منابع و ماخذ پایان نامه مدیریت استعداد، سرمایه انسانی، منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

به انتظارها و نيازهاي آينده سازمان به روز نگه دارند. (تاج الدین و معالی تفتی ،۱۳۸۷)

2-۳-1-2-5) همسو سازی و نگهداری استعدادها70
سؤال اساسي در اين مرحله اين است كه چگونه مي توان كاركنان را حفظ كرد؟ حفظ كاركنان به طور نزديكي با سيستم مديريت عملكرد رابطه دارد ؛ به عنوان نمونه مي توان به لزوم ايجاد يك سيستم جبران خدمات عادلانه و اقداماتي در جهت همسو كردن مجموعه مهارت ها ي افراد با وظايف آنها ، اشاره كرد. (تاج الدین و معالی تفتی ، ۱۳۸۷)

2-۳-1-3) مشوق های استعداد
در مطالعاتی که دربارۀ مشوق های استعداد صورت گرفته بیش از هر چیزی به اثرات نگرشی و دریافتی از درک و دانسته های کارمندان نسبت به شغل و سازمان و میزان اشتیاق ایشان به پی گیری اهداف سازمان اشاره شده است که این موضوع خود به نوعی توجیه و تفسیری از چگونچی ارتباط فعالیت های مدیریت منابع انسانی و خروجی های سازمان را فراهم می کند (لپاک و همکاران71، ۲۰۰۶). درواقع مشوق های استعداد را می توان در قالب فعالیت ها و یا عواملی تعریف کرد که باعث تشویق کارکنان به مطابقت دادن رفتارهایشان با اهداف و ارزش های سازمانی و افزایش ابتکار عمل و خلاقیت برای توسعۀ قابلیت های مطلوب گردد.( گست و کانوی72 ، ۲۰۰۲) و این شامل مدیریت پرداخت و پاداش ، فرصت های ارتقای شغلی ، توسعۀ توانمندی ها ،ایجاد انگیزه برای ابتکار عمل و حتی داشتن توجه ویژه به افراد دارای مهارت های خاص و برتر ، و حمایت از کارکنان با ایجاد شرایطی که بتوانند فعالانه از استراتژی های شرکت ،ارزش ها و رفتارهای رهبری حمایت کنند ، می باشد.( هوگلند ، ۲۰۱۲ )
از مطالعات صورت گرفته در این حوزه چنین برمی آید که تمايلات و ساير خصوصيات اخلاقى و رفتاری افراد به نحوى بارز در چگونگى رفتار آنان و نيل به هدف مطلوب و همچنين در كارايى سازمان اثر مى گذارد. به عبارت ديگر انسان را بايد در جهت برآوردن تمايلات خويش تحريك كرد تا فعالانه تن به خدمت دهد (عباس زادگان، ۱۳۷۹).

