منابع پایان نامه ارشد با موضوع اخلاق حرفه ای، تحلیل عاملی، تحلیل عامل، اخلاق حرفه ای مدیران

دانلود پایان نامه ارشد

این شرایط می توانند به عنوان عواملی باشند که موجب جذب یا دوری مدیران آموزشی از اخلاق حرفه ای شوند. عوامل درون سازمانی شامل مواردی چون منزلت آفرینی ،تکریم پیشینیان ،امنیت شغلی آزادی عمل واستقلال در کارمی باشد.
شرایط برون سازمانی دیگر زیرمقوله شرایط محیطی می باشد . این زیر مقوله مواردی چون رقابت با سایر سازمان ها، تبادل اطلاعات و فناوری ها، جذابیت های مادی را شامل می شود. ارتباط و تبادل مزیت ها با سایر سازمان ها می تواند مداخله ی مثبت یا منفی درگرایش به اخلاق حرفه ای داشته باشد. فاسد بودن مدیران، موجب عدم کارایی، ضایع شدن منابع و از همه مهم‌تر زائل شدن اعتماد و فرصتهاست. برعکس پایبندی هر چه بیشتر به اصول اخلاقی، برخورداری از قدرت اقتصادی، توان رقابت در محیط سالم را افزایش می دهد. سازمان ها باید از امکانات وسیع مالی و نفوذ اجتماعی خود برای رفع مشکلات اجتماعی مدیران استفاده کنند. امروزه عوامل مختلفی چون رقابت بین سازمان‌ها، دانشگاه‌ها، فشار برای موفق بودن و کمبود آمادگی برای تصمیم‌گیری اخلاقی باعث شده است که انگیزه برای تصمیم‌گیری غیراخلاقی افزایش پیدا کند در حالی که رهبری اخلاقی باعث پاسخگویی مدیر و سازمان به مشتری‌ها و موفق بودن در رقابت و موفقیت سازمان می‌شود.یکی از نقل قول های مصاحبه چنین است:
” رقابت آموزشی و داشتن برند برتر، هزینه های بالایی را متحمل می کند با این وجود آ.پ سالم ترین نهاد است و تخلفات آموزشی بسیار نادر است.”
مقوله مسائل و محدودیت ها به عنوان دومین مقوله ای مطرح شده است که می تواند بر گرایش به اخلاق حرفه ای مدیران آموزشی تأثیر بگذارد. این مقوله شامل زیر مقوله های مدیریتی و فردی می باشد و به مواردی چون بی توجهی به مهارت های پرسنل،عدم وجدان کار فرافکنی، نا رضایتی شغلی،تعارض نقش وشخصیت اشاره دارد. کمبودهای مدیریتی و محیطی که در سازمان وجود دارد، می تواند خلل های فراوانی را بر سر راه اخلاق حرفه ای مدیران ایجاد کند. فراهم کردن امکانات و انگیزه های مناسب جهت تشویق مدیران برای گرایش به اخلاق حرفه ای از وظایف مهم سازمان می باشد.
رضایت شغلی، احساس ها و نگرش هایی است که هر کس به شغل خود دارد. تعهد سازمانی اما، نگرش و احساس های کارکنان درباره کل سازمان است. تلقی جدید از امنیت شغلی، ریشه آن را از درون می داند نه از مقررات و خط مشی ها و رویه های قانونی. اگر روزامد باشیم، اگر یاد بگیریم و خوب عمل کنیم، اگر در تخصص و کار خود اعتبار و ارزش بیابیم و اگر برای ارائه کاری باارزش، کوششی مستمر داشته باشیم، برای خود امنیت شغلی ایجاد کرده ایم .انگیزش و اخلاق، با یکدیگر همبستگی دارند. فقدان انگیزش، مانع از ترویج اخلاق در سازمان می شود، نتایجی غیراخلاقی دارد و انگیزه اخلاقی بودن را از بین می برد زیرا توجیه بسیاری از مدیران و افراد جامعه برای اعمال غیراخلاقی شان، این است که جامعه و انسان ها اخلاقی نیستند. «رابینز» انگیزه را نتیجه عمل متقابل بین شخص و وضعیت می داند. به این دلیل است که انگیزه در افراد متفاوت است. انگیزه، آمادگی اعمال نهایت تلاش برای دست یابی به اهداف سازمانی مشروط به توان ارضای برخی نیازهای شخصی است.
