منابع و ماخذ پایان نامه منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، مدیریت استراتژیک، استراتژی ها

دانلود پایان نامه ارشد

انساني، به يکي از مهمترين مسائل پيش روي سازمانها براي نيل به اهداف سازماني تبديل شده است. و با درک اهميت استراتژيك منابع انساني، اتخاذ استراتژيهايي مناسب براي مديريت اين منابع، دغدغه اصلي مديران ارشد سازمانها محسوب مي شود.
از سوي ديگر حرفه اي كردن حوزه منابع انساني باعث مي شود كه اين حوزه جايگاه واقعي خود را در سازمانها و بنگاهها ارتقاء دهد و در واقع بين اهميت منابع انساني و جايگاه مديريت منابع انساني به عنوان فرآيندي كه عهده دار تامين، نگهداري، پرورش و برانگيختن كاركنان و افزايش بهره وري آنهاست، تناسب و هماهنگي لازم برقرار كند. اگر چه جايگاه مديريت منابع انساني در سازمانهاي ما چندان شايسته نيست و هنوز ملزومات حرفه اي شدن مديران اين حوزه به طور كامل فراهم نشده است، ولي با توجه به نقش كليدي مديريت منابع انساني و ضرورت حرفه اي شدن آن، شناسائي زمينه ها، بررسي ابعاد، تحليل ويژگي هاي اين فرآيند مهم و نهايتاً آسيب شناسي آن امري ضروري و اجتناب ناپذير است.
2-۲-۳) مدل های نظری مدیریت منابع انسانی :
واكر32 ( ١٩٩٢ ) مدل هماهنگي استراتژيك 33 را معرفی کرده است . مديريت استراتژيك منابع انساني را به عنوان ابزار ايجاد تعادل و توازن بين مديريت منابع انساني با محتواي استراتژيك كسب و كار تعريف مي كند.

هارل و تزافرير 34(۱۹۹۹):
مدل مديريت راهبردي منابع انساني را معرفی کردند که بر اساس این مدل، شش كاركرد كارمنديابي، انتخاب، جبران خدمات، مشاركت كاركنان، بازار نيروي كار داخلي و آموزش را به عنوان كاركردهاي راهبردي و جهان شمول مديريت منابع انساني برشمرده اند .

آرمسترانگ (۲۰۰۶ ) :
سه مدل اساسی برای مديريت استراتژيك منابع انسانی تعریف کرد که عبارتند از :
مدل مديريت تعهد بالا 35 : شكلي از مديريت كه برايجاد تعهد تأكيد می كند. بنابراين كاركنان خود رفتارشان را تعديل می كنند و كسي رفتار آنها را كنترل نکرده و از طريق تهديد و فشار تغيير نمی دهد. ضمن اينكه روابط داخل سازمان برسطح بالايي از اعتماد استوار است.
مدل مديريت عملكرد بالا 36: عبارت است از جذب نيرو با دقت بسيار، انتخاب رويه ها، آموزش مفيد وگسترده، فعاليت هاي پرورش مديران، سيستم هاي انگيزشي پرداخت و فرآيندهاي مديريت عملكرد.
مدل مديريت مشاركت بالا37 : اين روش شامل برخورد با كاركنان به مثابه شركا می باشد كه منافعشان مورد توجه و احترام قرار بگيرد و حق رأي در مسائل مربوط به خود را داشته باشند . اين روش بر ارتباط با كاركنان و مشاركت آنها تأكيد مي كند.