2-۳-2) اهمیت و ضرورت مدیریت استعداد
استفاده از مديريت استراتژيك استعداد مي تواند تاثير بسيار زيادي در بهبود عملكرد يك سازمان داشته باشد و از دلايل اهميت آن مي توان به اين موارد اشاره كرد :
ضرورت حفظ كاركنان با استعداد و جنگ دنباله دار بر روي استعداد ، زیرا قادرند قراردادهاي استخدامي خود را نوشته، پيشنهادهاي غير جذاب كاري را رد كرده و يا سازمان را به دليل عدم وجود فرصت هاي پيشرفت ترك كنند.و این درحالی است که در محيط رقابتی امروزي تمام سازمان ها به افراد مستعدي نياز دارند تا بتوانند انتظارات مشتريان را برآورده كرده تا بدين وسيله در صحنه رقابت باقي بمانند .
افزايش نرخ بيكاری: با افزايش افراد بيكاري كه جوياي كار مي باشند، انتخاب بهترين استعدادها براي مناسب ترين كار، اهميت دو چنداني پيدا كرده است.
جابجايي قدرت چانه زني از سازمان به كارمندان ( مایکلز و همکاران73 ، ۲۰۰۱، لیوایز ، ۲۰۰۰ ، پیگات و جونز74 ، ۲۰۰٤)
هنگتون در مطالعات خود چنین بیان کرده است که مديريت استعداد تنها يك آوازه جهانى به كار رفته در فرآيندهاى قديمى منابع انسانى 75 نيست، بلكه نمايانگر يك تغيير شكل قابل توجه در اصول مديريت منابع انسانى 76 و روشى جديد در ، يكپارچه سازى فرأيندها و سيستم هاى مديريت منابع انسانى 77است (هنگتون78 ،۲۰۰۷). هیرش نیز معتقد است که مدیریت استعداد اقدامی مثبت و مفید براي بهترین افراد در مشاغل و نوعی سرمایه گذاري در جهت رشد آنان است. همچنین، شکوفاسازي استعدادهاي بالقوه افراد و کمک به آنها براي بهره بردن از نقاط قوت خود و بهبود نقاط ضعف است. ( هیرش79 ، ۲۰۰۸ ) در همین راستا کالینز و ملاحی در مطالعات اخیر خود نشان دادند که مديريت استعداد حداقل به دو دليل عمده مهم مي باشد: (۱) تضمين مي كند كه سازمان ها به طور موفقيت آميزي استعدادهاي مورد نياز خود را بدست آورده و حفظ كنند و (۲)مديريت استعداد به صورت گسترده اي به تعهد کارکنان80كمك مي كند. در صورت نبود سيستم مديريت استعداد، سازمان ها دچار زيان هاي مالي و غير مالي زيادي خواهند شد (کالینز و کالیگیری ، ۲۰۱۰) .
با توجه به موارد فوق ، دلایلی که باعث تأکید ویژه بر مدیریت استعداد در سال های اخیر می شود را می توان چنین برشمرد :
۱ -ارتباط مستقيم بين استعدادها و عملكرد بر تر سازمان، ۲ -ارزش آفريني استعدادها، ۳ -كسب و كار در محيط پيچيده تر و پوياتر، ۴ -افزايش انتظارات هيات مديره، ۵ – تغيير در انتظارات كاركنان و ۶ -تغيير در ساختار نيروي كار.( تاج الدین و معالی تفتی ، ۱۳۸۷)

با توجه به این مهم ، صالح زاده و لباف (۱۳۹۰) در تحقیقات خود نمونه ای از زیان های ناشی از نبود مدیریت استعداد در یک سازمان را مورد بررسی قرار دادند که نتایج این پژوهش در جدول شماره ۹ نشان داده می شود:

جدول (۲-۹) : زيان هاي ناشي از نبود سيستم مديريت استعداد در يك سازمان
مالی
هزینه های مستقیم
پرداخت حق الزحمه به فرد با کارایی کم
لطمه به سیستم به دلیل نداشتن استعداد لازم

هزینه های غیر مستقیم
هزینه جابجایی پرسنل
هزینه تولید از دست رفته
هزینه از دست دادن مشتری
غیر مالی
مدیران
احساس گناه و تقصیر
تعارض با کارکنان

کارکنان
عدم اعتماد به مدیران
همرنگ شدن با جماعت
(منبع : صالح زاده و لباف ۱۳۹۰)

2-۳-۳) مدل های نظری مدیریت استعداد
فیلیپز و راپر (۲۰۰۹) مدل ارزش ها وشایستگی ها را معرفی کرده اند. در این مدل برای مدیریت استعداد ساختاری بر اساس ارزش ها و شایستگی های سازمانی ارائه شده است که وظایف مدیریت استعداد را شامل پنج عنصر کلیدی در نظر می گیرد که عبارتند از : جذب،انتخاب، متعهد کردن ،توسعه ،حفظ و نگهداری کارکنان. در مرکز این ساختار ،ارزش ها و شایستگی های اصلی سازمان قرار گرفته است . این عناصر از طریق یک فرآیند پیوسته که شامل گام های استراتژی ،اجرا و ارزیابی می باشد ، به هم متصل شده اند.

