازه گيري، يا تحليل شود و عوامل آن نيز در بين افراد متفاوت است. بنابراين، عمل يا تصميم خاصي ممکن است حاصل يکي از نيازهاي (انگيزه‌هاي) گوناگون باشد، همانطور که نيازهاي (انگيزه‌هاي) مختلف احتمالا موجب مي‌شوند افراد به گونه‌اي مشابه رفتارکنند Bovee et.al, 1993)) .انگيزش هر نوع تاثيري است که موجب تقويت، جهت گيري و بروز رفتار انسان‌ها مي‌شود. هر مديري مسئوليت دارد به کارکنان خود کمک کند تا کارهاي خود را با کارايي و اثر بخشي انجام دهند. با اين وجود، اگر مديري نداند چه چيزي آنها را بر مي‌انگيزد نمي‌تواند بر آنها تاثير بگذارد و کمک وي نتيجه‌اي نخواهد داشت Hellreigel, 1989)). به عبارت ديگر، انگيزش حالتي دروني است که سبب مي‌شود انسان به طريقي رفتار کند تا از تحقق هدفي اطمينان يابد. در حقيقت انگيزش چرايي رفتار افراد را بيان مي‌کند Certto, 1994)). رضازاده و صادقي (1390)، در پژوهش خود نشان دادند که توجه و برنامه ريزي از سوي مديران و مسئولين جهت تامين چهار عامل”حقوق و دستمزد”، “شرايط محيط‍‌کار”، “پيشرفت و توسعه شغلي” و”موقعيت شغلي” مي‌تواند در انگيزش کارکنان و بهبود عملکرد آنان موثر باشد.
گاردنر34 و همكاران (2004)، تأثير نوع شغل و سطح پرداخت حقوق آن بر عزت نفس وابسته به سازمان و عملكرد را مورد مطالعه قرار دادند كه براساس آن سطح پرداخت حقوق بر عز ت نفس كاركنان تاثير مي‌گذارد، كه آن هم به نوبه خود عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهد. اژه‌اي و همکاران (1388)، در پژوهش خود نشان دادند که مي‌توان از ويژگي‌هاي شخصيتي به عنوان عاملي در استخدام نيروي انساني و از برنامه‌هاي انگيزشي مناسب با سبک‌هاي کارکنان به عنوان عاملي براي بهبود عملکرد شغلي در سازمان استفاده نمود. سجادي (1387)، در پژوهشي با عنوان بررسي عوامل مؤثر بر عملکرد شغلي کارشناسان ستادي سازمان تربيت بدني، نشان داد که رابطه معني دار بين عملکرد شغلي کارشناسان ستادي و رضايت شغلي، انگيزش شغلي، سابقه خدمت و عوامل آموزشي وجود دارد. در بررسي ارتباط متغيرهاي تحقيق با عملکرد شغلي نشان داده شد که متغير مطابقت دوره‌هاي گذرانده شده، مهمترين عامل پيش‌بيني‌کننده عملکرد شغلي کارشناسان ستادي سازمان تربيت بدني است. جاميسون35 و جولي36 (1991)، در پژوهش خود به اين نتيجه رسيدند كه ارزش‌هاي والايي مانند، قدرداني از شايستگي، احترام و منزلت، آزادي و انتخاب فردي و ارزش‌هاي سنتي، مانند وفاداري به سازمان و امنيت شغلي هستند كه كاركنان را برمي‌‌انگيزانند. البته داشتن پول زياد نيز در ايجاد انگيزش مؤثر است، اما به اندازه موارد بالا نيست. عواملي چون تشكر شخصي، ترفيع عملكرد، سپاسگزاري كتبي، تشويق و ترفيع موفقيت‌ها و تحسين و تمجيد آشکار مهمترين عواملي هستند كه در ايجاد انگيزه در كاركنان مؤثر است .(Sullivan, 2007) استقلال داخلي، وضع و حالات حرفه‌اي و پرداخت‌ها از مهمترين عوامل ايجاد رضايت و بهبود عملكرد كاركنان هستند با توجه به اين كه عوامل انگيزشي نقش مهم‌تري بر عملكرد كاركنان دارند (.(Densten, 2002
* هوش هيجاني37: هوش هيجاني به عنوان مجموعه‌اي از توانايي‌ها تعريف مي‌شود که درک و فهم قوانين احساسي را تسهيل مي‌کنند، بنابراين، منجر به رشد احساسي و عاطفي مي‌شود. هوش هيجاني ممکن است بر نتايج کار، عملکرد شغلي و تعاملات بين‌فردي مانند مصاحبه شغلي موثر باشد (Mayer et.al, 2000). هوش هيجاني بر عملکرد موفق و کارآمد افراد و همچنين در ارزيابي عملکرد توسط فرد، همکاران و يا سرپرستان تاثير مي‌گذارد و عملکرد موفق و کارآمد و ارزيابي آن، به انجام موفق امور و وظايف محوله و طي مسير پيشرفت در شغل و فعاليت سازماني منتهي مي‌شود (Dulewicz. & Higgs, 2000).
