منابع پایان نامه ارشد با موضوع سرمایه اجتماعی، منابع انسانی، سرمایه انسانی، کانون ارزیابی

دانلود پایان نامه ارشد

شاغل در صورت صحیح نبودن فرایند اجرای کانون

5
متاسفانه در فضای فعلی کشور ما، چون ما سیستم مدیریت عملکرد نداریم و شاخص های عملکردی برای تعیین میزان اثربخشی افراد وجود ندارد ، سازمان ها دچار لختی و روزمرگی شده اند، علی الخصوص در بخش دولتی. و افراد باید دغدغه توسعه داشته باشند و هر روزشان بهتر از دیروز باشد.
– ایجادسیستم مدیریت عملکرد با کانون
– ایجاد شاخص های عملکردی برای تعیین میزان اثربخشی افراد
– ایجاد کانون برای از بین بردن لختی و روزمرگی در سازمان
– ایجاد دغدغه توسعه در افراد سازمان با کانون
5
ما باید نیاز سازمان را شناسایی کنیم و ببینیم آیا کانون برای سازمان ما گزینه ی مناسبی است یا خیر.
– بررسی نیاز سازمان قبل از اجرای کانون
– بررسی تناسب کانون برای رفع نیاز سازمان
3
ما ابتدا باید به این سوال پاسخ دهیم که چرا می خواهیم یک مرکز سنجش شایستگی داشته باشیم. پاسخ دادن به سوال هایی که نشان دهنده ی فلسفه و ماهیت مرکز است، به ما کمک می کند که خشت اول را درست بگذاریم و پایه ها و ستون های مناسبی برای مرکز بنا کنیم.
مشخص کردن فلسفه و ماهیت مرکز
3
چند کانون ناموفق که من دیدم، سازمان در درک فلسفه ی وجودی این کانون ها تردید داشت. یعنی بعد از مدتی سازمان می گوید اصلا شما به چه دردی می خورید، برای چه می خواهید سنجش کنید.
اهمیت درک فلسفه ی کانون توسط سازمان
2
یک راز موفقیت کانون ها این است که شیوه های استفاده و بهره مندی از دستاوردها و خروجی های کانون را تعریف کنیم. بگوییم این مرکز تاسیس می شود که این خروجی ها را داشته باشد و در سازمان این افراد، این دپارتمان ها، این مدیران باید از این خروجی ها ، این استفاده ها را کنند. اگر نتوانیم این گونه تعریف کنیم بعد از مدتی با یک سری deliverable های ابتدایی مواجه می شویم که نمی دانیم چطور از آن ها استفاده کنیم.
– تعریف شیوه های صحیح استفاده از خروجی های کانون
– تعریف خروجی های کانون قبل از اجرای آن
– مشخص کردن ستاده ی مورد نظر از کانون
3
کانون ارزیابی حلال همه ی مشکلات نیست و نیامده که همه ی مسائل سازمانی را حل کند. کانون استعداد ها را معرفی می کند، نقاط قوت و ضعف افراد را مشخص می کند و به ما می گوید که برای اهدافی که سازمان دارد، این افراد مناسب هستند یا خیر.
– شناخت کارکردهای کانون
– کانون استعدادها را معرفی می کند
– کانون نقاط ضعف و قوت افراد را مشخص می کند.
– کانون تناسب افراد با اهداف سازمان را بررسی می کند.
6
هدف کانون ارزیابی باید مشخص باشد.ما ابتدا باید مشخص کنیم که چه نوع کانونی می خواهیم برگزار کنیم وبه چه منظوری. بعد به دنبال الزامات آن کانون برویم.
– مشخص کردن هدف از اجرای کانون قبل از اجرا
– مشخص کردن نوع کانون قبل از اجرا
5
متولیان کانون باید فرایند ها را خوب بفهمند و جنس نرم سازمان را خوب بشناسند. امروزه دانش آموخته های مدیریت نیز خیلی فضای سازمان را درک نمی کنند، زیرا تجربه ی کار مدیریتی ندارند.