پیامدها
مطابق مدل پارادایمی اشتراس وکربین(1998) هر انجام یا عدم انجام عمل تعامل معینی در پاسخ به امر یامسئله یا به منظور اداره یا حفظ موقعیتی ازسوي فرد یا افرادي انتخاب شودخواسته یا ناخواسته اي پدید می آید.
اخلاق حرفه ای مدیران اموزشی موجب ایجاد پیامدهایی برای افراد و سازمان می گردد. پیامدهای فردی اخلاق حرفه ای مدیران در دو زیر مقوله رشد صفات اخلاقی و ارتقای رفتاری جای می گیرد. زیر مقوله پیامدهای رفتاری شامل مواردی چون انعطاف پذیری، پرهیز از خودمحوری، خودکنترلی می باشد. اخلاق حرفه ای سبب می شود مدیران به خصایص نیکویی آراسته گردند که در اسلام نیز ستوده شده است.
پیامدهای فردی مثبت جزء مواردی بود که در میان مدیران مصاحبه شونده به آن اشاره شده بود، زیر مقوله دیگر پیامدهای اخلاق حرفه ای، پیامدهای محیطی می باشدکه شامل زیر مقوله های دستاوردهای درونی وبیرونی می باشد. این زیرمقوله ها مفاهیمی چون مشارکت افراد در پیروزی های سازمان، ایجاد فضای امن برای کار و تلاش، کاهش تعارضات بین گروهها و افراد، پیش بینی پذیری، اعتماد پذیری، افزایش حرمت اجتماعی را شامل می شود. از نظر مصاحبه شوندگان اخلاق حرفه ای مدیران موجب می شود تا در سازمان جو اعتماد به وجود بیاید و موجب افزایش احترام و حرمت بین افراد شود. این جو باعث می شود تعارضات زیادی در سازمان به وجود نیاید و یا به محض به وجود آمدن حل شود. در نتیجه بسیاری از صاحب نظران در مصاحبه ها عنوان کرده اند که گرایش مدیران به اخلاق حرفه ای می تواند جو مطلوبی را برای سازمان به وجود بیاورد.
” مدیر اخلاقی با ایجاد فضای اخلاقی در مدرسه می تواند جو اعتماد و احترام به وجود آورد.”
” در یک فضای غیر اخلاقی، اعتماد به دیگران معنا ندارد و هر کس به دنبال منافع خویش است تا بتواند بیشترین منفعت را برای خود کسب نماید ولی مدیری که از مهارت های بالای اخلاقی برخوردار باشد می تواند از طرق گوناگون رفتار کارکنان را کنترل نماید را از بروز تعارض منفی جلوگیری نماید.”
4-2-3-مدل نظری
روابط بین مقوله هاي شکل گرفته در داده ها، نشان میدهد الگوي شکل گرفته با شکل اصلی مدل پارادایمی اشتراس وکربین(1998) تطابق دارد؛ بدین معناکه پدیده اصلی متاثراز شرایط علی بوده و خود بر راهبردها تاثیر میگذارد. راهبردها نیز به نوبه خود تحت تاثیر شرایط زمینه اي و مداخله گر پیامدهاي مرتبط باپدیده مورد بررسی راشکل می دهند. مدل به دست آمده را می توان در قالب یک بیـــان روایتی داستـــان گونه بر آمده از داده ها بیان نمود تا تفسیر مجمل و گویایی از آن به دست آید. بیان روایتی در واقع مغز اصلی کد گذاري انتخابی و تئوري محقق درتحقیق به حساب می آید اخلاق حرفه ای مدیران تحت تأثیر نگرشها و تخصص اخلاقی فردی قرار گرفته است و با تاثیرپذیري ازشرایط علی، منجر به شکل گیري راهبردهای سازمانی و آموزشی می گردد . به علاوه این کنش ها دربستر شرایط زمینه ای شامل ویژگیهای اعتقادی، ارزشهای اخلاقی فردی، متغیرهای روانشناختی و جو و فرهنگ اخلاقی سازمان شکل می گیرند و همزمان از شرایط محیطی و مسائل و محدودیت های فردی و مدیریتی تاثیر می پذیرند. نهایتاً این که چنین کنشها و واکنشهایی،پیامدهایی فردي و محیطی به همراه آورده و سبب شکل گیری وتأثیر گذاری اخلاق حرفه ای در سازمان می شود.

