منابع پایان نامه ارشد با موضوع رضایت شغل، رضایت شغلی، روابط انسانی، گروه مرجع

دانلود پایان نامه ارشد

در نتيجه احساس رضايت به او دست مي‌دهد، در اين تعريف صرفاً بعد رواني مطرح شده است ( هوي و ميسكل6،1982)
صاحبنظران زيادي هر يك در مورد رضايت شغلي اظهار نظر كرده‌اند كه در بين اظهارات صرفاً به كاربرد آن بيشتر توجه شده است. يعني رضايت شغلي را عامل بقاي شاغل در سازمان دانسته‌اند (عسگريان، 1378).
تحقيقاتي زيادي روي رضايت شغلي انجام گرفته است و البته رضايت شغلي هنوز هم مورد علاقه علم روز مي باشد. دليل اين علاقمندي ممكن است ناشي از مفهوم رضايت شغلي باشد تحقيقات نشان داده است كه ارتباط و هبستگي قوي بين سطح رضايت و باقي ماندن شاغلين در شغلشان وجود رضايت شغلي براي شرح چگونگي رفتارهاي كاري (غيبت، جابه جايي، اخراج، روابط كاركنان) و هم چنين بهبود مسائل مالي سازمان سودمند مي‌باشد. رضايت شغلي يك متغير سازماني است كه بيشتر سازمان‌ها براي رفاه كاركنان خود تمايل دارند، به عنوان يك افتخار بزرگ سطوح رضايت را براي كاركنانشان داشته باشند. زماني كه مي گوييم يك فرد رضايت شغلي بالايي دارد منظورمان اين است كه به ميزان زيادي شغل خود را دوست داشته و از طريق آن نيازهاي خود را ارضاء مي نمايد و در نتيجه احساسات مثبتي دارد رضايت شغلي بر همه زندگي افراد تاثير مي گذارد. مطالعاتي كه بر افراد با رضايت شغلي بالا صورت گرفته است نشان مي دهد كه رفتارها و سلامت فيزيكي آنها در ساختار اجتماع بهبود يافته است رضایت شغلی را، یک عامل روانی قلمداد می‌کنند و آنرا به نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال، تعریف می‌کنند. یعنی اگر شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را، ندهد، فرد شروع به مذمت شغل خواهد نمود رضایت شغلی می‌تواند افزایش عملکرد و کاهش استرس شغلی را باعث شود ( مهداد، 1383).

تعاریف رضایت شغلی
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که فرد نسبت به شغل خود دارد، وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است (مقیمی، 1383).
رضايت شغلي يعني آنچه كه باعث مي شود تحمل كار كردن در افراد رضايت بخش شود، در واقع افراد براي رسيدن به يك آينده موفق، با كار خود راضي شوند رضايت شغلي يك واكنش فعالانه به موقعيت شغل است، كه توسط كاركنان به عنوان يك هدف مطلوب درك شده است رضايت شغلي يك واكنش موثر به كار مي باشد كه نتايج آن با نتايج واقعي كه كاركنان تمايل دارند به آن برسند سنجيده مي شود رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و احساس رضایت فردی می‌گردد ( شفیع آبادی، 1381). رضایت شغلی نوعی زمینه، گرایش، تمایل، علاقه، استعداد، آمادگی برای پاسخ دادن به طرز مطلوب یا نامطلوب یا بطور کلی نوعی نگرش نسبت به محیط کار خود می‌باشد. ما از یک شغل یا خوشمان می آید یا خوشمان نمی آید و می‌توانیم این احساس را بر روی یک طیف، یعنی از احساس مثبت تا احساس بسیار منفی اندازه گیری کنیم ( ساعتچی، 1380).
باید توجه داشته باشیم که گاه مفاهیمی نظیر احساسات، نگرشها و روحیه با هم اشتباه می‌شوند. به عبارت دیگر، رضایت شغلی بیان احساسات فرد نسبت به شغل خود می‌باشد و منظور از روحیه نیز ترکیب نگرشهای گروهی از کارکنان نسبت به شغل خود است. رضایت شغلی وضعیتی روانی است که فرد از کار کردن احساس لذت می‌کند و نگرش مثبت به کار دارد و اگر دوباره امکان انتخاب شغل داشته باشیم، همین شغل را انتخاب می‌کند صاحب نظران، رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون تعریف نموده‌اند که به چند مورد از این تعاریف اشاره می‌شود.
مطالعه رسمی‌رضایت شغلی با مطالعات‌هاثورندر اوایل دهه 1930 شروع شد و از دهه 1930 رضایت شغلی بطور گسترده مورد بررسی قرار گرفت در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرده که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی، صاحبنظران و مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال، کارگر سودآور است.
شرترز معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل شرایطی که در آن کار انجام می‌گیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می‌شود و اینکه فعالیت‌ها امور و شرایطی که کار یک فرد را تشکیل می‌دهند تا چه نحوی نیازهایش را برآورده می‌سازد، بستگی به قضاوت وی دارد.
هرسی و بلانچارد معتقدند رضایت شغلی تابعی است که سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای فرد است یعنی اثر بخشی و رضایت تواماً حاصل می‌گردد.
ویکتور وروم در مورد رضایت شغلی می‌گوید:”یک نوع برداشت ذهنی که فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام یک نوع رفتار سازمانی است”. بنابراین رضایت و انجام کار در اثر عوامل کاملاً متفاوت بوجود می آیند.
هابلین7 می‌گوید که “رضایتمندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می‌تواند بدست آورد” بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می‌شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند، از حقوق و مزایای خود راضی باشند چستر بارنارد8 معتقد است که “رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان می‌گردد”. خشنودی‌های ویژه‌ای که انسان را بر می انگیزد تا تلاش‌های خود را برای کمک به یک سازمان بکار برد از مزایایی است که در برابر معایب برخاسته از این همکاری ناشی می‌شود. هر گاه مسئولیتهایی که سازمان برعهده افراد می‌گذارد زیاد باشد، مزایای سازمان باید برانگیزنده باشد ( عباس زادگان، 1379).
فلدمن و آرنولد رضایت شغلی را چنین تعریف می نمایند: به مجموعه تمایلات مثبت با احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می‌شود، زمانی که می‌گوییم یک فرد رضایت شغلی بالایی دارد منظورمان این است که میزان زیادی شغلش را دوست دارد و از طریق آن نیازهای خود را ارضاء می نماید و در نتیجه احساسات مثبتی دارد ( فلدمن، آرنولد، 1982).
رابینز رضایت شغلی را نگرش فرد درباره کارش می‌داند و می‌گوید: “کسی که رضایت شغلی اش در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کارش نگرشی مثبت دارد” ( رابینز9، 1381).