هوش هيجاني بر عملکرد شغلي و تعاملات بين فردي تاثير مي‌گذارد و افرادي که هوش هيجاني بالايي دارند، در شناسايي و پاسخ مناسب به احساسات همکاران، مشتريان و مافوق خود ماهر هستند. کارکناني که هوش هيجاني بالايي دارند، ممکن است راحت‌تر با اعضاي تيم کاري خود ارتباط برقرار کرده و تعامل داشته باشند و ممکن است بر عواطف و احساسات اعضاي گروه کاري خود بهتر نظارت کرده و مسئوليت‌پذيرتر باشند (Mayer et.al, 2000).
هوش هيجاني عاملي براي موفقيت شغلي و به طورکلي موفقيت در زندگي است. چون هوش هيجاني تقريبا تمام جنبه‌هاي زندگي‌کاري را تحت تاثير قرار مي‌دهد، بنابراين، افرادي که داراي هوش بالاتري هستند، داراي عملکرد بهتري خواهند بود (Golman, 1998).
گل پرور و خاكسار (1391)، در پژوهشي به بررسي ارتباط بين مولفه‌هاي هوش با خودارزيابي عملكرد در حيطه‌هاي عمومي، فني و بين‌فردي انجام پرداختند. نتايج نشان داد كه بين مولفه‌هاي هوش هيجاني با خودارزيابي عملكردشغلي عمومي ضرايب همبستگي معنادار و مثبت وجود داشت. نتايج تحليل رگرسيون گام به گام نشان داد كه متغيرهاي عزت نفس، همدلي، استقلال و كنترل تكانش براي خودارزيابي عملكرد شغلي عمومي، متغيرهاي عزت نفس، روابط بين فردي و واقع گرايي براي خودارزيابي عملكرد شغلي فني و متغيرهاي خوش بيني، همدلي، استقلال و روابط بين فردي براي خودارزيابي عملكرد شغلي بين‌فردي داراي توان پيش‌بين معنادار هستند.
2-4-2 عوامل سازماني
سازمان‌ها براي رسيدن به اهدافي تأسيس مي‌شوند و هر سازمانى داراى اهداف، سياست‌ها، روش‌ها، ساختار و سيستم‌هاى مخصوص به خود است و عوامل بسياري بر افزايش عملکرد آنها تأثير دارند. در اين قسمت تعدادي از عوامل مهم سازماني موثر بر عملکرد شغلي کارکنان بيان شده‌اند.
* روابط سازماني38: ارتباطات فرايند تبادل دو جانبه اطلاعات است با ساير افراد است. ارتباطات مبادله و درک اطلاعات است، خواه ارتباط کلامي يا غيرکلامي، کتبي يا شفاهي باشد. موفقيت‌هاي سازمان در سطح وسيع به تاثير ارتباطات سازماني بستگي دارد. تحقيقات نشان داه‌اند که روابط محيط‌کاري بر نگرش‌ها و رفتارهاي کارکنان تاثير قابل توجهي دارند. همچنين دريافت شده است که ارتباط با همکاران و مافوق‌ها با استرس کمتر، رضايت شغلي بيشتر و عملکرد بيشتر مرتبط است (Ilies et.al, 2007). بررسي‌ها نشان داده‌اند روابط محيط‌کاري در فرايند اجتماعي‌سازي کارکنان بسيار مهم هستند زيرا مشاغل افراد شامل تراکنش‌هاي متفاوت در سراسر سازمان است ((Greenhaus, 2003.
* گردش شغلي39: گردش‌شغلي به عنوان روشي از طراحي شغلي در نظر گرفته مي‌شود که کارمندان مهارت‌هاي شغلي را از بخش‌هاي مختلف مي‌آموزند و خستگي ناشي از وظايف تکراري را با ايجاد تغيير در وظايف برطرف مي‌کنند. روبرو شدن با اين وظايف جديد، کارمند تشويق مي‌کند و روحيه کارمند را براي بهبود عملکرد افزايش مي‌دهدJorgensen et.al, 2005) ). چرخش در مشاغل باعث افزايش دانش و تجريبات فرد مي‌شود. از خستگي روحي نيز مي‌کاهد و اين امر موجب تحولات فکري و خلاقيت نوآوري مي‌شود. گردش شغلي شامل انواع ترفيع، تنزل درجه، انتقال و تغيير محل خدمت، تعليق خدمت، بازنشستگي، اخراج و استعفا و همچنين “گردش درون‌سازماني” که فرد در درون سازمان شغل خود را تغيير مي‌دهد، “گردش بين‌سازماني” که كارمند سازمان خود را تغيير دهد، “گردش درون‌حرفه‌اي” که افراد درون حرفه خود جا به جا مي‌شوند و “گردش بين‌حرفه‌اي” که افراد همراه با گردش، حرفه خود را نيز تغيير مي‌دهند مي‌باشد (جعفري قوشچي، 1385).