4-3-نتایح تحلیل دلفی
در پژوهش حاضر پس از طی روش کد گذاری و مقوله بندی و همچنین تدوین الگوی نظریه داده بنیان یا به عبارت دیگر تدوین مدل تحقیق، پرسشنامه ای بر حسب مدل به دست آمده طراحی شد و به منظور نهایی سازی مدل مفهومی تحقیق و تعیین مؤلفه ها و شرایط و پیامدهای اخلاق حرفه ای مدیران آموزشی با استفاده از روش دلفی مورد روایابی قرار گرفت. شرکت کنندگان در روش دلفی شامل 20 نفر از خبرگان بودند. این اعضاء شامل 3 عضو هیأت علمی دانشگاه با تخصص مدیریتی، 12مدیر ارشد و مدرس دانشگاه با تخصص مدیریتی و همچنین 5 مدیر مجتمع آموزشی انتخاب و پرسشنامه دلفی به صورت حضوری و اینترنتی به آنان ارائه شد. در دور اول فهرست مؤلفه ها، شرایط علی، شرایط واسطه ای، شرایط زمینه ای، راهبردها و پیامدهای اخلاق حرفه ای مدیران آموزشی در اختیار اعضای گروه قرار گرفت تا در مورد آن ها در قالب طیف لیکرت اظهار نظر نمایند. همچنین از آن ها خواسته شد که نظرات خود را در قالب پیشنهاد یا اصلاح به مجموعه اضافه کنند. در مرحله اول چند مفهوم حذف وبرخی موارد اصلاح گردید به عنوان نمونه روابط انسانی موثربه عنوان مقوله محوری رفتارهای اخلاقی پیشنهادشد. به عبارت دیگر پژوهشگر اصلاحات پیشنهادی لازم را بر روی مؤلفه ها انجام داد و همراه با میانگین نتایج در اختیار اعضاء قرار داد. یافته های مرحله دوم حاکی از آن بود که در مرحله دوم خبرگان به اتفاق نظر مناسب رسیدند.
چراکه در این مرحله بیش از 80 درصد اعضای پنل که در بالا به آن اشاره شده در بخش شرایط علی، شرایط زمینه ای و شرایط مداخله گر در حد بسیار زیاد به توافق رسیدند. علاوه بر این 85 درصد اعضاء نیز در بخش مقوله اصلی، راهبردها و پیامدها به میزان زیاد و بسیار زیاد به توافق رسیدند. همچنین یافته های مربوط به انحراف معیار نظرات خبرگان در بخش های شرایط علی، شرایط زمینه ای و شرایط مداخله گر از 33/4 در دور اول به 88/1 در دور دوم کاهش یافت. علاوه بر این انحراف معیار نظرات خبرگان در بخش های مقوله اصلی، راهبردها و پیامدها از 88/3 در دور اول به 53/1 در دور دوم کاهش یافت.
برای تعیین میزان هماهنگی بین اعضای پنل از ضریب هماهنگی کندال استفاده شد. ضريب هماهنگی کندال يک آزمون ناپارامتريک است و براي تعيين ميزان هماهنگي ميان نظرات خبرگان استفاده مي‌شود. ضريب کندال بين 0و 1 متغير است. اگر ضريب کندال صفر باشد يعني عدم توافق کامل و اگر يک باشد يعني توافق کامل وجود دارد. نتایج این ضریب نشان داد که میزان آن برای شرایط علی، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر، مقوله اصلی، راهبردها و پیامدها به ترتیب برابر با 75/.، 71/.، 69/.، 79/.، 82/. و 88/. می باشد. نتایج مربوط به سطح معناداری این ضریب نیز حاکی از پایین بودن میزان آلفا در سطح 01/. دارد. بنابراین توافق مناسبی بین اعضاء شکل گرفته است.

