منابع پایان نامه ارشد با موضوع جذب دانش، ظرفیت جذب، ظرفیت جذب دانش

دانلود پایان نامه ارشد

نظر گرفتن منافع و نظرات و علايق تمامي ذينفعان است (البرزی، 25:1384).

2- 1- 3- 2- اهميت نياز به جذب دانش براي بخش خصوصی:
در بخش خصوصي، شركت ها در برابر سهام داران خود پاسخگو هستند، اما تنها چيزي كه در اين بخش اهميت دارد اين است كه سرمايه گذاري انجام گرفته پربازده باشد. دومين وجه تمايز چارچوب هاي مديريت دانش در بخش هاي خصوصي و دولتي در رقابت پذيري آن هاست. بخش خصوصي بر پايه رقابت بنا شده و اصولاً رقابت پذير است. در حالي كه بخش دولتي مبتني بر فاكتورهايي مانند ارائه خدمات، تهيه اطلاعات، شناسايي دانش، تسهيم و استفاده از آن است. با توجه به همين فاكتور حياتي يعني رقابت پذيري، اساس كار شركت هاي خصوصي بر هوشياري جهت كسب مزيت رقابتي در محيط متغير است و در اين راه سعي مي كنند تا همواره خود را با ابزارهاي مديريتي نوين، تكنيك ها و فلسفه هاي نوين منطبق سازند. اما در مقابل چنين روندي در بخش دولتي وجود ندارد و انگيزه چنداني براي ايجاد تغيير در نحوه ارائه خدمات وجود ندارد. هر چند انحصارات موجود در بخش دولتي تا حدي در مقابل جهاني شدن اطلاعات و افزايش تعداد كاربران و سرمايه با چالش مواجه شده است. با توجه به چنين امري بخش دولتي بايد توجه بيشتري به شناسايي، تسهيم و بهره برداري از دانش كند. اين دو دليل عمده به شدت بر روي استراتژاي پياده سازي مديريت دانش تاثير مي گذارند. لذا بر اين نكته تاكيد مي شود كه نياز به توسعه يك چارچوب عمومي براي بخش دولتي به كمك فهم و استفاده از تجارب مديريت دانش احساس مي شود. عناصر مهم در چارچوب مديريت دانش در بخش دولتي، افراد، فرايندها و فناوري می باشند که سه عنصر اصلي هر محيط سازماني هستند. مديريت دانش به منظور ايجاد روحيه تسهيم و استفاده از دانش، روي افراد و فرهنگ سازماني تاكيد مي كند. همچنين به منظور پيدا كردن، ايجاد، اكتساب و تسهيم دانش، بر روي فرايندها يا روش ها متمركز مي شود و به منظور ذخيره سازي دانش و قابل استفاده كردن آن به هنگام كار گروهي (بدون اينكه افراد در واقع و به صورت فيزيكي كنار هم باشند) برروي فناوري متمركز مي شود. افراد مهم ترين بخش هستند زيرا مديريت دانش با تمايل افراد به تسهيم و استفاده از دانش وابستگي مستقيم دارد. افراد، فرايندها و فناوري، همواره مي توانند به عنوان يك عامل محرك و يا يك مانع براي حركت دانش محسوب شوند. لذا مي بايد همواره موانع را شناسايي و برطرف كرد و به گسترش و ازدياد عوامل محرك پرداخت (مهدی زاده و اصفهانی، 21:1390).

