منابع پایان نامه ارشد با موضوع ظرفیت جذب، جذب دانش، ظرفیت جذب دانش

دانلود پایان نامه ارشد

چهار دسته تقسیم شود:
الف) پاسخگو بودن: توانایی شناسایی تغییرات و پاسخ سریع  به صورت پیش کنش و واکنش.
ب) شایستگی: مجموعه‏ای از توانایی‏ها که بهره وری، کارایی و اثربخشی فعالیت ها را در جهت اهداف سازمان فراهم می کند.
ج) انعطاف پذیری: منظور توانایی ساخت محصولات متنوع و رسیدن به اهداف متفاوت با تجهیزات یکسان است.
د) سرعت: استفاده از حداقل زمان
فراهم کننده های چابکی: ابزاری که از طریق آن ها می توان به توانایی مورد نیاز دست یافت.

شکل2- 5: ( مدل چابکی سازمانی شریفی و ژانگ، 2000)
2- 3- 7- نتیجه گیری:
مفهوم انعطاف پذیری دارای دو بخش اساسی است: (دهمرده و همکاران، 1389)
پاسخ به تغییرات (پیش بینی شده یا غیرمنتظره) به روش مناسب و در زمان مناسب
بهره برداری از تغییرات و سود جستن از آن ها به عنوان فرصت‏ها
با توجه به تغییرات سریع دنیای کنونی سازمان های عصر حاضر  چاره ای جز انعطاف پذیری ندارند. در دنیای امروزی، سازمان ها برای بقاء در دنیای تجارت ناگزیر به پذیرفتن استراتژی های چابکی هستند. زیرا هدف اصلی هر سازمانی سودآوری، موفقیت و بقای سازمانی است (Goldman et al, 1995). انعطاف پذیری یک مزیت رقابتی می باشد  که سازمان ها را قادر می سازد که تغییرات محیطی را به سرعت درک کرده و متناسب با آن رفتار کنند. سازمان های چابک فراتر از انطباق با تغیرات می اندیشند و به دنبال استفاده از فرصت‏های بالقوه برای رسیدن به  پیشرفت، موفقیت و بقای خود می باشند.
امروزه سازما‏ن‏ها در مواجهه با افزایش رقابت حاصل از نوآوری های تکنولوژیک و محیط های متغیر قرار گرفته‌اند که به نظر می رسد با داشتن پیش آگاهی نسبت به تغییر، تصور آن و از آن فراتر پذیرش وقوع قطعی تغییر به جای هراس از آن‌، بهتر می توانند مسیر تغییر را تعیین کرده و حتی خود عامل تحقق آن باشند. زیرا بهترین راه پیش بینی آینده، خلق آن است. از این رو انعطاف پذیری، با داشتن نگاه راهبردی به تغییرات و فرصت حاصل از تغییرات و از طرف دیگر بهبود توانایی‏ها و زیر ساخت های سازمان می تواند ساز و کار مناسبی برای عملکرد نوآورانه و موفقیت بلندمدت و بقای سازمان باشد.
در تحقیق حاضر انعطاف پذیری از چهار بعد نظام مند شامل: پاسخگویی به مشتری و خدمات گیرنده، آمادگی مقابله با مشکلات و تغییرات، اهمیت قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی، انجام کار به صورت مجازی، مورد بررسی قرار گرفته و از مدل ترکیبی شریفی و ژانگ و همچنین یوسف و همکاران برای سنجش این ابعاد استفاده شده است.

2-4- پیشینه تحقیق:
در رابطه با ظرفیت جذب دانش، عوامل موثر بر آن و جوانب آن ها، تحقیقاتی در داخل و خارج از کشور انجام شده است که در اینجا به چند مورد از این تحقیقات اشاره می گردد. تحقیقات انجام شده تنها به بررسی رابطه جذب دانش با یک یا چند متغیر بوده و به بررسی کلی عوامل موثر بر جذب دانش پرداخته نشده است.