1

شکل 4-6- مدل به دست آمده از مصاحبهها
در شکل زیر مدل مفهومی پژوهش بر اساس مؤلفه های استخراج شده از متن مصاحبهها ارائه شده است. در این شکل هریک از مولفه ها در مدل نهایی جای گرفته و روابط بین آنها مشخص شده است. در این مدل تخصص فردی و نگرش ها شرایط علی، رفتارهای اخلاقی و عملکرد اخلاقی مقوله های اصلی، ویژگی های فردی و ویژگی های سازمانی شرایط زمینه ای، راهبردهای کلان و خرد به عنوان راهبردها، محدودیت ها و شرایط محیطی شرایط مداخله گر و ارتقای افراد و پیامد محیطی به عنوان پیامدها در نظر گرفته شده اند.

شکل 4-7- مدل مفهومی پژوهش
4-4- تحليل عاملي تاييدي
تحلیل عاملی تأییدی زمانی استفاده میشود که پژوهشگر دانش زیادی از سازه مکنون زیربنایی دارد. پژوهشگر بر اساس دانش نظری، تحقیق تجربی و مطالعات قبلی، فرض میکند بین متغیرهای مشاهده شده و عاملهای بنیادی رابطه وجود دارد و سپس به آزمون این فرض میپردازد. در تحلیل عاملی تأییدی، پژوهشگر به دنبال تهیه مدلی است که فرض میشود دادههای تجربی را بر پایه چند پارامتر نسبتاً اندک، توصیف یا تبیین میکند. این مدل نیز مبتنی بر اطلاعات پیشتجربی درباره ساختار دادههاست. مدل مورد نظر میتواند براساس: 1) یک تئوری یا فرضیه، 2) یک طرح طبقهبندی معین برای گویهها یا پاره تستها، 3) شرایط معلوم تجربی، و یا 4) دانش حاصل از مطالعات قبلی درباره دادههای وسیع باشد.
4-4-1- تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم
یکی از قابلیت های نرم افزار LISREL تحلیل مدل هایی است که دارای عامل های مرتبه دوم هستند. مدل عاملی مرتبه دوم را به عنوان نوعی از مدلهای عاملی تعریف میکنند که در آن عاملهای مکنون که با استفاده از متغیرهای مشاهده شده اندازه گیری می شوند خود تحت تاثیر یک متغیر زیربناییتر و به عبارتی متغیر مکنون، اما در یک سطح بالاتر قرار دارند. چون در تحقیق حاضر اکثر سازهها دارای مؤلفه نیز می باشند که می توانند به عنوان نشانگر این سازهها عمل کنند، لذا از تحلیل عاملی مرتبه دوم استفاده شده است.
4-4-1-1- تحلیل عاملی تأییدی تخصص فردی
همانطور که در شکل شماره 4-8 ملاحظه مي شود به منظور تعيين روايي سازه تحلیل عاملی تأییدی تخصص فردی از روش تحليل عاملي تأييدي استفاده شد. ضرايب استاندارد شده روي مسيرهاي بارعاملي درج شده است.

شکل 4-8- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه تخصص فردی

شکل 4-9- ضرایب تی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع اخلاق حرفه ای، ارزش های اخلاقی، توانمند سازی، آموزش اخلاق Next Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع رفتارهای اخلاقی، تحلیل عامل، تحلیل عاملی، مدل اندازه گیری