نظریه‌های رضایت شغلی
نظریه پردازان در مورد رضایت شغلی، نظریات مختلفی بیان کرده‌اند، با ذکر عمده‌ترین آنها مطلب را پی می‌گیریم.
-نظریه بروفی10 : بروفی (1959) از متقدمان نظریه پرداز درباره رضایت شغلی می‌باشد. این صاحب نظر رضایت شغلی را به سه عامل مربوط می‌داند:
– نیازها: بروفی، مقوله نیازها را به دو قسمت تقسیم می‌کند. اول این که به چه میزان و چه تعداد نیارهای شاغل توسط شغل تامین می‌شود.
دوم این که به چه میزان و چه تعداد نیازهای مشاغل توسط شغل تامین نمی‌شود. بروفی، رضایت شغلی شاغل را مربوط به نتیجه حاصل از این دو عامل می‌داند.
– انتظارات: یعنی این که فرد، چه انتظاراتی از احراز شغل دارد. هر گاه دامنه انتظارات وسیع باشد، به دست آوردن رضایت مشکل است و بر عکس. یعنی هر گاه دامنه انتظارات محدود باشد، به دست آوردن رضایت آسان است. نظر به این که، افراد انتظارات متفاوتی از شغل‌های خود دارند. بنابراین عامل ایجاد رضایت در نزد افراد متفاوت است.
– تاثیر روانی و اجتماعی شغل: تاثیری است که موقعیت اجتماعی سازمان در محیط سازمان، از نظر روانی- اجتماعی در شاغل ایجاد می‌کند. ملاحظه می‌شود که نظریه بروفی مبتنی بر نیازهای روانی- اجتماعی است و در رضایت شاغل، عامل مادی مطرح شده است ( بروفی، 1959).
-نظریه کورمن11: کورمن (1997) نیز چون بروفی نیازها را عامل رضایت شغلی می‌داند. کورمن، نیازها را در سه مورد مطرح می‌سازد:
– ارضای نیازها: در این مورد کورمن یادآور می‌شود که شاغل وقتی نیازهایش ارضاء شود، رضایت شغلی او بیشتر می‌شود.
– گروه مرجع: در این مورد او یادآور می‌شود که هر گاه شاغل، نظر خود را با گروه مرجع، مشابه دید، به ارضاء می‌رسد، گروه مرجع از نظر کورمن، افرادی هستند که هدایت و ارشاد گروه‌های سازمانی را به عهده دارند.
– نظریه انگیزشی- بهداشتی هرزبرگ: کورمن، نظریه دو عامل هرزبرگ را مطرح می‌سازد که موجب رضایت شغلی می‌شود (کورمن، 1997)
– نظریه هوی و میسکل: آنها نیز رضایت شغلی را مربوط به سه عامل دانستند:
– فرضیه اختلاف: یعنی اگر، کاری که فرد برای رفع نیازهای خود در سازمان انجام می‌دهد، بی کم و کاست نیازهایش را مرتفع کند، رضایت حاصل می‌شود. حال اگر اختلافی بین دریافت او از کار و رفع نیازهایش باشد، نارضایتی حاصل می‌شود.
– فرضیه محرومیت- غلبه: طبق این فرضیه، هر چه کمبود یک نیاز بیشتر باشد، تمایل به رفع آن نیز بیشتر می‌شود.
– فرضیه رابطه عمومی: طبق این فرضیه، رضایت شغلی، مربوط به عوامل ترکیبی شغل است که با سیستم اجتماعی رابطه تنگاتنگ دارد ( هوی، میسکل، 1982).

