دارای پاداشهای درونی یا بیرونی هستند.
5 ) ارزیابی ( آموزش و بازخورد عملکرد ): ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه گفته می‌شود. روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می‌دهد پیوسته از چند وچون انجام کار مطلع باشند. اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خویش آگاه نباشند انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیر واقع گرایانه است.
6) اعتبار ( اعمال معتبر و حقوقی پرسنلی ): اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم‌های مدیر که در مورد منابع انسانی اطلاق می‌شود. مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیم‌ها در مورد مردم از جهت حقوقی، تصمیم‌های دادگاه‌ها و خط مشی‌های شرکت‌ها مناسب می‌باشند.
7 ) محیط ( تناسب محیطی ): اصطلاح محیط به آن دسته از عوامل خارجی گفته می‌شود که می‌توانند حتی با وجود داشتن تمامی‌توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل باز هم بر عملکرد تاثیر بگذارند. عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، شرایط بازار، آئین نامه‌های دولتی، تدارکات و اموری از این قبیل و اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد (هرسی و بلانچارد، 1984).
نظریه چند عاملی بهره‌وری
در ساده‌ترین تعریف از نظریه چند عاملی بهره‌وری گفته می‌شود: بهره‌وری یک سازمان در شرایط به حد مطلوب یا بهینه خواهد رسید که همه عوامل و اجزای «درون» و « برون » سازمانی موثر در بهره‌وری فردی و شغلی کارکنان، همانند اندامهای مختلف یک موجود زنده، هماهنگ، همسو با یکدیگر و اثر بخش عمل کنند.
چون نظریه چند عاملی بهره‌وری در رابطه با عوامل و موانع انسانی بهره‌وری در سازمانها، ارائه شده است و مدل مرتبط با آن نیز ابعاد کاربردی این نظریه را ارائه می‌دهد، بنابراین در طراحی نمودار تصویری آن، بهره‌وری به عنوان اساسی‌ترین جزء مدل یا عامل محور انتخاب گردیده و عوامل موثر در آن بر گرد یک محور قرار داده شده‌اند ( ساعتچی، 1386).
بر اساس نظریه بهره‌وری، اساسی‌ترین عوامل موثر در بهره‌وری یک سازمان همان عوامل درون سازمانی هستند و کیفیت و ماهیت این عوامل نیز تعیین کننده دیگر عوامل انسانی موثر، دربهره‌وری می‌باشند.
الگوی سوتر مایستر
در این الگو عوامل موثر بر بهره‌وری از زاویه درجه تاثیر گذار مورد توجه قرار دارد و بیشترین تاثیر را از عملکرد کارکنان می پذیرد و عملکرد کارکنان خود تابع فرمول زیر است (غفاری، 1371).
وابستگی * انگیزش = عملکرد
کیت دیویس و جان نیو استورم در سال 1976 در مورد عوامل موثر بر بهره‌وری فردی نیروی کار به عوامل زیر اشاره کرده است:
1 – کیفیت رهبری
2 – اعتماد متقابل کارگر و کارفرما
3 – دو سویه بودن ارتباطات سازمانی
4 – عادلانه بودن پاداشها
5 – مشارکت داشتن کارکنان در اداره امور سازمان
6 – امکان رشد و پیشرفت کارکنان
علاوه بر آنچه توسط این محققین مطرح شده و در الگوی مشابه کمتر به چشم می خورد گفته شده است که نظارت ساختار و دیوانسالاری به‌اندازه معقول از یک سو و فشارهای منطقی در کار از سوی دیگر می‌تواند بهره‌وری نیروی کار را بهبود بخشد ( به نقل از کبیری، 1373 ).
مدل شپارد
محققی به نام شپارد معتقد است شواهد زیادی در دست است که بر اساس آن می‌توان گفت: استفاده مطلوب از نیروی انسانی در موسسات صنعتی مستلزم شرایط فرضیه‌ها و مهارتهایی غیر از آن است که بطور سنتی در صنعت مقرر شده است. در سالهای اخیر آزمایشات، مشاهدات و اطلاعات در زمینه سازمانهای مکاتب جدیدی را در مدیریت بنا نهاده است. این مکاتب جدید چنانچه در شکل مشاهده می‌شود تاکیید بر نکات زیر است:
1 – مشارکت وسیع کارکنان در تصمیم‌گیری به جای تمرکز در تصمیم‌گیری
2 – اعتماد متقابل به جای اقتدار یک جانبه
3 – وجود سرپرستی به عنوان روابط درون و بیرون گروه کار به جای نماینده مقامات بالای سازمان.
4 – ارتقاء مسئولیت کارکنان به جای کنترل کارکرد آنها خارج از واحد( به نقل از کبیری، 1373 ).
مدل رابرت. ال.شوک
یک شرکت ژاپنی مستقر در امریکا 1988 تجربیات خود را در زمینه بهره‌وری مطلوب کارکنان ناشی از عوامل زیرمی‌داند.
