رابطه بين سرمايه‌اجتماعي و رفاه تحقيقات متعدد بيانگر اين موضوع بوده است كه سرمايه‌اجتماعي بر روي شاخص‌هاي مختلف رفاه مانند آموزش، سلامت، كاهش جنايت، عدالت، فرهنگ، تفريحات و مسكن مي‌تواند تأثيرگذار باشد.
2-2-7- تأثير دين بر سرمايه اجتماعي
اديان مختلف تاثيرات متفاوتي بر سرمايه اجتماعي پيروان خود داشته ا ند؛ چنان كه برخي تحقيقات نشان داده كه مسيحيت در كره جنوبي بر مشاركت مدني پيروان تاثير گذاشته درحالي كه بوديسم چنين تاثيري نداشته است. در ارتباط با اعتماد، هيچ يك از مذاهب مورد بررسي(مسيحيت،كاتوليسيم وبوديسم) تاثيري بر اعتماد بين شخصي نداشته اند. اجتماعات مذهبي يكي از مهمترين منابع سرمايه اجتماعي بوده اند(Putnam, 2000.). اديان فراهم كننده مهارت هاي مدني، هنجارهاي مدني، علايق اجتماعي، حل اختلافات، مشاركت مدني از طريق كمك به مردم براي يادگيري مصاحبت با ديگران، برگذاري جلسات، واحساس مسئوليت مي باشند. پيروان اديان معمولا با مردمي كه به اجتماعات مي پيوندند وبه فعاليت هاي محلي مي پردازند، رفتار دوستانه دارند(Putnam, 2000). اجتماعات مذهبي از طريق وادار كردن مردم به پرداخت صدقات و فعاليتهاي داوطلبانه سرمايه اجتماعي مي آفرينند؛ مذاهب به پيروان خود چنين باوري را مي دهند كه به وسيله نيروي الهي هدايت مي شوند لذا انگيزه فداكاري هاي مهم را در آنان ايجاد مي كنند(فیلد،1386). لذا سرمايه اجتماعي افراد مذهبي زياد است. برخي مذاهب با تاكيد بر همنوايي و همبستگي بجاي فردگرايي و نفع شخصي باعث رشد سرمايه اجتماعي مي شوند.
2-2- 8- رابطه سرمايه اجتماعي با اخلاق
برخي محققان مفهوم سرمايه اجتماعي را يك مفهوم اخلاقي دانسته اند؛ زيرا اولا، سرمايه اجتماعي مبتني بر ديگر خواهي است. سرمايه اجتماعي بجاي تاكيد بر فرد، بر الگوي روابط بين افراد تاكيد مي كند و از درون اين روابط سرچشمه مي گيرد لذا به آساني مي تواند مفهوم اخلاقي بحساب آيد. اعتماد تعميم يافته بيان كننده اين قاعده طلايي است كه” نسبت به ديگران طوري رفتاركن كه مايلي با تو رفتار شود”(آگ برن،1380). ثانيا، قضاوتها و تصميات اخلاقي جهاني است. اگر يك قضاوت، اخلاقي است پس براي همه درست است. سرمايه اجتماعي مانند آزادي براي همه مفيد است. نكته ديگر جهاني بودن سرمايه اجتماعي اين است كه بايد بي طرف باشيم. سرمايه اجتماعي تابع اين قاعده طلايي است كه به ديگران بده حتي اگر جبران آن، قابل پيش بيني نيست، يا حتي بده بدون انتظار جبران. دادن شامل همه چيز است: پول، وقت، توجه، يا هر نوع كمكي(فیلد،1380). لذا در اخلاق اسلامی آن چه فدا می شود علاوه بر همه این ها جان خود فرد است. لذا اوج سرمایه اجتماعی ایثار و شهادت است. سوم، امور اخلاقي تجويزي است يعني خوب است، انجام بده. سرمايه اجتماعي اگرچه مي تواند مثبت يا منفي باشد، زيرا سرمايه اجتماعي شبكه اجتماعي منحرفان نيز مطرح است، ولي در مجموع براي اعضاي شبكه خوب است يا خوب تلقي مي شود. چهارم، امور اخلاقي هنجاري است نه توصيفي و بايدها را نشان مي دهند. تا جايي كه سرمايه اجتماعي مثبت تلقي شود، تابع اين قاعده اخلاقي است. لذا سرمايه اجتماعي حاوي مفهوم اخلاقي است، زيرا في نفسه اجتماعي است، ارتباطي است، از مردم و براي مردم است. سرمايه اجتماعي توسط يك فرد بوجود نمي آيد. وقتي مردم به سرمايه اجتماعي ارزش بنهند و ايجاد آن را از نظر اخلاقي مهم بشمارند، سرمايه اجتماعي رونق خواهد يافت(امین بیدختی،1388).