* آموزش: آموزش در سازمان به عنوان يک مداخله برنامه ريزي شده در سازمان تعريف شده است که براي بهبود عوامل موثر بر عملکرد شغلي طراحي شده است. آموزش قدرت توليد نيروي کار را افزايش داده و موجب مي‌شود، در زمان مشخص کالا و خدمات بيشتر و ارزنده‌تري عرضه شود. البته در اين متغير شخصيت هم نقش واسطه‌اي دارد، بدين معنا که ويژگي‌هاي شخصيتي در ميزان آموزش مؤثر نيروها تأثيرگذار است.
بكر40 (2000)، پژوهشي با هدف بررسي تاثيرات سطح آموزش در ادراك آزادي عمل، تعهد شغلي و عملكرد شغلي كاركنان انجام داد. نتايج تحقيق او نشان داد كه هر چه كاركنان از آموزش سطح بالاتري برخوردار هستند بسيار بانفوذ بوده و از طرف سرپرستان خود به عنوان افرادي كه كار بهتري انجام مي‌دهند مورد ارزيابي قرار مي گيرند.
* سرمايه اجتماعي سازماني41: متغير ديگري كه با عملكرد شغلي در ارتباط است، سرماية اجتماعي سازماني است. سرماية اجتماعي سازماني از روابط اجتماعي درون سازمان ناشي مي‌شود و حاصل جهت گيري اهداف جمعي و اعتماد مشترك بين اعضا است. سرمايه اجتماعي را مي‌توان حاصل پديده‌هايي مانند اعتماد متقابل، تعامل اجتماعي متقابل، گروه‌‌هاي اجتماعي و کار گروهي در يک سيستم اجتماعي دانست. سرماية اجتماعي نوعي دارايي است كه هم براي سازمان و هم براي کارکنان سودمند است (Leana & VanBuren,1999). هي‌يرپ42 (2003)، در پژوهشي نشان داد كه بين سرماية اجتماعي سازماني و عملكرد شغلي همبستگي مثبت معنادار وجود دارد.
گيوسو43و همکاران (2004)، بر اين باورند كه سرماية اجتماعي در افزايش عملكرد و تحولات سازماني و اقتصادي نقش دارد. باندورا44 و همکاران (2008)، در پژوهشي پي‌بردند كه اشكال سرماية اجتماعي سازماني و ارتباطات اجتماعي در كاركنان و مديران بر توليد و عملكرد شغلي آنان تأثير مثبتي دارد. گريو45 و همکاران (2010)، در پژوهشي نشان داده‌اند كه يكي از آثار مهم سرمايه اجتماعي، افزايش بهره وري نيروي انساني در سازمان‌هاست.
افجه و محمودزاده (1390)، نشان دادند که عملکرد سازمان، تابعي از سرمايه اجتماعي آن است و متغيرهاي شبکه اجتماعي، اعتماد و هنجارهاي مشترک در سازمان بر عملکرد سازمان از مناظر مختلف (مشتريان، کارکنان، جامعه و نتايج کليدي عملکرد) تاثيرگذار هستند. سرمايه اجتماعي زماني مي‌تواند در جامعه افزايش يابد که دو ويژگي مهم، استقلال کاري ذينفعان و روابط صحيح بين آنها برقرار باشد .(Warner, 2001)
* کيفيت زندگي کاري46: مفهوم كيفيت زندگي كاري، مربوط به فلسفه سازمان است كه منزلت كاركنان را افزايش مي‌دهد. در بعضي سازمان‌ها، برنامه‌هاي كيفيت زندگي كاري به دنبال افزايش اعتماد، درگيري و توانايي حل مسئله كاركنان و در نتيجه رضايت و اثربخشي سازمان است. كيفيت زندگي‌كاري فرايند تصميم‌گيري مشترك، همكاري و سازش متقابل ميان مديريت و كاركنان مي‌باشد و هدف آن تغيير شرايط كار به گونه‌اي است كه كاركنان مشاركت بيشتري در كار داشته باشند و منافع بيشتري از شغل سازماني خود كسب کنند (علامه، 1378).
نيواسترام47 و ديويس48 (2002)، معتقدند كه كيفيت زندگي كاري از ديدگاه كاركنان به معني مطلوبيت يا عدم مطلوبيت محيط شغلي مي‌باشد. مارگينين49 و همكاران (2006) كيفيت زندگي كاري را تركيب زندگي‌كاري با زندگي شخصي دانسته‌اند.
خردمند و همكاران (1389)، در پژوهش خود به اين نتيجه رسيدند كه بين همه مولفه‌هاي كيفيت زندگي