– شناخت فرایندهای سازمان توسط تیم متولی
– شناخت جنس نرم سازمان توسط تیم متولی
– عدم درک فضای سازمان توسط دانش آموخته های مدیریتی
– عدم تجربه کار مدیریتی دانش آموخته های مدیریت

7
ما برای اجرای کانون باید شناخت کاملی از سازمان داشته باشیم.ما باید نگاه مدیران، فرایندهای آتی سازمان، سند استراتژیک، چالش هایی که سازمان با آن رو به رو است، مزایای رقابتی شرکت، رقبا، BSCها، SWOTهای شرکت را بشناسیم.
– شناخت همه جانبه ی سازمان قبل از اجرای کانون توسط تیم متولی
– شناخت نگاه مدیران سازمان قبل از اجرای کانون توسط تیم متولی
– شناخت فرایندهای آتی سازمان قبل از اجرای کانون توسط تیم متولی
– شناخت سند استراتژیک سازمان قبل از اجرای کانون توسط تیم متولی
– شناخت چالش های سازمان قبل از اجرای کانون توسط تیم متولی
– شناخت مزایای رقابتی شرکت قبل از اجرای کانون توسط تیم متولی
– شناخت رقبای سازمان قبل از اجرای کانون توسط تیم متولی
– شناخت BSCهای سازمان قبل از اجرای کانون توسط تیم متولی
– شناخت SWOTهای سازمان قبل از اجرای کانون توسط تیم متولی
4
باید اطلاعات و آمار صحیحی از back ground سازمان داشته باشیم.در خیلی از سازمان ها اطلاعات و آمار آنها، با یکدیگر متناقض است. اطلاعات صحیحی از talent pool ، شرح شغل ها، استراتژی ها، اهداف، میزان عملکرد سال های گذشته، روند رشد شرکت و… می تواند به ما کمک کند.
– دادن آمار و اطلاعات موثق از پیشینه سازمان به تیم متولی
– دادن اطلاعات صحیح از talent pool سازمان به تیم متولی
– دادن اطلاعات صحیح از شرح شغل ها سازمان به تیم متولی
– – دادن اطلاعات صحیح از استراتژی سازمان به تیم متولی
– دادن اطلاعات صحیح از اهداف سازمان به تیم متولی
– دادن اطلاعات صحیح از میزان عملکرد سال های گذشته سازمان به تیم متولی
– دادن اطلاعات صحیح از روند رشد شرکت سازمان به تیم متولی
3
ارزیاب باید بتواند خط و ربط های افراد و سازمان را خوب کشف کند.
درک روابط افراد و سازمان
3
کانون باید مشروعیت داشته باشد.
مشروعیت کانون
3
برند کانون و سابقه ی آن بر پذیرش کانون از سوی افراد سازمان بسیار تاثیرگذار است.
اعتبار و سابقه کانون
پذیرش کانون توسط افراد سازمان
4
متولیان کانون باید معروف به این باشند که خواهان توسعه هستند.
حسن شهرت متولیان
3
متولیان کانون باید مشروعیت داشته باشند.
مشروعیت متولیان کانون
4
تیم متولی باید قوی، شایسته، با دانش کافی و تجربه در این حوزه باشد.
صلاحیت تیم متولی
3
افراد این تیم باید به لحاظ شخصیتی خلاق و علاقه مند و به لحاظ فنی با دانش و مهارت باشند.
دانش و مهارت فنی تیم متولی
3
یکی از عواملی که در ادامه ی حیات کانون ها موثر است، بالندگی درونی کانون است، کانون هم باید به لحاظ دانش به روز باشد هم افرادی که در کانون فعالیت می کنند باید خود را به روز نگه دارند.