2- 1- 4- عوامل موثر بر ظرفیت جذب دانش
در تحقیقات انجام شده در طول دوره های مختلف، عناصر مورد استفاده برای تبیین ظرفیت جذب دانش به شکل واحد وجود ندارد. محققین برحسب دیدگاهی که در مورد جذب دانش و به کارگیری آن در فرایند یادگیری سازمان داشته اند مولفه های موردنظر خود را انتخاب نموده اند. واحدهای بررسی یادگیری در سازمان ها به سه بخش یادگیری فردی، گروهی و سازمانی تقسیم می شوند. الگوهای ذهنی زیادی انتقال یادگیری از افراد به گروه و از آن به سازمان را مطرح می کنند. انتقال یادگیری از افراد به سازمان، سامانه اعتقادی جدیدی را برای سازمان هایی که دانش و شایستگی های محوری جدید خلق می کنند، به همراه دارد که رفتار سازمان را تغییر می دهند. در ادبیات به شکل گسترده به این موضوع اشاره شده است که یادگیری از سطح فردی آغاز می شود و در سطح گروهی شکل می گیرد (سان و اندرسون، 2010). برای تبیین ظرفیت جذب دانش به شکلی جامع از مدل های مختلفی استفاده شده است. اینکه چه فرایندهایی در هر یک از سطوح فردی، گروهی و سازمانی بر ظرفیت جذب دانش تاثیر دارند؟ برای پاسخ به این سوال با مرور جامع ادبیات مرتبط، مولفه های زیردر نظرگرفته شده است:
در سطح فردی: دانش قبلی مرتبط با کسب و کار اعضای سازمان؛
در سطح گروهی: شبکه و جو ارتباطات حاکم بر سازمان؛
در سطح سازمانی: روش پیمایش محیط و مخارج و شاخص های تحقیق و توسعه (حاجی کریمی و حاجی پور، 1387).
چگونگی تاثیر هرکدام از این اجزا بر ظرفیت جذب دانش در زیر شرح داده شده است.

2- 1- 4- 1- دانش مرتبط گذشته:
براون14 (1997) معتقد است که دانش مرتبط گذشته عبارت است از سطح شناخت مهارت های شغل، فناوری و اقدامات مدیریتی کارکنان و مدیران سازمان. از نظر کوهن و لوینتال (1999) این شناخت شامل حقایق و ایده هایی است که اعضای سازمان دارند و می توانند اثر مثبتی بر ظرفیت جذب دانش داشته باشند. چرا که موجب می شود سازمان بتواند ارزش دانش جدید محیطی را درک کند و آن را در فرایندها و محصولات نهایی خود مورد استفاده قرار دهد. همچنین آنان معتقدند که ظرفیت جذب دانش وابسته به مسیر گذشته سازمان است و حاصل ماهیت تجمعی دانش است (Cohen & Levinthal, 1999, p.84). زهرا و جرج (2002) نیز در همین ارتباط معتقدند که ظرفیت جذب دانش تحت تاثیر تجارب گذشته و حافظه سازمانی است و دانشی که پرسنل از طریق یادگیری در عمل اندوخته اند یکی از مهم ترین عوامل جذب دانش جدید در سازمان به شمار می رود(Zahra & George, 2002, p.139).

2- 1- 4- 2- ظرفیت جذب اعضای سازمان:
نیکولینی و مزنارد15 (1995) بر این باورند که یادگیری سازمانی مبتنی بر یادگیری افراد است. بنابراین ظرفیت جذب دانش یک سازمان تابعی است از سطح یکپارچگی یادگیری افراد و تمایل و توانایی افراد در اشاعه دانش. میزان این یکپارچه نمودن یادگیری افراد به قابلیت ترکیبی سازمان بر می گردد. این قابلیت ها به سه دسته عمده تقسیم می شوند که عبارتند از:
قابلیت های سیستمی؛ خط مشی ها و رویه های رسمی شده در سازمان
قابلیت های هماهنگی؛ ارتباطات بین اعضا در یک گروه که ممکن است رسمی یا به واسطه تعاملات و گردش شغلی ایجاد شود.
ظرفیت های جامعه پذیری؛ قابلیت های شرکت در ایجاد ایدئولوژی مشترک (Nicolini & Meznard, 2005, p.19).

