منابع و ماخذ پایان نامه منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، تجزیه و تحلیل شغل، سرمایه انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

هایی را به مدیریت ارائه می دهد و از ویژگی هایی چون مدیریت محتوا و مهارت یا مدیریت قابلیت / توانایی برخوردار
است.
خوش بینی نیروی کار (کارکنان)
فرآیندها
فرایندهایی معین برای انجام کار وجود دارد، کارکنان در مورد این فرایند ها به
خوبی آموزش دیده اند و برای بهبود این فرایندها پیوسته تلاش می کنند.

شرایط
کارکنان به مواد (مطالب) و تکنولوژی هایی که برای مؤثربودن نیاز دارند دسترسی دارند .شرایط کاری به گونه ای است که به عملکرد خوب کارکنان کمک می نماید .

پاسخگویی
کارکنان در برابر انجام کار با کیفیت پاسخگو هستند. مبنای ارتقا، شایستگی و
قابلیت است، با عملکرد ضعیف به گونه ای مناسب برخورد می شود ، کارکنان به
همکاران خود در انجام کارشان اعتماد دارند.

تصمیمات استخدامی
گزینش و انتخاب بر الزامات مهارتی مبتنی است، به تازه استخدام شده ها
راهنمایی ها، القائات کافی و توصیفی از مهارت های مورد نیاز داده می شود ،
کارکنان برای اتخاذ تصمیمات استخدامی اطلاعات ارائه می دهند.

سیستم
سیستم ها و فرایندهایی برای مدیریت عملکرد و استعدادهای کارکنان وجود دارد .این سیستم مدیران و رهبران را قادر به بررسی سود آوری کلی نیروی کار می نماید، و کارکنان را قادر می سازد تا به توان بالقوه عملکرد خود در کار جاریشان پی ببرند، و فرصت های توسعه و پیشرفت را برای آن دسته از افرادی که با مشکلات عملکر د روبرو هستند شناسایی می نماید و به کارکنان انگیزه می دهد تا در حوزه کاری خود به پیشرفت دست پیدا کنند.
منبع : باسی و مک مورر 26، ۲۰۰۸ .ص ۸۶۹ – ۸۶۸ ، به نقل از صنوبری (۱۳۸۸)

2-1-۵) پیامدها و نتایج توجه به سرمایه انسانی
اگر ارزش سرمایه انسانی به درستی درک و برای آن برنامه ریزی شود، نتایج مثبت و سودمندی برای افراد و هم سازمان در پی خواهد داشت . باعث افزایش انگیزش افراد، درک ارزش ها و فرهنگ سازمان از سوی کارکنان ، افزایش خلاقیت و نوآوری فردی ، جذابیت شغل ،امنیت و رضایت شغلی و افزایش تعهدو مشارکت و کاهش ترک خدمت خواهد شد .
از جمله این پیامدها در ابعاد سازمانی عبارتند از :
توسعۀ دانش و فرآیند یادگیری در سازمان
توسعۀ تجارب کاربردی و تکنولوژیکی، هم افزایی و مهارت های حرفه ای در سازمان
افزایش خلاقیت و نوآوری فردی و سازمانی
ایجاد ارتباط مثبت با خلاقیت افراد در سازمان ها و کمک به بالندگی سازمانی
بهبود عملکرد سازمانی و رشد اقتصادی
کسب مزیت رقابتی ناشی از سرمایه انسانی به عنوان یک عامل غیر قابل تقلید.
کمک به تحقق وظایف اصلی مدیریت و تصمیم گیری های استراتژیک
در بهبود عملکرد، افزایش میزان ارائه خدمات و کیفیت تولید، بهره وری چشمگیر و سود آوری بیشتر سازمان.