– به روز بودن کانون از لحاظ علمی
متولیان آن
– به روز بودن متولیان کانون
6
متولیان کانون باید دغدغه ی درست اجرا شدن کار را داشته باشند.
دغدغه ی متولیان برای اجرای درست کار
2
متولیان باید تجربه کار در حوزه ی منابع انسانی را داشته باشند. و در این حوزه مشاور بوده و چند سازمان را دیده باشد.
– تجربه کاری متولیان در حوزه ی منابع انسانی
3
در تیم طراحی و اجرای کانون بهمن هم بچه های منابع انسانی حضور دارند هم بازرگانی و هم روانشناس داریم و از سایر واحدها هم نیرو داریم. به این شکل مشروعیت کانون هم بالا می رود و افراد نمی گویند که منابع انسانی طبق نظر خودش تصمیم گیری می کند.
– بالابردن مشروعیت کانون
– شرکت کردن همه واحدها در تصمیم گیری ها
– حضور افراد از واحدهای مختلف در تیم طراحی و اجرای کانون
1
متولیان باید ترجیحا در حوزه ی کانون تالیفاتی داشته باشند و سابقه ی تدریس در این زمینه را نیز داشته باشند.
– داشتن تالیفاتی در حوزه کانون توسط متولیان کانون
4
اگر قرار است از شرکت ها و مشاوران خارجی برای اجرای کانون استفاده کنیم، باید رزومه، سوابق کاری و تجربه ی آن ها را بررسی کنیم و ببینیم آیا اینها سابقه ی پیاده سازی این نظام را از صفر تا صد دارند یا خیر.
– بررسی سابقه کاری مشاوران خارجی
– بررسی توانایی مشاوران خارجی برای اجرای تمام فعالیت های کانون
3
اگر خروجی های کانون به ثمر ننشیند،افراد دیگر در کانون شرکت نمی کنند.
– عدم اعتماد به کانون
– استفاده از نتایج کانون
2
اگر آموزش به مرکز ارزیابی اعتماد نداشته باشد در کار کانون اختلال ایجاد میکند.
اعتماد واحد آموزش به کانون
4
اگر افراد در سازمان به رییس کانون اعتماد نداشته باشند در کانون همکاری نمی کنند.
اعتماد افراد به رئیس کانون
2
افراد باید قبل از ورود به کانون دید مثبتی نسبت به کانون پیدا کنند.
دید مثبت افراد به کانون
2
اگر توقع کارکنان در کانون پاسخ داده نشود افراد دفعات بعد در کانون شرکت نمی کنند.
– شرکت نکردن در کانون
– پاسخ به توقع کارکنان
2
اگر اعتماد افراد به کانون سلب شود، دیگر استقبالی از کانون نمی شود و موفق نخواهد بود.
– سلب اعتماد افراد به کانون
– عدم استقبال از کانون
– عدم موفقیت کانون
3
برند کانون در ذهن مدیران و کارکنان ، و اینکه از نظر آن ها کانون ها در ارزیابی و توسعه ی افراد چقدر موفق هستند، در موفقیت اجرای آن تاثیر گذار است.
– اعتبار کانون از نظر مدیران و کارکنان
2
اگر افراد به مرکز اعتماد نداشته باشند با انگیزه وارد فرایند مرکز ارزیابی نمیشوند.
– اعتماد افراد به فرایند کانون
– بی انگیزه برای شرکت در کانون
3
اگر در سازمانی پارتی بازی زیاد باشد افراد به کانون اعتماد نمیکنند.
– پارتی بازی زیاد در سازمان
– عدم اعتماد افراد به فرایند کانون
3
قبل از اجرای کانون در یک سازمان حتما باید سطح سرمایه اجتماعی در آن سازمان را بسنجیم.
سنجش سطح سرمایه اجتماعی سازمان
4
اگر در سازمانی سرمایه اجتماعی پایین باشد سیاست اجرای کانون متفاوت است وباید از مدتها قبل از اجرای کانون زمینه سازی کنیم.