2- 1- 4- 3- سطح تحصیلات و درجات دانشگاهی پرسنل:
داگفوس16 (2004) معتقد است که این عامل می تواند در مراحل کسب دانش موثر واقع شود. کارکنان با تحصیلات بالای دانشگاهی بهتر می توانند دانش جدید در حوزه تخصصی خود را کسب نمایند (Daghfous, 2004, p.21). در همین راستا روت ول و دودگسون17 (1991) بیان می کنند که یک شرکت برای اینکه بتواند دانش فنی جدید وارد شده به بازار را کسب کند نیازمند تعداد مناسبی از افراد تحصیل کرده فنی، محقق و مهندس است.

2- 1- 4- 4- تاثیر ظرفیت جذب دانش بر تنوع در سوابق پرسنل:
کوهن و لوینتال (1999) چنین استدلال می کنند که این عامل از دو طریق می تواند بر ظرفیت جذب دانش اثر بگذارد. نخست وجود افراد با زمینه های متنوع تخصصی و تجربه، امکان شناسایی دانش جدید محیطی به وسیله سازمان را افزایش می دهد (سازمان هایی که همه پرسنل آن در یک رشته باشند فقط به عوامل محیطی توجه دارند که به سوابق علمی و تجربه آن ها مربوط می شود). دوم اینکه تنوع در سوابق پرسنل، چشم انداز جامعی را برای سازمان ایجاد می کند که از آن طریق می تواند دانش جدید را کسب کرده و از آن در نوآوری استفاده کند. در عین حال تنوع بیش از حد ممکن است منافع آن را خنثی کند. افراد برای ایجاد ارتباط موثر با همه، نیازمند زمینه های مشترک هستند.

2- 1- 4- 5- پیمایش محیط:
جستجو در محیط برای دانش جدید یک ساز و کار سازمانی است که شرکت را در شناخت و کسب دانش و فناوری جدید یاری می دهد. کوهن و لوینتال (1990) بیان می کنند که افراد و اعضای درون سازمان دارای پست ها و مقام های گوناگونی هستند که دسته ای از این افراد را مرزگستر می نامند. پست و مقام این افراد ایجاب می کند که اجازه دهند گونه های مشخصی از اطلاعات و دانشی که برای سازمان ذیربط مفید است وارد سازمان شود. در واقع این افراد بازیگران متخصصی هستند که هم در درون و هم بیرون سازمان ایفای نقش می کنند و نقش اساسی آنان کاهش فاصله بین جهت شناختی سازمان با کاربرد محصولات و دانش نوین محیطی است. به عبارت دیگر آنان مدت رابطه یافتن دانش جدید با کاربران دانش را کاهش می دهند. در سطح سازمانی این کاهش فاصله به معنای ایجاد یک زبان مشترک و پیوند بین واحد تحقیق و توسعه و سایر دپارتمان هاست (Cohen & Levinthal, 1999,p.86).

2- 1- 4- 6- جو ارتباطات:
براون (1997) جو ارتباطات را به عنوان فضایی درون سازمانی که رفتارها و روابط قابل قبول را معین می کند و ممکن است تسهیل کننده روابط یا عامل بازدارنده ارتباطات باشد، تعریف می کند. مطالعات بسیاری نشان داده است که یک جو حمایتی باز می تواند به شکل موثری قابلیت کارکنان را در یادگیری افزایش دهد که به نوبه خود منجر به بروز فکرهای جدید می شود (Brown, 1997, p.183). نوایز و همکاران18 (1995) جو باز را به عنوان یکی از ده عامل تسهیل کننده یادگیری سازمانی مطرح می کند. آنان تاکید می کنند که فرهنگ باز، تغییرات را عوامل مثبتی تلقی می کند که می تواند یادگیری را تسهیل نماید. یک رکن دیگر در جو باز وجود امنیت در زمان شکست است که این عامل موجب افزایش مخاطره پذیری می گردد. در واقع یادگیری یک فرایند سعی و خطاست که نیازمند آزمایشات ذهن ساخته است.