2-4-1- پیشینه مطالعاتی در ایران:
تحقیقی که در خرداد سال1392 توسط موسوی و همکاران در بررسی عوامل جذب دانش در دانشگاه پیام نور مرکز بناب انجام گرفت حاکی از وجود تاثیر معنی دار تعیین کننده های ظرفیت جذب بر میزان ظرفیت جذب دانش و تاثیر آن بر قابلیت پاسخگویی سریع سازمان ها می باشد و نتایج پژوهش فوق نشان داد که چهار متغییر «جوارتباطات»، «تحقیق و توسعه»، «دانش مرتبط با کسب و کار» و «روش پیمایش محیط» به ترتیب بیشترین نقش را در این مدل ایفا کرده و تاثیرشان معنی دار بوده است (موسوی و همکاران، 1392).
شاهبندرزاده و رضایی در تحقیقی در سال 1392 به بررسی تاثیر جذب دانش سازمانی و ابعاد آن ( که شامل شناسایی، اکتساب، ادغام، انتقال و استفاده از دانش بیرونی) بر کارآفرینی سازمانی پرداخته و با بررسی مقالات مختلف در این زمینه به این نتیجه رسیدند که ابعاد ظرفیت جذب بر روی کارآفرینی تاثیرگذار است و این تاثیر معنی دار نیز می باشد (شاهبندرزاده و رضایی، 1392).
در تحقیقی که در سال 1392 توسط مرادی و همکاران با بررسی نقش ظرفیت جذب دانش بر عملکرد نوآورانه سازمان ها (مطالعه موردی شرکت های داروسازی و شرکت های بیمه حاضر در بورس اوراق بهادار تهران) با هدف بررسی تاثیر ظرفیت جذب فردی و سازمانی بر عملکرد نوآورانه سازمانی صورت گرفت، از رابطه مثبت بین ظرفیت جذب فردی و سازمانی حمایت می کند، همچنین یافته های پژوهش از رابطه بین ظرفیت جذب و عملکرد نوآورانه حمایت می کند و نتایج حاکی از معنی دار بودن این رابطه و نقش موثر ظرفیت جذب سازمانی در رابطه بین ظرفیت جذب و عملکرد نوآورانه است (مرادی و همکاران، 1392).
رمضانیان و همکاران در سال 1391 به بررسی رابطه میان تسهیم دانش، توانایی جذب و قابلیت نوآوری در میان شرکت های پارک علم و فن آوری استان گیلان پرداختند. رویکرد آن ها به مفهوم توانایی جذب، توجه به هر دو بعد ظرفیت جذب سازمانی و فردی با مبنا قرار دادن توانایی جذب فردی است، که با توجه به پژوهش صورت گرفته از رابطه مثبت بین ظرفیت جذب و قابلیت نوآوری سازمانی حمایت شد و نتایج نشان داد که توانایی جذب تاثیر معناداری بر قابلت نوآورانه دارد (رمضانیان و همکاران، 1391).