بنا به این مدل ، در واقع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به طور کلی به روابط میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک سازمان می‌پردازد. و باید چارچوبی واحد، گسترده، اقتضایی و یکپارچه ایجاد کند.و به همین دلیل است که اغلب از تعامل چند رویکرد بهره می برد.
تعامل میان رویکردهای بالا به پائین و پائین به بالا، ناظر به این موضوع است که لازمه شکل‌گیری استراتژی‌های اثربخش منابع انسانی، مشارکت مدیران منابع انسانی در کنار مدیران ارشد سازمان در تنظیم و تدوین استراتژی های منابع انسانی است. چنین فضای همکاری، سبب آگاهی همه سطوح از الزامات مربوط به جهت‌‌گیری‌‌های استراتژیک سازمان و ویژگی ها و اقتضائات منابع انسانی سازمان شده،درنتیجه تبیین اثربخش‌تر استراتژی‌های منابع انسانی را امکان‌ پذیر می‌سازد. از سوی دیگر، فضای تعاملی دیگری بین دو رویکرد مبتنی بر منابع و توانمندی‌ها و رویکرد بهره‌مندی از فرصتها وجود دارد. هدف اصلی از رویکرد مبتنی بر منابع بنا، به گفته بارنی (۱۹۹۱) ، توسعه قابلیت‌های استراتژیک است. این کار به واسطه ایجاد تناسب میان منابع و فرصتها و خلق ارزش افزوده از طریق تخصیص اثربخش منابع صورت می پذیرد. همل و پاراهالاد38 (۱۹۸۹) بر این باورند که مزیت رقابتی در صورتی حاصل می ‌شود که سازمان بتواند منابع انسانی مناسبی را جذب کرده، یا توسعه دهد؛ به گونه ای که امکان تسریع در یادگیری و به کارگیری آموخته ها را نسبت به رقبا، برای سازمان پدید آورند در طرف مقابل، رویکرد مبتنی بر محیط قرار دارد که به استفاده از فرصتهای محیطی و تناسب میان استراتژی های منابع انسانی با شرایط محیطی اشاره می کند. در این رویکرد سازمان با تمرکز بر عوامل محیطی حاکم، اعم از وضعیت نیروی کار (از نظر تخصص، حقوق و دستمزد و غیره) الزامات قانونی، شرایط اتحادیه ‌ها و اصناف، و مواردی از این قبیل، استراتژی های منابع انسانی سازمان را تدوین می‌کند .(به نقل از آرمسترانگ، ۱۳۸۴)
رايموند39 وهمكاران(۲۰۱۰)، كاركردهاي مديريت منابع انساني را در قالب شش وظيفه تقسيم بندي كرده اند که عبارتند از: تحليل و طراحي شغل ، كارمنديابي و انتخاب، آموزش و بهسازي مديريت عملكرد، ساختار پرداخت، مشوق ها و مزايا، روابط كاركنان (حضوری و همکاران : ۱۳۹۲) . و در مطالعاتی مشابه بردین و سودرلند40 ( 2011 ) چهار وظیفه کارکردي جامع تر را براي مدیریت منابع انسانی ذکر می کنند. این چهار وظیفه کارکردي عبارتند از: جریان منابع انسانی، عملکرد منابع انسانی، مشارکت کاري و توسعه.
جریان منابع انسانی: این وظیفه تمام فعالیت هاي مرتبط با حرکت کارکنان با سازمان، داخل سازمان و خارج مرزهاي سازمان را دربرمی گیرد. بنابراین می توان گفت این فعالیت شامل: (1) جریان کارکنان داخل و خارج مرزهاي سازمان، (2) جابجایی داخلی از جمله گردش شغلی و تخصیص کارکنان به پروژه و جدایی از پروژه میشود.
عملکرد منابع انسانی: از آنجا که چهار وظیفه کارکردي فوق نهایتاً به بهبود عملکرد می انجامد، این وظیفه از اهمیت بیشتري برخوردار است و به طور کلی دو وجه بارز دارد: (1) اثرگذاري بر شرایط کاري به نحوي که اطمینان حاصل شود کارکنان براي کار محوله به درستی انتخاب شده اند تا بهترین کارایی و اثربخشی را داشته باشند . (2) اثرگذاري بر سیستم هاي ارزشیابی و بازخورد که در جاي خود به طور نزدیکی به سیستم پاداش ارتباط پیدامی کند.
مشارکت در کار: فعالیت هایی که در این حیطه قرار می گیرد به تاثیر فرد بر آنچه در سازمان اتقاق می افتد و مشارکت وي در تصمیم هاي سازمانی که بر شرایط کار اثرگذار است تأکید دارد. البته تعریف جامع تر این فعالیت از دیدگاه منابع انسانی از منافع متقابل بین فرد و سازمان تاثیر می پذیرد، به این منظور که اطمینان حاصل شود فرد فرصت کافی براي مشارکت دانش و توانمندي خود در توسعه ظرفیت هاي سازمان را دارد.
توسعه: این حیطه بیشتر با فعالیت هاي مربوط به توسعه منابع انسانی در سطوح فردي و سطوح بالاتر (واحدي و سازمانی) مرتبط می شود، فعالیت های این کارکرد بیشتر مرتبط با حیطۀ «جریان» است، چون با ورود فرد تا زمان خروج از سازمان و نیز جذب و جدایی از پروژه ها، توسعه قابلیت و ساخت مسیر شغلی پویا انجام می پذیرد به نحوي که هم قابلیت استخدام فرد افزایش یابد و هم سازمان از توانمندي هاي فرد منتفع شود.41