1 – محیط برابری و مساوات: در شرکت هوندا بر خلاف ارتش که برای نمایش رتبه و مقام، نشانها و درجاتی بر لباس افراد نصب می‌شود هیچ کس در جمع مشخص نیست و نمی‌توان کسی را که مقام بالاتری دارد بشناسد.
2 – سیاست درهای باز مدیریت: هیچ مدیر اجرایی یا مدیر بلند پایه‌ای را پیدا نمی‌کنید از گروه جدا بوده و در برج عاج نشسته باشد ویا در پشت درهای بسته در دفتر خصوصی خود مخفی شده باشد.
3 – آموزش کارکنان: طی آن کارکنان از همان آغاز ورود به سازمان و در حین کار با شیوه‌های درست انجام دادن وظایف شغلی آشنا می‌شوند.
4 – عامل کار گروهی: درست همانگونه که کار گروهی از عناصر بارز ومهم کامیابی، در ورزش، عمل جراحی و هنر نمایش است، در صنعت هم از اجزاء لازم و ضروری کامیابی و بهره‌وری فردی به شمار می آید. کامیابی هوندا در امریکا تا حد زیادی مستقیما مربوط به توانایی این شرکت در دمیدن روح کار گروهی در میان همکاران است.
5 – نقش رهبر گروه ( مدیر ) به عنوان همکار و مشاور: در هوندا رهبر گروه بر خلاف سر کار گر بر کسی ریاست نمی‌کند رهبر گروه مانند بازیکن رزرو بیسبال که سخنان تند و پر حرارت او به تمام گروه امیدواری می‌دهد، روح امید را در گروه می‌دمد و در خلال غیبت هر یک از بازیکنان جای او را پر می‌کند.
6 – گردش مشاغل: این سیاست پرسنلی موجب می‌شود تا قبل از افسردگی و دلتنگی ناشی از یکنواختی کار از طریق اشتغال فرد به یک کار جدید هیجان در او دوباره جوان شود. این سیاست همچنین دانستنی‌های کلی درباره تولید را افزایش می‌دهد و به کارکنان در پذیرش وظایف جدید انعطاف لازم را می‌بخشد. وجود کارگری که درک بیشتری از فرایندهای صنعتی و تولیدی دارد برای شرکت ارزشمند‌تر است. گردش مشاغل همچنین به تفاهم بیشتری برای انجام کار گروهی می انجامد.
7 – ایجاد رقابت ( مسابقه ) سالم بین کارکنان
8 – مزایا و امکانات رفاهی سنجیده
9 – مشارکت کارکنان: هوندا به آراء نظرات و پیشنهادات کارکنانش احترام می‌گذارد و به درستی کارکنان اعتقاد دارد و کارکنان را برای سهیم بودن در اداره شرکت از طریق اظهار نظر و ارائه پیشنهاد تشویق می‌کند. هوندا به کارکنانش می‌گوید هیچکس کار شما را بهتر از شما نمی‌داند.
10 – رولبط بلند مدت کارگر و کارفرما
11 – فراهم آوردن امکان رشد کارکنان از طریق نظام ارتقاءاز داخل ( رضائیان، 1372 )
مدل ژوزف پوتنی
این مدل توسط ژوزف پوتنی در سال 1985 ارائه شده است. وی عوامل اصلی موثر بر بهره‌وری فردی کارکنان را معرفی کرده است که این عوامل عبارتند از:
1 – آموزش کارکنان
2 – فراهم آوردن امکانات رضایت شغلی
3 – حسن روابط کارگرو کارفرما
علاوه بر اینها آنچه در الگوی مذکور جالب توجه و وجه تمایز آن با الگوهای مشابه می‌باشد این است که به اعتقاد این صاحب نظر اهداف بهره‌وری فردی باید بر ای کارکنان روشن شود چرا که این کار آنها را به همکاری و همراهی برای تحقق اهداف تشویق می‌کند. سپس باید فرصت و مجال مشارکت و قبول مسئولیت را در فرایند بهبود بهره‌وری فردی برای همه کارکنان فراهم آورد. همچنین باید التزام عملی مدیریت رده‌های بالای سازمان را نسبت به اهداف بهره‌وری فردی لمس کنند. به عنوان مثال چنانکه کاهش هزینه‌ها یکی از اهداف بهره‌وری فردی باشد مدیریت عالی سازمان باید در این راه پیشقدم باشد (رضائیان، 1372).
مدل کمپانی نیسان موتورز ( 1992 )
این الگو توسط یک شرکت ژاپنی (1992) که خود در مقوله بهره‌وری فردی از موقعیت ممتازی برخوردار است ارائه و توصیه شده است ومشتمل بر 5 اصل موثر بر بهره‌وری فردی نیروی انسانی سازمانهاست:
1 – اشتغال با ثبات کارکنان ( استخدام مادام العمر ) که از طریق انعطاف شغلی و داشتن آیین نامه استخدامی جامع و واضح تحصیل می‌شود.
2 – مشارکت و در گیر بودن ارتباطات سازمانی و استقرار نظام پیشنهادات
3 – رفتار عادلانه (منصفانه با همه کارکنان )
4 – امکان رشد و ترقی شخصی و شغلی کارکنان که از طریق برنامه‌ها ی آموزشی و تربیتی، ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی و همچنین استقرار نظام از داخل سازمان تامین می‌شود.
