منابع و ماخذ پایان نامه سرمایه انسانی، منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، مدیریت استعداد

دانلود پایان نامه ارشد

۱۳۸۷)

۱-۴) اهداف تحقيق :
سنجش میزان توجه به سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان .
سنجش میزان توجه به فعالیت های مدیریت منابع انسانی در پارک علم و فناوری گیلان .
سنجش میزان توجه به رابطه ی فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان.
سنجش میزان توجه به مدیریت استعداد درقالب مشوق های استعداد به عنوان عامل میانجی در رابطۀ بین فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان .
سنجش میزان توجه به تعهد کارکنان به بهبود مهارت ها به عنوان عامل میانجی در رابطۀ بین مدیرت استعداد و سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان .

۱-۵) چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظری ، متغیرهای مهم را در وضعیتی که مرتبط با مسئله پژوهش است شناسایی و مشخص می کند و پیوند این متغیرهارا به گونه ای منطقی ارائه می دهد و روابط موجود بین متغیرهای مستقل،وابسته و متغیرهای تعدیل کننده و مداخله گر (چنانچه وجود داشته باشند) را مشخص می کند .

متغیر مستقل : یک ویژگی از محیط فیزیکی یا اجتماعی است که بعد از انتخاب،دخالت یا دستکاری توسط محقق مقادیری را می پذیرد تا تأثیرش بر روی متغیر دیگر(وابسته) مشاهده شود. متغیر وابسته: متغیری است که تغییرات آن تحت تأثیر متغیر مستقل قرار می گیرد. متغیر تعدیل کننده : متغیر کیفی یا کمی است که جهت یا میزان رابطۀ میان متغیرهای مستقل و وابسته را تحت تأثیر قرار می دهد . متغیر مداخله گر: متغیری است که محقق برای استنتاج از نحوۀ تاثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته مورد نظر قرار می دهد .(سرمد و همکاران ، ۱۳۹۲)

متغیر مستقل در این پژوهش، فعالیت های مدیریت منابع انسانی شامل : طراحی وظایف و مشاغل ،شرح شغل و شرایط احراز آن ، الویت های استخدام ، آموزش ، شرح اهداف عملکرد برای کارکنان و هدایت ایشان در راستای این اهداف و تشویق آن ها به تحقق اهداف ، ایجاد بستر مناسب برای ارتقای مهارت های بالا، ایجاد سیستم کاری منسجم ، ارزیابی برنامه ریزی توسعۀ شغلی ، سیاست های منابع انسانی در راستای تشویق و حمایت از افزایش عملکرد فردی، ارزیابی عملکرد کارمندان ، سیستم پاداش و ایمنی و بهداشت در محیط کار سازمان می باشد .
متغیر وابسته این تحقیق، سرمایه انسانی است ، یعنی داشتن کارمندانی که بهترین های صنعت بوده و در وظایف و عملیات تخصصی خود خبره هستند یک نوع مزیت محسوب می شود .در این پژوهش قصد بررسی تاثیر فعالیت های مدیریت منابع انسانی بر این سرمایه را داریم و در ادامه نقش متغیرهای میانجی در این رابطه را می سنجیم.

