کارهای تکراری و کسالت آور، موجب کاهش انگیزه کارکنان می‌شود. اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و در نتیجه کارایی کارکنان می‌گردد. مدل انسان اجتماعی از این نظریه حاصل شده است. بنابراین در الگوی سنتی در برابر یک دستمزد به طور نسبی بالا، کارایی افزایش می یابد. اما در روابط انسانی ارضای نیاز اجتماعی، احترام به کارکنان، مشاهده و مشارکت آنها در تصمیم‌گیری موجب اثر بخشی است.در نتیجه سازمان می‌بایست در حول و حوش کارگران توسعه می یافت و احساسات و گرایشات انسانی در نظر گرفته می‌شد. ادعای آنان این بود که مرکز واقعی قدرت در سازمان‌ها مناسباتی که میان افراد در درون واحدهای کاری به وجود می آید (مایو16، 1945).
تقویت شغل: وقتی که توسعه شغل به مفهوم گسترش افقی کار برای کارمند به شمار آید، تقویت شغل، به مفهوم عمومی‌کار براساس افزایش مسئولیت می‌باشد. که از طریق تقویت شغلی، استقلال، مسئولیت و خود کنترلی بیشتر امکان پذیر خواهد بود. این روش به احساس رضایت، انگیزش بیشتر و افزایش بهره‌وری، منجر می‌شود. تقویت شغل باعث می‌شود که در فرآیند برنامه‌ریزی و اجرا، مسئولیت‌های فرد افزایش یابد و از فعالیت‌های خود باز خورد دریافت داشته و اشتباهات خود را اصلاح نماید و عملکرد خود را بهبود دهد (مایو 1945).
نظریه‌های مهم انگیزش
تئوری مازلو17: در میان تئوری‌های انگیزش، شناخته شده‌ترین آنها رویکرد سلسله مراتب نیازهای مازلو (1954) مي باشد. او اساس نظر خود را براساس دو فرضيه اصلي بنا كرد. اولاً هر رفتاري را كه شخص نشان مي دهد به منظور ارضاي نيازهايي است كه دارد، فرد براي رفع نيازهاي خود در جهات معيني رفتار مي كند. به همين دليل نياز يك عامل مهم تعيين كننده رفتار است. ثانياً اين رويكرد درباره سطح نيازهاست. بنابراين فرضيه، هر فرد داراي نيازهايي است كه آنها را با سطوح مشخصي نشان مي دهد.
آبراهام مازلو، نيازهاي آدمي را در پنج طبقه قرار داده است كه به ترتيب عبارتند از:
– نيازهاي جسماني
– نياز به امنيت
– نياز به محبت
– نياز به حرمت
– نياز به خوديابي
نيازهاي مذكور در سازمان به صورت پرداخت حقوق و مزايا و امكانات رفاهي، ايجاد امنيت شغلي و مقررات حمايتي، تشكل‌هاي گروهي، رسمي و غير رسمي در محيط كار، قائل شدن حرمت براي فرد و كار او در مراتب مختلف سازمان و ايجاد امكانات براي شكوفاي توان بالقوه افراد، ارضاء مي شوند. به طبقه بندي مذكور، نياز به دانش اندوزي و شناخت و درك پديده‌ها و نياز به زيبايي و نظمنيز اضافه شده است كه قبل از نياز به خوديابي قرار مي گيرند.
اگرچه سلسله مراتب نيازها براي انگيزش طراحي نشده است، اما مي توانيم نتيجه بگيريم كه با ارضاي اين نيازها براي فرد، انگيزه به كار در سازمان ايجاد خواهد شد و شايد اين ساده ترين و صريح ترين خواست‌ها را به وجود مي آورد و در راه برآوردن اين خواست‌ها است كه فرد به رفتاري خاص دست مي زند كه انگيزه عمل در او پيدا مي شود. برخي صاحبنظران، رابطه نياز و انگيزش را به اين صورت بيان كرده‌اند كه نياز در فرد ايجاد محرك مي كند و باعث مي شود فرد به سمت هدفي براي ارضاي نياز خود حركت كند و انگيزش اتفاق بيافتد. براساس اين نظريه، محرك يا انگيزه، احساس نيازي است كه جهت دارد و به سمت هدفي موجب حركت شده است. نياز يك احساس است، اما محرك يا انگيزه، حاوي اقدام و عمل و نيروي زاييده و برخواسته از نياز است ( الواني، 1385).