2-3- بهسازی سازمانی
بي‌شك دنياي كنوني، دنياي سازمانها است و متوليان اين سازمانها انسانها هستند؛ انسانهايي كه در كالبد سازمان روح مي‌دمند، آن را به حركت درمي‌آورند و اداره مي‌كنند. سازمانها بدون وجود نيروي انساني نه تنها مفهومي ندارند، بلكه اداره آنها نيز ميسر نخواهد بود. حتي با وجود فنآورشدن سازمانها و تبديل آنها به توده‌اي از سخت‌افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملي حياتي و راهبردي در بقاي سازمان، كاملاً مشهود است. بر اين اساس منابع انساني ارزشمندترين منبع سازمانهاي امروزي بهشمار مي‌آيند چراكه به تصميمات سازماني شكل داده، مسايل و مشكلات سازمان را حل نموده و بهره‌وري را عينيت مي‌بخشند (خوشنویس زاده، 1387).
امروزه نيروي انساني مهم‌ترین عامل مولد است، در گذشته اعتقاد بر این بود که سرمایه و منابع مادی روند توسعه اقتصادی و اجتماعی کشور را تعیین می‌کند اما در جهان کنونی منابع انسانی کارآمد در این امر تاثیر اصلی را دارد. منابع انساني کارآمد باعث افزایش سرمایه، بهره‌برداری از منابع مختلف جامعه و ساخت و تولید روزافزون می‌گردد؛ به عبارت دیگر منابع انسانی کارآمد پیشبرد جامعه در راستای توسعه ملی را تضمین می‌کند. كشوري كه نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملي به نحو مؤثري بهره‌برداري كند، قادر نيست هيچ چيز ديگري را توسعه بخشد (یارندی، 1382).
سرپرستان واحدهای مختلف سازمان، مسئولین اصلی ارتقای موقعیت سازمان هستند، یکی از راههای اساسی این امر بالا رفتن سطح دانش کارکنان است. سرپرستان معتقدند كه دوره‌هاي آموزشي ضمن خدمت مي‌تواند قابليتهاي دانشي و مهارتي و نگرش مناسبي را در كاركنان پرورش دهند. با اين همه، گاه عوامل زمينه‌ساز تغيير رفتار در كاركنان را مورد غفلت قرار مي‌دهند كه چنين غفلتي تمام تلاشهاي آنان را در راستاي بهبود سازمان با ناكامي روبرو مي‌سازد (نحاسی، 1380).
افزايش بهره‌وري سازمانها و توسعة روزافزون آنها، مستلزم رشد و بهره‌وري كاركنان و نيز تقويت نيروي انگيزش آنان ميباشد. برخي انديشمندان دانش مديريت، از انگيزش به عنوان موتور محرك يا نيروي پيش‌برندة انسان، يادكرده‌اند. موفقيت سازمانها تا حد زيادي به روحيات، تلاش، انگيزش و رضايت منابع انساني آنها بستگي دارد. به عبارت ديگر كارآيي و اثربخشي سازمانها با كارآيي و اثربخشي نيروي انساني آنها وابستگي مستقيمي دارد (شریعتمداری، 1387).
توجه به پيامدهاي نارضايتي از شغل نظير: غيبت، جابجايي، ترك كار، … و تأثير آنها بر سازمان و افزايش هزينه‌هاي سازماني از يك سو و اثرات روحي و جسمي نارضايتي بر سلامت كاركنان و بهره‌وري آنان از سويي ديگر ما را به اهميت موضوع رهنمون مي‌سازد. آنچه كه در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد، اين است كه بهبود منابع انساني تنها با آموزشهاي فني و تخصصي حاصل نمي‌شود، بلكه از طرق مختلف بايد به توسعة آن پرداخت. بنابراين اگر در مديريت منابع‌انساني سازمانها، اين موضوع مورد توجه قرار نگيرد، آن سازمان محكوم به فنا است.در اين راستا، يكي از راهكارهاي اساسي اين است كه منابع انساني به مثابة مهمترين سرمايه سازمانها درنظر گرفته شود و در ضمن برنامهريزي به منظور جذب، تأمين و اعتلاي سطح توانائي‌هاي نيروي انساني ازطريق شيوه‌هاي نوين علمي مديريت منابع انساني انجام گيرد. نتيجه اينكه جهت دستيابي به بهره‌وري پايدار دركشور و توليد با كيفيت بالا درسطح جهاني، رويكرد سيستمي به منابع انساني و توجه استراتژيك به آن را مي‌طلبد (میرسپاسی، 1388).
در این بین آموزش و بهسازي منابع انساني بهعنوان يكي از فعاليتهاي ضروري براي تطبيق نيروي انساني با شرايط متغير سازمان فرايندي است كه در شيوه سنتي آن، صرفاً نظري و كلاس محور بوده و به جاي جنبهي كارآموزي، بيشتر جنبه آموزشي و به تعبيري وقت گذراني اداري داشته، اما امروزه، روشهاي جديدي براي آموزش كاركنان دولت وجود دارد كه از جمله آنها مي توان طرح توسعه فردي، آموزش از راه دوره/ مجازي، آموزش خرد، مربيگري درمديريت، مرشدي، قراردادهاي يادگيري را نام برد. باتوجه به نقش و جايگاه آموزش كاركنان در فرآيند توسعه سازمانهاي امروزي، برنامهريزي، هدايت و كنترل آن در مسير تحقق اهداف هر سازمان ضرورتي اجتناب ناپذير ميباشد (محبت، 1390).