متغیرهای میانجی این تحقیق مدیریت استعداد در قالب مشوق های استعداد و تعهد کارکنان به بهبود مهارت ها می باشد .در بررسی مشوق های استعداد به بررسی مولفه های آن شامل : (عملکرد، توانایی، لیاقت و مهارت های بالا، داشتن قدرت ابتکار عمل، توانایی حمایت از استراتژی های سازمان، رفتارهای رهبری و ارزش ها ) ، و تعهد به بهبود مهارت ها ،شامل :(توانایی ، انگیزش ،فرصت) و تاثیر آنها در رابطۀ بین مدیریت استعداد و سرمایه انسانی خواهیم پرداخت . سالاری و همکاران (۱۳۸۸) در تحقیقات خود نشان دادند که افزایش تعهد و وفاداری کارکنان باعث می شود تا افراد وظایف محوله را با کیفیت بالاتری انجام داده واز حداکثر توان خود جهت تحقق اهداف سازمان بهره گیرند .و این به معنای افزایش ارزش سرمایه انسانی است و در راستای تلاشی است که فرد برای افزایش ارزش خود برای سازمان می کند .
در این تحقیق به بررسی این موضوع می پردازیم که آیا این مشوق ها و تعهد باعث افزایش تاثیر فعالیت های مدیریت منابع انسانی بر افزایش سرمایه انسانی می شوند یا نه ؟ به عبارت دیگر اگر مدیریت منابع انسانی کلیه سطوح سازمان و ذینفعان خود را مورد مطالعه و بررسی قرار می دهد ، مدیریت استعداد به عنوان بخشی از HRM ولی با تأکید بر افراد و موقعیت های خاص ، به یافتن فرصت هایی برای سرعت و دقت بیشتر در حصول اهداف عالی سازمان است .
برای مدل مفهومی این پژوهش از مدل هوگلند8(۲۰۱۲) بهره گرفته شده است.

۱-۶) فرضيه‏هاي تحقیق :
براساس اهداف تعریف شده و مسألۀ تحقیق ، برای نیل به نتیجۀ مطلوب و مورد نظر فرضیه های زیر شکل گرفته است :

فرضیه اول : ارتقای فعالیت های مدیریت منابع انسانی با سرمایه انسانی در ارتباط است.
فرضیه دوم : ارتقای فعالیت های مدیریت منابع انسانی از طریق مشوق های استعداد ، با سرمایه انسانی ارتباط دارد.
فرضیه سوم : مشوق های استعداد از طریق تعهد کارکنان به بهبود مهارت ها،با سرمایه انسانی در ارتباط است.

۱-۷) تعاريف مفهومی و عملیاتی متغیر های تحقیق :
الف )تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر مستقل تحقیق
مدیریت منابع انسانی ،ارائه روش هايي براي مديريت كاركنان و بهبود عملکرد سازمان است. که به منابع انساني سازمان، ديگر نه به عنوان منبع هزينه بلكه همانند دارايي هاي ارزشمندي براي كسب مزيت رقابتي نگريسته ميشود (سعادت، ۱۳۸۶). به معنای مدیریت و اداره استراتژیک و پایدار با ارزش ترین دارایی های شرکت یعنی کارکنانی است که در آن کار کرده و منفردا و در کنار هم، به شرکت در وصول اهدافش کمک می کنند (آرمسترانگ ، ۲۰۰۶) .
شاخص هایی از مدیریت منابع انسانی که در تحقیق حاضر به آن پرداخته می شود، در سوال های بخش دوم پرسشنامه گنجانده شده اند که شامل : طراحی وظایف و مشاغل، شرح شغل و شرایط احراز آن ( سوال ۱ و ۱۰ ) ، الویت های استخدام ( سوال ۲ )، آموزش ( سوال ۳و۴) شرح اهداف عملکرد برای کارکنان ، هدایت ایشان در راستای اهداف و تشویق کارمندان به تحقق این اهدف (سوال ۵) ، طراحی سیاست های منابع انسانی در راستای توجه به عملکرد فردی،نیاز ها و حقوق منابع انسانی (سوال ۶ تا۸ و ۱۵)، سیاست های حفظ منابع انسانی (سوال۱۱ )، ارزیابی و برنامه ریزی توسعۀ شغلی (سوال۱۲ تا ۱۴ ) و ایمنی و بهداشت(سوال ۹) ، می باشد.