– تاثیر سرمایه اجتماعی پایین بر اجرای کانون
– زمینه سازی از مدت ها قبل از اجرای کانون
2
باید بدانیم سرمایه اجتماعی در چه سطحی است و بر اساس آن مرکزی ایجاد کنیم.
سنجش سطح سرمایه اجتماعی سازمان
3
اگر نیروی انسانی در سازمان سرمایه انسانی باشند، به موفقیت کانون اثر می گذارد.
وجود سرمایه انسانی
5
نیروهایی ک در سازمان ضعیف هستند و کار خاصی نمیکنند،کمتر در کانون همکاری می کنند.
– فقدان سرمایه انسانی
– همکاری کم نیروهای ضعیف در کانون
4
سرمایه های انسانی ذهن شفاف تر و روشن تری دارند و بیشتر پذیرای کانون می باشند.
– وجود سرمایه انسانی
– پذیرش بالاتر کانون توسط سرمایه انسانی
4
قبل از راه اندازی مرکز در یک سازمان باید تمام افراد پیرامون مرکز را درگیر کرد و به مشارکت طلبید.
درگیر کردن همه افراد در استقرار مرکز
4
اگر مدیران سازمان را در فرایند اجرای کانون درگیر کنیم، پذیرش آن توسط زیر دستان راحتتر است.
درگیر کردن مدیران در استقرار مرکز
3
در اجرای کانون باید از مشاوری که تجربه دارد به همراه تیمی از داخل سازمان استفاده کرد. بهتر است از هر دپارتمانی یک نفر در این تیم حضور داشته باشد و از واحد منابع انسانی حتما باید یک نفر حضور داشته باشد تا دور هم در مورد مشاغل، مدل شایستگی فکر کنند.
– استفاده از مشاور باتجربه
– تشکیل تیمی از همه واحدها برای طراحی مدل شایستگی
– درگیر کردن همه ی واحدها در اجرای کانون
2
باید تمام افراد پیرامون کانون، بفهمند که نقششان در این فرایند چیست.
تفهیم نقش افراد در استقرار مرکز

3
ممکن است با یک گزارش فیدبک شامل چند نقطه ضعف، در سازمانی که به بلوغ نرسیده است، باعث شویم یک فرد دیگر هیچ وقت ارتقا پیدا نکند، یعنی برای همیشه در سازمان بگویند این فرد فلان ضعف را دارد.
– پیامدهای منفی کانون در سازمانی ک به بلوغ نرسیده
– عدم ارتقا افراد برای همیشه
– تاثیر بلوغ سازمان
6
سازمانی که به بلوغ نرسیده باشد، افراد شایسته ای که کانون معرفی می کند، نمی خواهد.
– عدم استفاده از خروجی های کانون
3
کانون ارزیابی و توسعه باید در سازمان هایی اجرا شود که در آنها فرایندهای توسعه ای طراحی شده و در حال اجراست. در غیر این صورت استفاده از کانون می تواند خطرناک باشد، زیرا نتایج آن باعث متوقف شدن افراد می شود نه پیشرفت کردن آن ها، زیرا فرایندی برای از بین بردن نقاط قابل بهبود وجود ندارد.
– وجود فرایندهای توسعه ای در سازمان
– متوقف کردن افراد
– نبودن مکانیزمی برای رفع نقاط قابل بهبود فرد
– خطرناک بودن استفاده از کانون
3
سازمان هایی که نیروهای فرهیخته دارند بهتر از فرایند کانون جواب می گیرند و بافت و ترکیب انسانی موجود در سازمان از عوامل مهم است.
– وجود نیروهای فرهیخته در سازمان
– بافت و ترکیب انسانی موجود در سازمان
8
حمایت مدیر ارشد و نگرش

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع کانون ارزیابی Next Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع منابع انسانی، کانون ارزیابی، هیئت مدیره، شایستگی ها