۲-۲) مقدمه
نيروي انساني يك سازمان، منبعي كليدي براي كسب مزيت رقابتي پايدار و يکي از عوامل اصلي موفقيت سازمانها، به حساب می آید. از اين رو، مديريت اثربخش منابع انساني، به يکي از مهمترين مسائل پيش روي سازمانها براي نيل به اهداف سازماني تبديل شده است. در چند دهه اخير و با آگاهی از اهميت استراتژيك منابع انساني، اتخاذ استراتژيهايي مناسب براي مديريت اين منابع، دغدغه اصلي مديران ارشد سازمانها محسوب مي شود. از سوي ديگر حرفه اي كردن حوزه منابع انساني باعث مي شود كه اين حوزه جايگاه واقعي خود را در سازمانها و بنگاهها ارتقاء دهد و در واقع بين اهميت منابع انساني و جايگاه مديريت منابع انساني به عنوان فرآيندي كه عهده دار تأمين، نگهداري، پرورش و برانگيختن كاركنان و افزايش بهره وري آنهاست، تناسب و هماهنگي لازم برقرار كند.

۲-۲-1) مفاهیم و تعاریف مدیریت منابع انسانی:
مدیریت منابع انسانی(HRM ) به عنوان یکی از موثرترین عوامل افزایش سرمایه انسانی محسوب می شود، به معنای مدیریت و اداره ی استراتژیک و پایدار با ارزش ترین دارایی های شرکت یعنی کارکنانی است که منفرداً و درکنار هم، به شرکت در وصول اهدافش کمک می کنند تعریف شده است و در واقع برنفش مهم مديريت منابع انساني استوار است كه برماهيت استراتژيك منابع انساني و بر يكپارچه شدن استراتژي منابع انساني با استراتژي شركت تأكيد مي كند (آرمسترانگ ، ۲۰۰۶). این می تواند شامل فعالیت های درون سازمانی و هم خارج از سازمان باشد (یونت ،۲۰۰۴و۲۰۰۹).
رضاییان (۱۳۸۷) در تعریفی از مدیریت منابع انسانی آن را اصطلاحی می داند که برای توصیف گستره ای از فعالیت های متنوع،شامل جذب،نگهداری و پرورش نیروی کار با استعداد و پر انرژی، بر مسئولیت مدیران برای تجهیز سازمان با کارکنان توانمند و حصول اطمینان از مطلوبیت به کارگیری استعدادهای آن ها دلالت می کند . مقیمی (۱۳۹۲) مدیریت منابع انسانی را شامل چهار فعالیت اصلی می داند که عبارتند از جذب ،توسعه،انگیزش و نگهداشت منابع انسانی که دو نوع کارکرد دارد : 1) کارکردهای مدیریتی : شامل برنامه ریزی،سازماندهی، هدایت و کنترل است .و ۲) کارکردهای عملیاتی که فعالیت هایی همچون استخدام، توسعۀ منابع انسانی، مدیریت جبران خدمات و روابط انسانی را در بر می گیرد .
صاحبنظران و اندیشمندان در تعریف فعالیت های مدیریت منابع انسانی ، عوامل متعددی را برشمردند که ابعادی که در تحقیق حاضر به آن پرداخته می شود عبارتند از : تجزیه و تحلیل شغل و شرایط احراز آن ، آموزش و توسعه منابع انسانی ، نظام ارزیابی عملکرد، جبران خدمت و مدیریت پاداش ، مدیریت روابط کار، مدیریت مسیر ترقی ، و در نتیجه سیاست هایی است که منجر به حفظ منابع انسانی و افزایش تعهد و توسعه مهارت ها و عملکرد فردی می شود .

۲-۲-1-1) تجزیه و تحلیل شغل و شرایط احراز آن :
تجزیه و تحلیل شغل درواقع دربر گیرنده مراحل طراحی شغل، شرح شغل و شرای احراز آن است. از مهم ترین رویکردهای طراحی شغل می توان به رویکرد غنی سازی شغلی،مهندسی شغل، کیفیت زندگی کاری ، پردازش اطلاعات اجتماعی و رویکرد ویژگی های شغل اشاره کرد. و شرح شغل ، عبارت است از مستندی که اساساً ماهیت و محتوای بیانیه و تجزیه و تحلیل شغل را توصیف می کند . شرح شغل به ما می گوید که چه کاری باید انجام شود و چرا و در کجا باید انجام گیرید و شرایط احراز شغل مشخص می کند که چه نوع افرادی را باید برای شغل مورد نظر استخدام کرد .(دسلر27، ۱۳۹۰)