ب ) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر وابسته تحقیق
سرمایه انسانی ، تمام توانمندی ها شامل نگرش، دانش، مهارت، نوآوری، دانش ضمنی موجود در ذهن و تجربیات افراد و مدیران یک سازمان را دربر می گیرد (خان9 ، ۲۰۱۱).
در این تحقیق به ارزیابی جنبه هایی از سرمایه انسانی در سازمان ، با طرح دو سوال در بخش چهارم پرسشنامه می پردازیم که عبارتند از : اعتقاد به برتری کارکنان در صنعت خود (سوال ۱) ، خبرگی و مهارت کارکنان درانجام وظایف و مسئولیت هایشان (سوال ۲).
ج) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر میانجی تحقیق
مدیریت استعداد : مدیریت استعداد به معنی داشتن افراد درست، با مهارت های درست و در جای درست است. مدیریت استعداد تمام فعالیت هاي سازماني براي هدف جذب، انتخاب، توسعه و حفظ بهترين كاركنان و قرار دادن آن ها در بيشترين نقش های استراتژيك را شامل مي شود (کالینز ، ۲۰۱۰).
مشوق های استعداد ،به عنوان بخشی از فرآیند مدیریت استعداد که زمینه را برای ارتقا و بهبود مهارت کارکنان فراهم می کند (هوگلند ،۲۰۱۲).
در این پژوهش مدیریت استعداد و مشوق های آن با در نظر گرفتن شاخص فرصت های ارتقا در مسیر شغلی در بخش سوم پرسشنامه و در قالب چهار سوال مطرح شده است که هدف از آن بررسی نقش فرصت ارتقا در مسیر شغلی بر روی پرورش کارکنان با عملکرد عالی ، ایجاد انگیزه برای ابتکار عمل و ایجاد شرایطی برای حمایت کارکنان از استراتژی های شرکت ،ارزش ها و رفتار های رهبری (سوال ۱و ۳و۴) ، فراهم بودن فرصت ارتقا در مسیر شغلی برای افراد ماهر و با قابلیت های بالا ( سوال ۲) می باشد .

تعهد افراد به توسعۀ مهارت ها : درک هر یک از افراد از موقعیت خود در سازمان و اینکه تا چه حد خود را ملزم به رعایت رفتارهای خاص در سازمان می کند . جستجوی فرصت های توسعه ای که ارزش فرد را برای کارفرما افزایش دهد. (هوگلند ، ۲۰۱۲).
در تحقیق حاضر، در بخش پنجم پرسشنامه به بررسی میزان تلاش کارکنان برای یافتن فرصت هایی برای توسعه مهار ت های خود (سوال اول و سوم)، میزان تلاش کارکنان برای افزایش مهارت هایشان در جهت افزایش ارزش خود برای سازمان (سوال دوم) می پردازیم .

همچنین لازم به ذکر است برخی از شاخص هایی که در ارزیابی عملکرد کارکنان ، میزان تعهد آن هاو ارزیابی جنبه های سرمایه انسانی که برای پاسخگویی به سوالات مد نظر قرار گرفتند عبارتند از:

عملکرد : نوع عملکرد فعلی و گذشته ، عملکرد واقعی و عملکرد واقعا قوی .

مهارت ها : ارزیابی مهارت هایی همچون مهارت خوب رهبری، داشتنن پتانسیل حداقل یک یا دو سطح ترقی و ترفیع، داشتن قابلیت هماهنگی با تغییرات و دنبال کردن تغییرات، داشتن سوابق تحصیلی خوب، وجود قابلیت های تخصصی و حرفه ای، داشتن توانایی همکاری رسمی و روابط خوب، داشتن قابلیت اجرای استراتژی در حوزه تخصصی خود، برخورداری از پتانسیل رشد و بهبود، داشتن قابلیت های تخصصی و حرفه ای .