تحقیقی تحت عنوان «تأثير توانايي جذب و فرهنگ سازماني بر موفقيت اجراي IS در شركت هاي توليدي قطعات خودروي استان گيلان» که توسط رمضانیان و بساق زاده در سال1390 صورت گرفت. اين پژوهش به دنبال بررسي نقش توانايي جذب و فرهنگ سازماني در موفقيت اجرايIS است. در اين پژوهش، فرهنگ سازماني مؤثر بر توانايي جذب بررسي شد. داده هاي پژوهش از ميان شركت هاي توليدي قطعات خودروي مستقر در سطح استان گيلان گردآوري شد كه حجم نمونه در مجموع تعداد 227 نفر از شركت هاي مختلف محاسبه شد. روش پژوهش، توصيفي از نوع پيمايشي بوده كه اطلاعات از طريق پرسشنامه جمع آوري شده است و براي سنجش روابط متغيرها از مدل معادلات ساختاري استفاده شده است. نتايج نشان مي دهد، فرهنگ سازماني و توانايي جذب، رابطه مستقيم و تأثيري مثبت بر روي موفقيت اجراي IS دارند (رمضانیان و بساق زاده،1390).
«طراحی مدل اندازه گیری ظرفیت جذب دانش: مطالعه موردی صنایع دارویی کشور» عنوان مقاله ای است که در سال 1387 توسط عباسعلی حاجی کریمی و بهمن حاجی پور به انجام رسیده است. در این مقاله و در ارتباط با ظرفیت جذب دانش به روش های سنتی سنجش ظرفیت جذب که بیشتر بر شاخص های تحقیق و توسعه مانند نسبت هزینه صرف شده در تحقیق و توسعه بر فروش کل سطح سرمایه گذاری در تحقیق و توسعه و تداوم فعالیت های تحقیق و توسعه تاکید دارد اشاره شده است. همچنین به ناکافی بودن این معیارها در اندازه گیری ظرفیت جذب بر قابلیت جمعی و چند سطحی بودن این متغیر تاکید شده و روشی جامع برای اندازه گیری این متغیر پیشنهاد شده است. این روش دارای چهار سطح سنجش پیمایش محیط، سنجش فعالیت های R & D، سنجش جو ارتباطات و اندازه گیری دانش قبلی مرتبط با کسب و کار سازمان می باشد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که می توان ظرفیت جذب دانش را از طریق عناصر پیمایش محیط، فعالیت های تحقیق و توسعه، جو ارتباطات و دانش قبلی مرتبط با کسب و کار سازمان بیان کرد (حاجی کریمی و حاجی پور، 1387).
در تحقیقی که توسط حسینی و حاجی پور در سال 1386 به منظور تعیین روابط بین ظرفیت جذب دانش، نوآوری و انعطاف پذیری در شرکت های عمده تولید دارو انجام شد، تأثیر ظرفیت جذب دانش بر نوآوری را آشکار ساخت و تأثیر آن را به عنوان یک فعالیت چند بعدی بر نوآوری نشان داد، همچنین این تحقیق نشان داد که انعطاف پذیری تا حد بسیار زیادی وابسته به ظرفیت جذب دانش است. در اين پژوهش، ظرفيت جذب به عنوان فعاليتي چند سطحي و اقدامي جمعي تبيين شده است، همچنین نتايج پژوهش حاكي از تأثير معنادار ذهنيت مشترك بر ظرفيت جذب دانش و ظرفيت جذب دانش بر نوآوري و انعطاف پذيري است (حسینی و حاجی پور، 1386).