در نهايت اين كه مطابق نظرات مازلو يك مجري و اداره كننده كارها در سازمان امكاناتي را براي رضايت كاركنان و هم چنين حمايت در دستيابي به اهداف سازماني، فراهم مي كند و موانع و مسدود كننده‌هاي رضايت مانند: نااميدي، رفتار منفي و رفتارهاي غير وظيفه‌اي را خنثي مي كند ( سانكار18، 2009).
تئوري دو عاملي هرزبرگ19
يكي از نظريه‌هاي معروف رضايت شغلي، نظريه دو عاملي انگيزش- بهداشت مي باشد كه توسط فردريك هرزبرگ (1968) مطرح گرديد (گرينبرگ،20 1990).
هرزبرگ به دو گروه نيازها دست يافت يك گروه برانگيزاننده يا عوامل انگيزش و گروه ديگر عوامل بهداشتي ناميده شد (وكلي ويوكي،211994).
به عبارت ديگر مي توان گفت كه رضايت شغلي با وضعيت‌هاي بيروني و دروني كار ارتباط دارد. فاكتورهاي دروني، همان عوامل انگيزشي از كار ناميده مي شود، مثل (موفقيت، خودكاري، پاسخگويي و…) فاكتورهاي بهداشتي مثل (نظارت، وضعيت فيزيكي كار، روابط بين پرسنل، عقايد مديريت و امنيت كار ) در حقيقت عوامل انگيزشي نيازهاي سطح بالا را ارضاء مي كند و به شخص انگيزه مي دهد تا تلاش بيشتري در جهت عملكرد بهتر داشته باشد. و عوامل بهداشتي نيز، نيازهاي سطح پائين را ارضاء مي كند (مشبكي، 1385).
مازلو، معتقد است كه”كار”روي تئوري‌هاي انگيزشي اثر مهمي دارد. تئوري رضايت شغلي مازلو معتقد است كه انسان‌ها برانگيخته مي شوند و رفتارهاي آنها توسط نيازهاي راضي نشده‌اندازه گيري مي شود و نيازهاي انسان از پائين ترين سطح ( نيازهاي كمبود ) در سلسله مراتب نيازها، به نيازهاي سطح بالا ( نيازهاي رشد ) مي رسد. هرزبرگ، تئوري مازلو را تائيد كرد. تئوري دو عامله او بين انگيزش و فاكتورهاي زنده كه بر رضايت شغلي موثر است، فرق مي‌گذارد. فاكتورهاي زنده در مدل هرزبرگ سطح اول نيازهاي مازلو و فاكتورهاي انگيزشي به طور مستقيم برابر با بالاترين سطح نياز مازلو مي باشد
تئوري جذابيت انتظار
اين تئوري توسط “ويكتور وروم” ابداع گرديده است. تئوري جذابيت- انتظار بيان مي دارد كه قبل از اين كه رفتاري انتخاب شود فرد، شقوق مورد نظر را براساس كار مورد نظر و پاداش مورد ارزيابي قرار مي دهد. بر پايه اين تئوري، سه عامل بر رفتار تاثير مي گذارد: ارزش پاداش‌ها با عملكرد مورد نظر و تلاش مورد نياز براي عملكرد، متغيرهاي تئوري جذابيت انتظار عبارتند از:
ارتباط تلاش و عملكرد: آيا تلاش منجر به عملكرد خواهد شد ؟ چه مقدار تلاش براي عملكرد مورد نياز است و احتمال موفقيت چقدر است ؟
ارتباط عملكرد- پاداش: چقدر احتمال وجود دارد كه عملكرد خاص، پاداش يا نتايج مطلوب ايجاد نمايد؟
جذابيت‌ها: جذابيت پاداش چقدر است ؟ اين متغير با ميزان اهميت پاداش براي فرد و ميزاني كه نيازهاي ارضاء نشده فرد را برآورده كند ارتباط دارد.