۲-۲-1-۲) آموزش و توسعه منابع انسانی:
در متون مدیریت منابع انسانی ،”آموزش” برای کارکنان و مفهوم “توسعه” برای مدیران به کار برده می شود. آموزش اغلب به یاد دادن مهارت ها و رفتارهای خاص اشاره دارد، در حالیکه توسعه، مفهومی کلی تر از آموزش است که به نیازهای فردی علاوه بر نیازهای سازمانی گرایش بیشتری دارد .(مقیمی ، ۱۳۹۲)

جدول(۲-۶) : تمایز بین آموزش و توسعه
ابعاد یادگیری
آموزش
توسعه
۱. چه کسی
۲. چه چیزی
۳. چرا
۴. چه وقت
غیر مدیران
عملیات فنی – مکانیکی
اطلاعات مرتبط با شغل خاص
کوتاه مدت
مدیران
ایده های نظری – مفهومی
دانش عمومی و کلی
بلند مدت
منبع : مقیمی ، ۱۳۹۲ ،ص ۱۰۸

۲-۲-1-۳) نظام ارزیابی عملکرد
به کمک این نظام ،عملکرد سازمان از طريق مقايسه وضع موجود با برنامه هاي مصوب و يا وضع مطلوب يا ايده آل (بر اساس شاخص هایی از پیش تعیین شده همچون الزامات و تکاليف قانوني تعيين شده و یا اهداف استراتژیک عملکرد ) مورد ارزیابی قرار می گیرد. ارزیابی عملکرد با این هدف صورت می گیرد که نتایج ارزیابی را به فرد می دهند که موجبات انگیزش وی فراهم شود ،درنتیجه نقاط ضعف خود را برطرف نموده یا اینکه عملکرد عالی خود را ادامه دهد .(دسلر،۱۳۹۰) و منجر به شناسایی و اتخاذ تصمیماتی در رابطه با کارکنان (ارتقا، نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به کار کارکنان ) می گردد . می تواند باعث تشخیص مهارت ها، شایستگی ها و نیز نارسایی های مهارتی افراد و در نتیجه نوع برنامه های آموزشی مورد نیاز و همچنین شناسایی برنامه های آموزشی معتبر و اثربخش گردد .(رابینز28، ۱۳۹۱)

۲-۲-1-۴) جبران خدمت و مدیریت پاداش
جبران خدمات : عبارت است از فراهم سازی دستمزد عادلانه و منصفانه برای کارکنان. این کارکرد مواردی همچون : ارزیابی شغل، مدیریت حقوق و دستمزد، ایجاد محرک های انگیزشی، امکانات، مزایا و تأمین اجتماعی را شامل می شود . در بیشتر شرکت ها ماهیت آنچه که به افراد پرداخته می شود از چهار عامل اصلی تعیین می شود : عوامل حقوقی ، اتحادیه ها ، سیاست های شرکت و اصل برابری.(رابینز، ۱۳۹۱)

مدیریت پاداش : با استراتژی ها،خط مشی ها و فرآیندهایی سرو کار دارد تا اطمینان حاصل کند که کمک ها و خدمات کارکنان به سازمان از طرق مختلف مالی و غیر مالی مورد تقدیر قرار می گیرد. مدیریت پاداش علاوه بر پرداخت حقوق و مزایا، پاداش های غیر مالی همچون قدرشناسی، فرصت های یادگیری و بهبود، افزایش مسئولیت پذیری شغلی را نیز شامل می شود .(آرمسترانگ، ۲۰۰۶)