2- 1- 4- 7- هزینه های انجام شده در تحقیق و توسعه:
در برخی تحقیقات شدت تحقیق و توسعه که توسط نسبت هزینه های صرف شده در تحقیق و توسعه بر فروش شرکت سنجیده می شود به عنوان مبنای ظرفیت جذب دانش در نظر گرفته شده است (Daghfous, 2004, p.26). شاید چنین رویکردی برای تعیین ظرفیت جذب دانش از طریق محاسبه تحقیق و توسعه ناشی از تاکید کوهن و لوینتال (1999) بر نقش تحقیق و توسعه و هزینه های مرتبط با آن در شکل گیری ظرفیت جذب دانش باشد (Cohen & Levinthal, 1999, p.86).

2- 1- 4- 8- تاثير ذهنيت مشترك:
ذهنيت مشترك را مي توان وجود معناي مشترك بين اعضاي يك جامعه درباره يك پديده دانست كه به واسطه رابطه بين الاذهاني شكل مي گيرد (Plaskoff, 2003, p.165). همان طور كه برگر و لاکمن19 استدلال می كنند، واقعيت امري است اجتماعي كه به واسطه واقعيت هاي زندگي روزمره، برهم كنش هاي اجتماعي در زندگي روزمره و زبان و شناسايي در زندگي روزمر ه شكل مي گيرد. در اين صور ت شناخت يك امر ميان ذهني است. اگر فرد نتواند شناختي ر ا كه در ذهن خود دارد به ديگري منتقل كند، شناخت محسوب نمی شود (Ligorio, 2005, pp.259-260).
طبق نظريه يادگيري جمعي، يادگيري در سازمان به ايجاد و تغيير درك مشترك بين اعضاي يك گروه كه تعامل و اقدامات مشترك دارند وابسته است. اين درك مشترك به عنوان «ذهنيت مشتر ك» معرفي مي شود Crossley, 1996) ). بنابراين مسأله اصلي در يادگيري، ايجاد ذهنيت مشترك درباره پديده موردنظر بين اعضاي سازمان خواهد بود. در ديدگاه اجتماعي، يادگيري سازماني محدود به ذهن افراد نيست بلكه فرايندهاي مشاركت و تعامل اجتماعي عاملي مهم در يادگيري سازماني تلقي مي شوند. به عبارت ديگر بايد یادگیری سازمانی را فراتر از ذهن افراد و در يك بستر اجتماعي تحليل كرد چو ن يادگيري فرايندي است كه در تعاملات با ديگران انجام مي شود (Elkjare, 2003, pp.42-46). با تلقي ظرفيت جذب دانش به عنوان يك فرايند اجتماعي، انتظار مي رود كه ذهنيت مشترك، نقش تعيين كننده اي در تبيين ظرفيت جذب دانش در سازمان داشته باشد، چون جذب دانش، يادگيري سازمان از محيط است؛ شدت اين يادگيري تابعي از ذهنيت مشترك اعضاي سازمان درباره منابع دانش خارج از مرزهاي سازمان خواهد بود. اعضاي سازمان از طريق ذهنيت مشترك به نوعي توازن شناختي مي رسند. اين توازن شناختي سه کاركرد مهم دارد كه عبارت اند از هدايت، سازماندهي و تسهيل پردازش اطلاعات. اين سه كاركرد از طريق تنبيه ها و تشويق ها موجب هدايت رفتار اعضا شده و در نهايت به تعيين هويت اجتماعي افراد كمك مي كند. اين كاركردها مبنايي براي اقدامات سازمان در جذب دانش از محيط مي گردند ( Plaskoff, 2003, pp.172-174).

جدول 2-2: عناصر و مولفه های تعیین کننده ظرفیت جذب (حاجی کریمی و همکاران، 1387)
متغییر
تعریف
مراجع
دانش قبلی

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع ظرفیت جذب، جذب دانش، به کارگیری دانش Next Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع ظرفیت جذب، شبیه سازی، جذب دانش