5 – نظام جبران خدمت قابل رقابت با سایر سازمانها ( گروهی از اساتید مدیریت، ترجمه الوانی، 1375).
عوامل درون سازمانی اصلی و موثر بر بهره‌وری سازمان عبارتند از:
● هدایت و اثرگذاری
● ارزیابی علمی عملکرد شغلی کارکنان
● آموزش اثربخش کارکنان
● انتخاب علمی‌کارکنان
● تعیین مشوقهای مالی و ارشیابی مشاغل
● تجزیه و تحلیل شغل
عوامل درون سازمانی مکمل و موثر در بهره‌وری سازمان عبارتند از:
● تامین بهداشت روانی کارکنان
● فرهنگ و جو سازمانی کارآمد
● انگیزش و رضایت شغلی کارکنان
● تغییر و اصلاح نگرشها
● اثربخشی شبکه‌های ارتباطی
● پرورش خلاقیت کارکنان
● اعمال مدیریت زمان
● کارپژوهی، ایمنی و سوانح
● بهره گیری مناسب از سازمانها یا گروههای غیر رسمی
● مبارزه با فساد اداری
● تشکیل گروههای منسجم
● توسعه سازمانی
عوامل برون سازمانی موثر در بهره‌وری:
● رعایت خواست مشتریان یا ارباب رجوع
● موقعیت سازمان در کشور و بازارهای جهانی
● اوضاع سیاسی کشور
● فرهنگ جامعه
● سوابق تاریخی کشور
● موقعیت جغرافیایی سازمان در کشور و در جهان
● نقش احزاب در کشور
● اوضاع اقتصادی کشور
● وضعیت روانی مردم
● دسترسی به منابع و اطلاعات علمی
● نقش متخصصان در کشور
● نقش خانواده کارکنان در بهره‌وری سازمان
● نظام اداری کشور ( ساعتچی، 1386).
مبانی نظری تصمیم‌گیری
تاریخچه تصمیم‌گیری
عملکرد انسان در باب تصمیم‌گیری موضوع تحقیقات زیادی از جنبه‌های مختلف بوده است. از دیدگاه روانشناختی، تصمیمات فردی در زمینه‌های احتیاجات، ترجیحات فردی و ارزشهای مورد نظر بایستی مورد آزمایش قرار گیرد. از جنبه روانشناسی شناخت و دید حسی، به تصمیم‌گیری باید با توجه به فرایند مستمر مرتبط با تعامل با محیط توجه شود. از دیدگاه اصولی، تجزیه و تحلیل تصمیمات فردی به منطق تصمیم‌گیری و عقلانیت و انتخاب در جهت تحقق هدف مربوط است.در حالی که در سطحی دیگر، ممکن است این موضوع مورد توجه باشد که فعالیت حل مشکل و اتخاذ تصمیم وقتی خاتمه می یابد که راه حل مورد رضایت حاصل گردد. در این حالت، احتمال دارد تصمیم‌گیری از روی عقلانیت یا احساس، منطقی یا غیر منطقی، صریح و روشن ( explicit ) یا ضمنی و مفهومی ( tacit ) باشد.اتخاذ تصمیم باتوجه به مبانی منطقی و اصولی، بخش مهمی‌در همه تصمیمات مبتنی بر روش علمی است و متخصصان سعی مینمایند که دانش خود را به حوزه‌هایی ارائه دهند که تصمیمات در آن حوزه‌ها داری ساختار باشد. به طور مثال در پزشکی تصمیمات درمانی زمانی اتخاذ می‌شود که مراحل تشخیص اولیه مشکل بیمار مرحله به مرحله طی شده و آنگاه برای درمان تصمیم مناسب گرفته می‌شود.
تصمیم‌گیری چیست ؟
همه ما به صورت روزانه تصمیماتی می‌گیریم، یک اعتقاد وجود دارد که تصمیم‌گیری یک هنر است. تحقیقات نشان داده است که اغلب افراد در تصمیم‌گیری بسیار ضعیف‌تر از آن هستند که خودشان فکر میکنند.در علوم اجتماعی و مدیریت برای تصمیم گرفتن تعاریف مختلفی بیان شده است که در اینجا به دو تعریف اشاره می‌شود:
۱) تصمیم‌گیری، نوعی بررسی است در زمینه مشخص کردن و انتخاب گزینه‌ها بر مبنای ارزشها و ترجیحات فردی مقام یا شخصی که تصمیم اتخاذ می‌کند. تصمیم‌گیری مبتنی است بر تشخیص و انتخاب از میان گزینه‌ها، و در این حالت علاوه بر آنکه گزینه‌ها باید معین شوند بلکه یکی از آنها که احتمال بیشتری برای موفقیت دارد یا موثرتر است و با اهداف، علایق، روش زندگی، ارزشها و نظایر آن تطبیق دارد، برگزیده شود.
۲) تصمیم‌گیری فرایندی است برای کاهش عدم اطمینان