کالینز و ملاحی81 (۲۰۰۹) مدل نظري در زمينه مديريت استراتژيك استعداد ارائه کرده اند ؛ كه در آن مديريت استراتژيك استعداد به عنوان فعاليت ها و فرآيندهايي مي باشد كه به شناسايي سيستماتيك پست هاي حياتي در سازمان مي پردازد و با توسعه يك مخزن استعداد از متصديان شغلي با پتانسيل و عملكرد بالا، اين پست ها را پر مي سازد؛ همچنين با توسعه يك ساختار منابع انساني متفاوت، پركردن اين پست ها توسط متصديان شغلي شايسته را تسهيل كرده و از تعهد مستمر آنها نسبت به سازمان اطمينان حاصل مي كند .

صالح زاده و لباف (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان « توسعه مدلي براي مديريت استراتژيك استعداد به منظور بهبود عملكرد سازماني» ضمن تلاش برای ارائه تعریف روشنی از مفاهیم مدیریت استعداد ، با توجه به نتایج این پژوهش نشان دادند كه استفاده از مديريت استراتژيك استعداد مي تواند تاثير مهمي در بهبود عملكرد يك سازمان داشته باشد. ایشان بر اساس مدل کالینز و ملاحی و چارچوب مدیریت منابع انسانی هاروارد82،مدل جامع مدیریت استراتژیک استعداد را ارائه کردند. از نتايج استفاده از اين مدل مي توان به انگيزش كاري، تعهد سازماني و رفتار فرانقشي اشاره كرد كه اين عوامل بطور مستقيم برعملكرد سازمان تاثير مي گذارند. از طرفي براي اطمينان از اينكه نتایج بدست آمده با نتايج مورد انتظار مطابقت داشته باشد و دانستن اين موضوع كه آيا به اقدامات اصلاحي احتياج است يا خير، نیازمند ارزيابي استراتژي و وجود بازخور در فرآيند مديريت استراتژيك استعداد مي باشد.

2-۳-۴) عوامل موثر بر مدیریت استعداد و مشوق های استعداد
درسال های اخیر با افزایش اهمیت مدیریت استعداد ،بررسی ها و مدل سازی های متنوعی در بارۀ مدیریت استعداد و عوامل تأثیر گذار بر آن صورت گرفته است. از جمله مهم ترین آن ها می توان به راهبردها و نیاز های سازمان، نقاط قوت و ضعف داخلی ،فرصت ها و تهدید های محیطی ،چشم انداز ، مأموریت و ارزش های سازمان، فلسفه ونوع نگرش هیأت مدیره دربارۀ چگونگی مدیریت سازمان و افراد و … اشاره کرد .

2-۳-۵) پیامدهای مدیریت استعداد
از جمله مهم ترین اهداف مدیریت استعداد در نهایت رسیدن به اهداف عالی سازمان است که آن خود ناشی از بهبود عملکرد سازمانی می باشد ، که ولینز و همکاران83 (۲۰۰۶)، در مطالعات خود نحوۀ تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد سازمانی را اینگونه شرح داده اند که :
استراتژی سازمان را به کمیت و کیفیت رهبری مورد نیاز برای اجرایی کردن این استراتژ ی ها متصل می کند.
افرادی با پتانسیل بالای رهبری را در شغل های پایین تر شناسایی می کند.
استعدادهای با پتانسیل بالا را برای رهبری مورد نیاز در آینده شناسایی می کند.
توسعه استعدادهای با پتانسیل بالا را تسریع نموده و کیفیت رهبران اجرایی را بهبود می بخشد.
تأکید بر رشد مدیران بهتر در همه سطوح را افزایش می دهد.(به نقل از رضائیان و سلطانی، ۱۳۸۸ )