یکی دیگر از مدل های مدیریت منابع انسانی ، مدل مدیریت استراتژیک هانگ و چانگ42 ( ۲۰۰۵) است که دارای هفت شاخص برگرفته از شاخص هاي مورد اشارۀ پففر43 (۱۹۹۴) مي باشد .
وجود سياست هاي منابع انساني برای توسعۀ مدیریت44 در سازمان ، جبران خدمات45 در سازمان ( پرداخت بالا ، به اقتضا و بر اساس عملكرد)، استخدام46 در سازمان ، آموزش و توسعه نيروي انساني47 در سازمان ، ارتباطات مؤثر كاركنان48 در سازمان(تسهيم يا نشر اطلاعات)، فرصت هاي شغلي برابر 49 در سازمان (كاهش تفاوت ها و تبعيض ها) و وجود سياست هاي منابع انساني براي برنامه هاي كاري منعطف 50 درسازمان، هفت شاخص این مدل هستند.
افجه ای و اسماعیل زاده ( ۱۳۸۸) با استناد به این مدل و در تحقیقی به بررسي رابطه بين مديريت استراتژيك منابع انساني و عملكرد شركت ها پرداختند و از شاخص های مالی برای مقایسه استفاده کردند. یافته های تحقیق نشان داد که شرکت هایی که مدیریت استراتژیک منابع انسانی را دنبال می کنند نسبت به روش مدیریت سنتی ،عملکرد بهتری دارند .

در نهایت برای بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی، به مدل ارتقای سرمایه های روانشناختی حضوری و همکاران (۱۳۹۲) اشاره می کنیم . ایشان در تحقیق خود به طراحی مدلی برای ارتقای سرمایه های روان شناختی با محوریت کارکردهای مدیریت منابع انسانی پرداختند .ایشان سرمایه های روانشناختی را به عنوان یکی از مهم ترین مبانی جدید مطرح شده در مدیریت منابع انسانی، رفتار سازمانی و سرمایه انسانی معرفی می کنند که يك وضعيت توسعه اي مثبت روان شناختي دارای مشخصه هاي زير است: متعهد شدن و انجام تلاش لازم براي موفقيت در كارها و وظايف چالش بر انگيز (خودكارآمدي)، داشتن افکار مثبت درباره موفقيت هاي حال و آينده (خوش بيني)، پايداري در راه هدف و در صورت لزوم تغيير مسير رسيدن به هدف براي دستيابي به موفقيت ( اميد) و پايداري زمان مواجهه با سختي ها و مشكلات براي دستيابي به موفقيت (تاب آوري).
نتایج این پژوهش نشان داد كه كاركردهاي منابع انساني با سرمايه روان شناختي رابطه مثبت و معنا دار دارند، اما وقتي ادراك عدالت در رابطه بين آن ها مداخله مي كند، ضريب و شدت همبستگي آن ها افزايش پيدا مي کند.