۲-۲-1-۵) مدیریت روابط کار
فرآیندی است که از طریق آن مدیریت و کارکنان، شرایط و روابط کاری را شناسایی و تعیین می کنند که بر محیط کاری آنها تاثیر خواهد گذاشت. این روابط اغلب بصورت مکتوب و دربرخی موارد نیز بصورت شفاهی تعریف می شود. بر طبق تعریف سازمان بین المللی کار (ILO29) روابط کار موضوعی است که هم با روابط بین دولت و کارفرمایان و مستخدمین(یا اتحادیه های کارگری) و هم روابط بین سازمان های حرفه ای با یکدیگر سرو کار دارد .(مقیمی،۱۳۸۵)
2-۲-1-۶) مدیریت مسیر ترقی
عبارت است از مراحل متوالی و در حال تکامل تجربیات کاری افراد درطول زمان که در قالب یک مجموعه اجتماعی یا پیامد های خاصی رخ می دهد که ممکن است محدود(در قالب حرفه یا سازمان) یا گسترده(مسیر ترقی در جامعه در طیف وسیعی از حرفه ها و سازمان های مختلف) باشد.(مقیمی، ۱۳۹۲)

2-۲-1-۷) تعهد کارمندان به ارتقای مهارت ها
تعهد افراد به بهبود مهارت ها ، در واقع جزیی از تعهد فرد به سازمان و تعهد کاری او محسوب می شود. با بررسی ادبیات موضوع با این مفهوم روبرو می شویم که تعهد عبارت است ازایجاد هویت برای افراد از طریق درگیرساختن و سهیم نمودن آن ها در سازمانی خاص که باعث اعتماد راسخ به اهداف سازمان و پذیرش آن ها شود. تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمانی، تمایل شدید به باقی ماندن و حفظ عضویت خویش در آن سازمان می شود(گونلو30 و همکاران ، ۲۰۱۰). از طرف دیگر تغییرات سریع و گسترده ای که در سازمان های امروز به وجود آمده سبب شده است تا کمبود مهارت ها از چالش های عمده بازارکار به شمار رود، تقاضای روزافزون کارفرمایان برای جذب نیروی ماهر از سویی و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با ارزش از سوی دیگر به نبرد استعداد ها دامن می زند .شرایط رقابتی و موقعيت هاي سازمانی و از طرفی رفتار انسان که تحت تأثير متغيرهاي پيچيده رواني، بيولوژيكي، اجتماعي و اقتصادي شكل می گيرد، مديران را وا می دارد که شیوه های مدیریتی و یا رهبری را پیش گیرند كه موجب ايجاد حس تعهد در كاركنان گردد تا بتوانند در راستای رسیدن به اهداف و تشویق کارکنان برای تحقق این اهداف، و برای اجتناب از هزینه های ناشی از استخدام افراد جدید و نیز هزینه از دست دادن نیروی با تجربه، کارمندان فعلی خود را در جهت ارتقای دانش و مهارت های لازم سوق دهند.
كونر و پاترسون31 (۱۹۹۲) در مدل تعهد کاری خود، به این جزء از تعهد شاره می کنند و عواملی همچون حس اشتیاق به شغل،حس تعلق به سازمان و اعتقاد به رهبری و مدیریت را از عوامل مهم انگیزشی برای ارتقای مهارت در افراد می دانند . درضمن توجه به این امر ضرورری است که در بحث یادگیری و ارتقای مهارت ها، استعداد كاركنان داراي قابليت شخصى به اندازه ي استعداد كاركنان داراي عملكرد بالا داراي اهميت است،و در برنامه ریزی های مدیریتی هر دو نوع اين افراد بايد اولويت بندي شوند. ( بابائیان و یوسفی، ۱۳۹۳)
2-۲-۲) اهمیت و ضرورت مدیریت منابع انسانی
نيروي انساني يك سازمان، منبعي كليدي براي كسب مزيت رقابتي پايدار و يکي از عوامل اصلي موفقيت سازمانها، به حساب می آید. از این رو، مديريت اثربخش منابع

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ پایان نامه سرمایه انسانی، سرمایه اجتماعی، سرمایه فکری، عزت نفس Next Entries منابع و ماخذ پایان نامه منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، مدیریت استراتژیک، استراتژی ها