2-4-2- پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور:
سوی هوا یو49 در سال 2013 در مقاله ای تحت عنوان «سرمایه اجتماعی، ظرفیت جذب و نوآوری سازمان ها» به بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی و نوآوری شرکت ها پرداخت که از ظرفیت جذب به عنوان یک متغییر تعدیل کننده استفاده می کند که در این تحقیق به این نتیجه رسید که سرمایه اجتماعی تاثیر مثبتی بر نوآوری سازمان ها داشته و همچنین در این تحقیق به این نتیجه رسید که با افزایش ظرفیت جذب، سرعت افزایش نوآوری سازمان ها توسط سرمایه اجتماعی افزایش می یابد (Yu, 2013).
چین هو لین و همکارانش در سال 2012 در تحقیقی با عنوان «عملکرد نوآورانه پیوسته و اتحادبخش تحقیق و توسعه با نگرش ظرفیت جذب» به بررسی نقش اتحادبخش تحقیق و توسعه با دیگر بخش ها به عنوان عامل اصلی ایجاد دانش فنی یاد کرده است که با توجه به نگرش ظرفیت جذب، نتیجه می گیرد که شرکت هایی که ظرفیت جذب زیادی دارند از این اتحاد استفاده بیشتری می کنند (Lin et al, 2012).
رابرتز و همکاران در سال 2012 بیان کردند که ظرفیت جذب سازمان، وابسته به ظرفیت جذب تک تک افراد آن سازمان است، همچنین ظرفیت جذب سازمانی تنها به مجموع ظرفیت جذب تک تک افراد برنمی گردد، بلکه شامل دانش انتقال یافته بین افراد و واحدها نیز هست. پژوهش آن ها با توجه به نظر لین و همکاران در سال 2002 نشان داد با وجود اینکه ظرفیت جذب به عنوان یک ساختار چند بعدی مطرح شده است، اغلب نویسندگان تمایل دارند که ظرفیت جذب فردی اعضای سازمان را نادیده بگیرند (Roberts et al, 2012).
کاستوپولوس و همکاران در سال 2011 و شان چن و همکاران در سال 2009 با بررسی ظرفیت جذب سازمانی، آن را توانایی سازمان برای کسب، شبیه سازی، تبدیل و استخراج دانش می دانند )برگرفته از اندیشه اولیه کوهن و لوینتال، کار تجربی آن ها، از اثر مثبت ظرفیت جذب سازمانی بر عملکرد نوآورانه حمایت کرد) .(Kostopoulos, 2011)
جیمز و واله بر اساس تحقیقاتشان در سال 2011 به بررسی روابط بین نوآوری، یادگیری و عملکرد سازمانی پرداختند و با استفاده از دادههای جمع آوری شده از 451 شرکت اسپانیایی دریافتند که؛ علاوه بر اینکه دو متغیر نوآوری و یادگیری سازمانی اثر مستقیم و مثبتی بر عملکرد سازمانی دارند، همچنین یادگیری سازمانی بر نوآوری تأثیرگذار بوده و از طریق آن نیز بر عملکرد کسب و کار تأثیر غیرمستقیم دارد. آنها اذعان داشتند؛ اندازه و قدمت سازمان و همین طور صنعت و محیط متلاطم پیرامون در این میان نقش تعدیلکننده را ایفا می کنند ((Jimenez & Valle, 2011.
تحقیقی که در سال 2010 توسط سان و اندرسون با هدف بررسی ظرفیت یادگیری و تسهیم دانش صورت گرفت، به شکل گسترده به این موضوع اشاره شده است که یادگیری از سطح فردی آغاز می شود و یادگیری افراد (یادگیری در سطح فردی) به هم می پیوندد و یادگیری در سطح گروهی را شکل می دهند. الگوهای ذهنی زیادی انتقال یادگیری از افراد به گروه و از آن به سازمان را مطرح می کنند. انتقال یادگیری از افراد به سازمان، سامانه اعتقادی جدیدی را برای سازمان هایی که دانش و شایستگی های محوری جدید خلق می کنند، به همراه دارد که رفتار سازمان را تغییر می دهد. آن ها به این نتیجه رسیدند که یادگیری بین واحدهای سازمانی به مواردی چون توانایی افراد برای توسعه ظرفیت یادگیری پایدار و تشویق افراد به تسهیم دانش با تسهیم اطلاعات و عقاید در گروه ها درباره منابع سازمان وابسته است (Sun & Anderson, 2010).
«ظرفيت جذب، تعیين كننده‌هاي آن و تاثيرش بر عملكرد نوآوري» توسط نيكا ماروس و ایگور پرودان در قالب مقاله ای در آمریکا و در سال 2009 مطابق با چارچوب نظری جرج و زهرا (2002) با هدف شناسایی ابعاد ظرفیت جذب دانش و عوامل موثر بر آن به انجام رسیده است. نتايج اين پژوهش كه با استفاده از نرم‌افزار لیزرل و روش تحليل مسير انجام گرفته است، نشان مي‌دهد كه بين ظرفيت جذب حاصل از تقاضاي بازار و فشار محافل علمي تفاوت معناداري وجود دارد. همچنین نتایج نشان می دهد که بین آموزش کارکنان و به کارگیری نوآوری

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع شایستگی ها، شایستگی های اساسی، عدم اطمینان Next Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع ظرفیت جذب، ظرفیت جذب دانش، جذب دانش