2-۳-۶) مدیریت استعداد و سرمایه انسانی :
از آنجایی که هدف اصلی این تحقیق بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی می باشد و مدیریت استعداد به عنوان عامل میانجی در نظر گرفته شده است، لذا در بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر سرمایه انسانی، نقش مدیریت منابع انسانی را نیز همواره مدنظر داریم و با توجه به مطالعات صورت گرفته معلوم شد که يكي از چالش هاي اساسي مديريت منابع انساني، مديريت استعدادهاي سازماني است ؛ تا اطمينان حاصل شود كه افرادي مناسب، در زمان مناسب و براي شغلي مناسب، در خدمت سازمان خواهند بود( صالح زاده و لباف ۱۳۹۰ ). پرورش قابليت ها و مديريت استعدادها بخش لاينفك راهبرد و چشم انداز سازمان هاى پيشروى امروز است. در دنياى امروز كسب و كار، مديريت توسعه منابع انسانی ديگر تنها مركز هزينه كردن نيست، بلكه همراستا با كسب و كار سازمان، براى سود بيشتر و كاهش هزينه ها با بهره مندى از رويكرد مديريت استعدادها، تنوع كاركنان و تنوع آموزش ها، سعى در ايجاد ارزش افزوده براى سرمايه خود دارند (رايت 84، ۱۳۸۷).در نهایت در بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی ، می توان مدیریت استعداد را به عنوان عاملی معرفی کرد که می تواند باعث تمایز شود. یعنی مدیریت منابع انسانی می تواند همکاری های مختلفی بین گروه های کاری متخصص ایجاد کند . این رویکرد، دیدگاهی مبتنی بر منابع و سرمایه را نشان می دهد که در آن افراد مخصوصا مالکان شرکت ،کیفیت ،ویژگی های پرارزش ،کمیاب و غیر قابل تقلیدی را بوجود می آورند که باعث تعهد برای ایجاد مزایای رقابتی می شود( کالینز و ملاحی،۲۰۰۹).

۲-۴-1) سرمایه انسانی
آلن ( ۲۰۰۸)، به تبیین مبانی و تقسیم بندی مفهوم کلی سرمایه انسانی پرداخت . این تقسیم بندی در دو بخش کلی و خاص انجام می گیرد .( ۱) در بخش کلی : سرمایه انسانی به دانش ها و مهارتها ی کلی وعمومی اطلاق می‌شود. نه به دانش ها و مهارتهای خاص که برای انجام یک وظیفه یا فعالیت لازم است . سرمایه انسانی کلی یا عمومی در فرد نهادینه شده است که از طریق فرد می‌تواند به صنایع مختلف انتقال یابد. (۲) در بخش سرمایه انسانی خاص : سرمایه‌ انسانی خاص و ویژه یک وظیفه و یا شرکت معمولاً از طریق تحصیلات ، آموزش و تجربه کاری فراهم می‌شود که این مهارتها را وظایف سازمان ایجاد می‌کند. مهارتهای ویژه یک وظیفه یا شغل مخصوص به آن وظیفه و شغل هستند و قابل انتقال به صنایع مختلف نیستند در حقیقت شرایط احراز شغل در بخش سرمایه‌های انسانی نمود پیدا می‌کند. 
کالینز و ملاحی ( ۲۰۰۹)، به بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی پرداختند و مدیریت استعداد را به عنوامن عاملی معرفی کردند که می تواند باعث تمایز شود. یعنی مدیریت منابع انسانی می تواند همکاری های مختلفی بین گروه های کاری متخصص ایجاد کند . این رویکرد، دیدگاهی مبتنی بر منابع و سرمایه را نشان می دهد که در آن افراد مخصوصا مالکان شرکت ،کیفیت ،ویژگی های پرارزش ،کمیاب و غیر قابل تقلیدی را بوجود می آورند که باعث

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ پایان نامه منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، مدیریت استراتژیک، استراتژی ها Next Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد انحراف معیار، آموزش زبان، زبان خارجی، آموزش زبان انگلیسی