تئوري برابري
ريشه‌هاي تئوري برابري را در “تئوري تفاوت ادراكي” و “تئوري مبادله” مي شود دريافت. براساس اين تئوري، شخص نتايج حاصل از خود را آنچه در اين صرف كرده، با ديگران مقايسه كرده و براساس قضاوت خود احساس برابري يا نابرابري مي كند. بنابراين فرد در مقايسه با ديگران مي كوشد به هر طريقي به برابري برسد و تلاش جهت رسيدن به برابري وجود “انگيزش كار” است
براساس اين نظريه افراد طبيعتاً، خواستار برابري هستند زماني كه احساس نابرابري مثبت مي كنند، مي كوشند تا از طريقي به برابر برسند. البته كساني كه احساس نابرابري منفي مي كنند، مثلاً تصور مي كنند كه نسبت به ديگران زيادتر كار كرده‌اند ولي به آنها كمتر پرداخت شده است. مي كوشند تا از طريق، كاهش كيفيت توليد يا كم كاري به برابري مورد نظر خود دست يابند. نظريه برابري مساله انگيزش را جدا از مساله نيازها مطرح مي سازد. و مي كوشد تا بينشي تازه از فرآيند انگيزش به دست دهد ( الواني، 1385).
تئوري اي- آر جي22
يكي از استادان دانشگاه “يل” روي نظريه مازلو مطالعه كرد، نام اين استاد “كلينتن آدرفر” بود. او نيازهاي اصلي را به سه دسته تقسيم كرد. نياز هستي يا وجود، نياز داشتن ارتباط، نياز رشد. او بر خلاف مازلو معتقد بود امكان دارد كه افراد به صوت همزمان در پي تامين هر سه نياز برايد در اين نظريه آمده كه اگر نيازهاي رده بالاتر افراد ارضاء نشود. ميل و رغبت بيشتري پيدا مي كند تا نيازهاي رده پائين‌تر را ارضاء نمايد (نبوي، 1383).
نظريه مك كله لند23
اين دانشمند با شناسايي سه گونه از نيازهاي اساسي انگيزاننده آنها را به شرح ذيل بيان مي كند.
✓ نياز به توفيق يا موفقيت: افرادي كه شديداً در صدد كسب موفقيت هستند، موقعيت‌هايي را كه جاي ريسك‌هاي نه چندان بزرگ است. ترجيح مي دهند تا بتوانند سهم تلاش خود را از آن مشاهده كنند. اين گونه افراد هم چنين علاقه دارند در مورد عملكردشان بازخوردي سريع و ملموس بدست آوردند. آنها از طريق نياز به انجام كارهاي مبارزه جويانه برانگيخته مي شوند
✓ نياز به كسب قدرت: يعني كسب توانايي جهت اعمال نفوذ بر ديگران و كنترل آنها مي باشد. اين نياز سبب مي شود كه افراد مسئوليت‌هاي ديگران را بر عهده گرفته و به آنها اعمال نفوذ نمايند آنها در شرايطي رقابتي به انجام كار مي پردازند. و همواره در پي كسب شهرت، اعتبار و تشخيص هستند و بيش از آن كه به عملكرد موثر خود توجه كنند، به اعمال نفوذ بر ديگران علاقه مند هستند. در مقايسه با نظريه مازلو، معتقد است كه نياز به قدرت در جرگه نياز به احترام و خودشكوفايي قرار دارد ( سيد جوادين، 1383).