طرز فکر و گرایش های فعال: علاقمند بودن به بهبود خود و دیگران، انگیزش برای بهبود شخصی، داشتن قدرت ریسک برای دستیابی به اهداف، داشتن علایق و انگیزش چند وظیفه ای، چابکی سازمانی، داشتن تعهد و اشتیاق به رشد و موفقیت در نقش های حساس و مهم تر، داشتن توانایی هماهنگی با جابجایی ها .
مطلوبیت رفتاری : تبعیت از ارزش ها، رفتار در راستای قابلیت های رهبری، تشخیص رفتارهای رهبری و رفتارهای مبتنی بر ارزش
موارد دیگر : درک و فهمیدن استراتژی، گرایش مشتری و دیگر توانایی هایی که به عنوان استعداد شناخته شده و در سازمان به کار گرفته شود (هوگلند ، ۲۰۱۲).

۱-۸) قلمرو تحقیق :
۱-۸- ۱) قلمرو موضوعی : در این تحقیق تاثیر ارتقای فعالیت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی با در نظر گرفتن نقش میانجی مدیریت استعداد در قالب مشوق های استعداد و تعهد به توسعۀ مهارت ها بررسی شده است که در حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی است .

۱-۸- ۲) قلمرو مکانی : این پژوهش در پارک علم و فناوری گیلان و شرکت هایی که با این پارک همکاری می کنند انجام گرفته است .

۱-۸- ۳) قلمرو زمانی : اطلاعات میدانی این تحقیق در نیمه دوم سال ۱۳۹۳ جمع آوری شده است .

2-1) مقدمه
اغلب مدیران استراتژی های خود را بر روی عوامل ملموس و مشهود سازمان مانند تکنولوژی و استفاده از منابع فیزیکی و مالی متمرکز می کنند که این امر با توجه به ویژگی‌های امروزی اقتصاد جهانی و ظهور پدیده‌هایی همچون جهانی شدن و رشد روزافزون تکنولوژی و استفاده از فناوریهای نوین در ارائه محصولات جدید و متنوع نمی‌تواند به تنهایی سبب ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان‌ها شود. بنابراین سازمان ها برای دستیابی به مزیت رقابتی و رشد بقای خود باید به دارایی های ناملموس توجه خاص داشته باشند، به عبارت دیگر امروزه ارزش افزودۀ منابع و سرمایه انسانی با ارزشتر از ارزش افزوده ساير منابع مي‌باشد.
با توجه به مطالب فوق، در این بخش ضمن تأکید بر اهمیت سرمایه انسانی ، به بررسی تعاریف و مسائل مهم و تأثیر گذار در این حوزه می پردازیم .

2-1-1) تعریف سرمایه انسانی
سرمایه انسانی ، ،تمام توانمندی ها شامل نگرش ،دانش، مهارت ، نوآوری ، دانش ضمنی موجود در ذهن و تجربیات افراد و مدیران یک سازمان را دربر می گیرد ( خان ،۲۰۱۱) . مفهوم سرمایه ی انسانی ناظر بدین واقعیت است که انسان ها روی خود سرمایه گذاری می کنند. این کار به کمک ابزارهایی چون آموزش، کارآموزی یا فعالیت هایی که بازده آتی فرد را از طریق افزایش درآمد مادام العمرش بالا می برد صورت می گیرد. در واقع سرمایه ی انسانی تلفیقی از ویژگی های ژنتیک، توانمندی های احراز شده، مهارت ها و تجربه های کسب شده توسط فرد در طول زندگی است. ( صنوبری، ۱۳۸۸)
سازمان ملل متحد در تعریفی از سرمایه انسانی ، آن را ثروت مولد در کار، مهارت و دانش معرفی کرده است. ترکیبی از شاخص امید به زندگی ، شاخص آموزش و شاخص درآمد .( سازمان ملل متحد، نیویورک، ۱۹۹۷ ). هندریک در تاکید بر اهمیت سرمایه انسانی در سازما

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ پایان نامه سرمایه انسانی، منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، مدیریت استعداد Next Entries منابع و ماخذ پایان نامه منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، تجزیه و تحلیل شغل، سرمایه انسانی