2-۲-۴) عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی :
هر یک از عوامل داخلی و خارجی، نقشی کلیدی در تعیین استراتژی های منابع انسانی سازمان ایفا می ‌کنند. تغییر در هر یک از این عوامل می تواند باعث ایجاد دگرگونی ‌هایی اساسی در جهت ‌گیری های منابع انسانی سازمان شود. بنابراین بررسی مستمر این عوامل به منظور اتخاذ استراتژی ها و سیاست های درست منابع انسانی سازمان، کاملاً ضروری است. 
سپهری(۱۳۸۸) در مطالعات خود عوامل مربوط به اتخاذ نگرش استراتژیک در مدیریت منابع انسانی را به چهار دستۀ محیطی، سازمانی، نهادی و فناوری تقسیم کرده است .که این عوامل در جدول شماره ۷ به نمایش درآمده اند.

جدول (۲-۷): عواملی که بالقوه در اتخاذ روش استراتژیک در منابع انسانی مطرح هستند.
عامل
نمونه
محیطی
تشکیل اتحادیه – رقابت – چرخۀ حیات محصول
سازمانی
اندازه – مازاد منابع مصرف نشده – پیچیدگی
نهادي
مقررات قانونی و الزامی – هنجارهاي حرفه اي – انتظارهاي گروه هاي ذينفغ
فناوري
ماهیت فرآیند تولید – میزان و نوع وابستگی متقابل
(منبع: سپهری، ۱۳۸۸، ص ۳)

با در نظر گرفتن مجموع عوامل فوق مدیریت منابع انسانی به دنبال ایجاد حس هدفمندی و جهت‌دار بودن در محیط‌های اغلب پرتلاطم امروزی است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از راه طراحی و اجرای برنامه‌ها و سیاست های منسجم و عملی منابع انسانی تأمین کند.و همانطور که قبلاً ذکر شد ، اغلب از رویکردهای ترکیبی برای نیل به این هدف پیروی می کند . یعنی تعامل بین رویکردهای بالا به پائین، و پائین به بالا و یا رویکردهای مبتنی بر توانمندی ها، و مبتنی بر بهره ‌مندی از فرصت های محیطی.
جنسیت : از دیگر عوامل مهم در مدیریت منابع انسانی ،بررسی تعاملات کاری بین زنان و مردان است ،زیرا ساختارهای روابط و تعابیر در فعالیت های اجتماعی و سازمانی با توجه به مؤلفه های فرهنگی، طبقات اجتماعی، اعتقادات مذهبی، وبسیاری از عوامل دیگر در جوامع مختلف، تفاوت های فاحشی با هم دارند (مارشال 51، ۱۹۹۸). مردان و زنان، مهارت ها و ارزش های متفاوتی را پرورش می دهند و باید با توجه به این مهارت ها و ارزش ها، در موقعیت هایی قرار گیرند که برای سازمان و جامعه مفید واقع شوند. و این باعث اثر بخشی در کار خواهد شد.

2-۲-۵) نتایج و پیامدهای بکارگیری مدیریت منابع انسانی
از اهداف مهم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابليت استراتژيك از طريق تضمين و مطمئن شدن از اين نكته است كه سازمان از كاركنان ماهر، متعهد و با انگیزه براي تلاش در راستاي حصول به مزيت رقابتي پايدار برخوردار است.و نیز ايجاد حس هدفمند و جهت دار بودن در محیط های اغلب

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ پایان نامه منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، تجزیه و تحلیل شغل، سرمایه انسانی Next Entries منابع و ماخذ پایان نامه سرمایه انسانی، منابع انسانی، مدیریت استعداد، مدیریت منابع انسانی