مفهوم انگیزش
انگیزش یکی از بحث‌های علوم اجتماعی و مدیریت است که البته از جایگاه ویژه‌ای نیز برخودار است. چون تمام روش‌های مدیریت و جنبه کاربردی آن برای بالا بردن انگیزه‌های افراد و ترغیب آنها و بهبود عملکرد می‌باشد، بررسی شیوه‌های رفتار کارکنان و علل و خواسته‌ها افراد از سازمان و مشاغلشان و چگونگی رضایت آنها و مسائلی از این قبیل، اذهان را به طرف مساله انگیزش افراد جلب می نماید. در تعریفی دیگر انگیزش “یک نیاز تامین نشده است” که موجب تنش می‌شود که آن نیز به نوبه خود در فرد پویایی به وجود می آورد و او را به جهتی سوق می‌دهد. این پویش موجب جست و جو برای هدف خاصی می‌شود که اگر هدف تامین گردد، می‌تواند نیاز را تامین کند و باعث کاهش تنش شود. کارکنانی که تحریک شده باشند در یک وضعیت و حالت تنش قرار می‌گیرند و برای رهایی از این تنش دست به نوعی کار یا فعالیت می زنند. هر قدر تنش بیشتر باشد، فعالیت بیشتری می‌کنند تا از آن رهایی یابند. بنابراین هنگامی‌که کارمند تلاش زیادی می‌کند می‌تواند نتیجه گرفت که وجود نوعی تمایل یا خواست، وی را در جهت دستیابی به هدفی که برای آن ارزش قائل است سوق داده است (رابینز، 1384).
انگیزش یک فاکتور کلیدی برای نگهداری کارکنان مفید، برای سازمان می‌باشد. درجه عملکرد افراد تابعی از انگیزش موثر در آنها می‌باشد. بعضی زمان‌ها افراد دارای انگیزش مثبتی می‌باشند، التبه در صورتی که نیازها و توقعات آنها ارضاء شده باشد، اگر چه انگیزش منفی برعکس، زمانی که نیازها و توقعات برآورده نشود، اتفاق می افتد که البته هر دو مورد تاثیر زیادی بر روی افراد دارند ( کارش12، 2009).
با این حال علیرغم پیچیدگی انگیزش، تردیدی نیست که انگیزش اساس مدیریت است، مدیران، امور را به دست افراد دیگر انجام می‌دهند و در صورتی که نتوانند به نحوی آنها را تشویق به کار کنند، در مدیریت موفق نخواهند شد ( دسلر13، 1373).

رابطه انگیزش و رضایت شغلی
انگیزش به میزان بسیار زیادی با رضایت شغلی هبستگی دارد. تحقیقات نشان داده است که نیازهای انگیزاننده و بهداشتی مدل هرزبرگ بر رضایت شغلی مدیران و کارکنان تاثیر دارد. هم چنین انگیزنده انتظار در مدل ( وروم )14 نیز به طور معنارداری با رضایت شغلی کارکنان ارتباط دارد.

نگرش‌های مدیریت نسبت به انگیزش
در طول دهه‌های گذشته نگرش‌های مختلفی نسبت به موضوع انگیزش ارائه شده است که در ذیل به سه مورد آنها (مدل سنتی، مدل روابط انسانی، تقویت شغل) می پردازیم.
مدل سنتی: این مدل با نام فردریک تیلور15 در سال 1915 و مکتب مدیریت علمی همراه است. وی معتقد بود که یکی از جنبه‌های کار مدیران این است که اطمینان حاصل کنند که انجام وظایف تکراری و ملال آور با بیشترین بازدهی همراه است. یعنی مدیران باید تعیین کننده که چگونه کار انجام شود و سیستم دستمزد و تشویق را به کار برند تا کارکنان برانگیخته شوند. بنابراین مدیریت علمی مبتنی بر انگیزش مادی است. براساس این مدل پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر، افزایش می یابد. طبق این نظریه مدیران معتقدند که کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی بود و تنها توسط پول و عوامل اقتضایی می‌توان آنها را به تولید بیشتر تحریک نمود
مدل روابط انسانی: این مدل به آزمایشات‌هاثورن (1945) و روابط انسانی ناشی از آن نسبت داده می‌شود. محققین مدل مزبور دریافتند که

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع اعتماد متقابل، آموزش کارکنان، نیروی انسانی، رضایت شغل Next Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع رضایت شغلی، رضایت شغل، موفقیت شغلی، سلسله مراتب