✓ نياز به وابستگي يا تعلق: يعني افراد نياز به همجواري با همنوع نيز دارند. در اين باره تحقيقات زيادي انجام نگرفته ولي محققان، تفاوت‌هاي متعددي را بين كساني كه داراي نياز به تعلق هستند و كساني كه فاقد اين نياز مي باشند، تشخيص داده‌اند. كساني كه داراي نياز به تعلق هستند، خواهان گرفتن قوت قلب و حمايت ديگران بوده و به طور معمول به احساسات ديگران توجه مي كنند. آنها براساس خواسته‌هاي ديگران به خصوص، اگر خواسته از طرف كساني باشد كه مورد احترام آنها قرار دارند دست به عمل مي زنند (گريفين24، 1383).
تحقیقات پیشین
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
چی کین ( 1993) به وجود رابطه معنادار میان روحیه دبیران و سبک‌های مدیران و اثربخشی مدرسه با استفاده از (ابزار مات) و رویکرد ترکیبی هوی و میکسل پی برده است.
سینگ ( 2004) نیز در پژوهشی که انجام داد به این نتیجه رسید که برای دستیابی به تعهد کارکنان در امور محوله و خشنودی و رضایت شغلی و افزایش بهره‌وری، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری امری ضروری است.
بروکس ( 2006)، نیز وجود رابطه بین مشارکت در تصمیم‌گیری و مهارت‌های ارتباطی پرستاران را نشان داد بدین معنا که پرستارانی که در تصمیمگیریها مشارکت داشتند در برخورد با بیماران رفتار بهتری را نشان می‌دادند. در پژوهش دیگری دامیر ( 2007)، در بررسی‌های خود بروی فارغ التحصیلان نیروی هوایی متوجه شد که افرادی که در تصمیمگیریها شرکت می‌کنند در مقایسه با سایرین از سلامت روانی بالاتری برخوردارند و نمره آزمون‌های شخصیت این افراد بالاتر از دیگران است.
گنریچ (2001)، با استفاده از مدل وروم ویتون در پژوهش خود به این نتیجه رسید مدیرانی که در تصمیم‌گیری‌های خود از سبک مشارکتی استفاده می‌کنند در بدست آودرن مهارت‌های مورد نیاز برای اداره سازمان و محول کردن مسئولیت‌ها به کارمندان خود موفق‌تر بودند.
تحقیق آنگلولد (1989) در زمینه‌ي تبیین موفقیت شغلی مدیران مدارس متوسطه مشخص شد که شیوه‌ي تصمیم‌گیری مشارکتی در مدارس فوق با موفقیت شغلی بیشتری در ارتباط است. در این تحقیق 83 مدیر به عنوان نمونه‌ي جمع آوری اطلاعات انتخاب شدند و در نهایت مشخص گردید که میزان موفقیت شغلی مردان از زنان بالاتر است و همچنین شیوه‌های تصمیم‌گیری مشارکتی مدیران با موفقیت شغلی بیشتری همراه است
تحقیقات انجام شده در داخل کشور
در تحقیق که توسط ظهوری و همکاران (1387) با عنوان بررسی اثرات تصمیم‌گیری مشارکتی بر رضایت شغلی کارکنان مطالعه موردی: بانک کشاورزی استان خوزستان انجام داد شان دهنده میزان بالای رابطه مستقیم معنادار بین مشارکت کارکنان بانک کشاورزی استان خوزستان و رضایت شغلی آنان در فاصله اطمینان 99/0 است.
در تحقیقی که توسط گرجی (1377) با عنوان رابطه تصمیم گیری مشارکت با رضایت شغلی کارکنان در شرکت توزیع برق استان مازندران نشان داد بین تصمیم‌گیری مشارکتی و رضایت شغلی رابطه مثبت و قوی وجود دارد و از طریق آزمون‌های آماری این فرضیه مورد تایید قرار گرفت و علاوه بر آن تحقیق ثابت می‌کند که