2-3-1- آموزش کارکنان
امروزه جمعیت عظیمی در بخش های صنعتی، دولتی و بازرگانی به کارهای متنوع اشتغال داشته و در راه انجام وظایف محوله به کار مشغول هستند. روشن است که نمیتوان ادعا نمود تمامی آنان ذاتاً از دانش، نگرش و مهارت های لازم برای انجام وظایف خود دارا هستند. بلکه برای افزایش سطح کیفی کار خود به آموزش احتیاج دارند. از سوی دیگر پیشرفت های علوم و فنآوری، تغیرات زیادی در زمینه های مختلف اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اجتماعی سبب شده که نیاز به آموزش را آشکارتر میسازد (ابطحی، 1383).
آموزش کارکنان به تمامي مساعي و كوششهايي كه به منظور تغيير در ساختارهاي شناختي، ادراكي، حركتي، نگرشي و مهارتي كاركنان يك سازمان اطلاق ميگردد. به گونهاي كه موجب حصول توانمندي شده و سطح دانش، آگاهي، مهارتهاي فني، حرفهاي و شغلي آنها را ارتقا داده و رفتار مطلوب درآنها ايجاد مينمايد، تا وظايف و مسئوليتهاي شغل خود را به نحو مطلوب انجام دهند (دسلر6، 1388؛ ترجمه پارسائیان و اعرابی).
آموزش چیست؟
در سالیان اخیر علوم و تكنولوژي نسبت به گذشته پيشرفت چشمگیری داشته است. اين تحول و دگرگوني به حدي است كه عصر حاضر را عصر نيم‌عمر اطلاعات ناميده‌اند؛ يعني دوراني كه در هر پنج سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و دانش جديد جايگزين آن ميگردد. این امر گویای این است که همه افراد یک سازمان موظف به ارتقای سطح دانش خود هستند و از طرفی مدیران سازمان هم موظف به حرکت دادن اعضای سازمان به سمت دانش روز می‌باشند، به همین دلیل در سالهای اخیر آموزش ضمن خدمت كاركنان در سازمانهاي مختلف از جايگاه خاصي برخوردار گردیده است (اسماعیلی، 1387).
با مقایسه مشاغل فعلی اجتماع با مشاغل حدود پنجاه سال پیش دریافت می‌شود که مشاغل به حدود دو برابر افزایش یافته است، این امر نقش پیشرفتهای علمی را در تنوع مشاغل به خوبی نشان می‌دهد. در جهان امروز احتمال این که كه فرد مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد بسيار ضعيف يا به كلي محال است. امروز جامعه به سرعت در حال دگرگوني است و دیگر آموزش کارکنان فقط مطلوب نیست، بلکه این مطلوبیت به یک اجبار تبدیل شده است، در جهان امروز برای امر آموزش کارکنان باید منابع مختلف سازمانی را بسیج کرد تا سازمان بتواند به راه خود ادامه دهد (خوشوقتی، 1384).
آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم و بقاي سازمان می‌شود، يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است كه 17 درصد شركتهاي تجاري و صنعتي اين كشور ورشكست شده‌اند در حالي كه اين نسبت در مورد شركتهايي كه برنامه آموزش كاركنان را انجام داده‌اند كمتر از 1 درصد بوده است (محقق معین، 1383).
آموزش، همواره به عنوان وسيله‌اي مطمئن در جهت بهبود كيفيت عملكرد و حل مشكلات مديريت مد نظر قرار مي‌گيرد و فقدان آن نيز يكي از مسائل اساسي و حاد هر سازمان را تشكيل مي‌دهد؛ به همین دلیل به منظور تجهيز نيروي انساني سازمان و بهره‌گيري موثر از اين نيرو، آموزش از مهمترين و تاثیرگذارترین تدابير به شمار مي‌رود.
آموزش يك وظيفه اساسي در سازمان و يك فرآيند مداوم و هميشگي است. نباید آموزش را امری موقت و اتمام‌پذیر تصور کرد. كاركنان در هر سطحي از سطوح سازمان که باشند، حتی در سطح یک نیروی انسانی جزء، نیازمند آموزش و كسب دانش و مهارتهاي جديد هستند تا بتوانند به سمت اهداف سازمان حرکت کنند (پرهیزگار، 1380).
برنامه‌هاي آموزش كاركنان در يك سازمان مي‌تواند نياز به نيروي انساني متخصص در آينده را نيز رفع كند، این برنامه‌های آموزشی می‌توانند تضميني براي حل مشكلات كاركنان باشند. اگر كاركنان سازمان به خوبی آموزش ببينند بهتر مي‌توانند در ارتقای سطح كارايي سازمان سهيم باشند. از اولین نتایج این امر عدم نیاز زیاد به نظارت از سوی سرپرستان بر روی زیردستان است؛ در عین حال این امر کمک می‌کند که افراد در جهت احراز شرایط ارتقای سازمانی آماده شوند و در نهایت انجام وظایف با مطلوبیت مورد نظر سازمان امکان‌پذیر می‌گردد (نوه ابراهیم و همکاران، 1385).
آموزش عبارت
