منابع و ماخذ پایان نامه سرمایه انسانی، منابع انسانی، مدیریت استعداد، مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

تعهد برای ایجاد مزایای رقابتی می شود.
متفکر آزاد و همکاران (۱۳۸۸) در مطالعه ای با عنوان (( تاثیر سرمایه انسانی بر تولید ناخالص داخلی ایران در چارچوب مدل جیمز ریمو)) به نقش سرمایه انسانی در تولید ناخالص داخلی پرداختند .نتایج مطالعه حاکی از آن است که سرمایه انسانی وقتی به صورت یک نهاده تولیدی در کنار سایر عوامل تولید بررسی می شود، در بلندمدت اثر مثبت و معنادار بر تولید ناخالص داخلی و در کوتاه مدت اثر منفی و ناچیز بر تولید ناخالص داخلی دارد .
یارمحمد زاده و همکاران (۱۳۸۹) در تحقیق خود به تعیین روابط چندگانه میان فرآیند مدیریت استراتژیک و مولفه های سرمایه فکری (مطالعه موردی دانشگاه های دولتی اصفهان ) پرداختند .در این تحقیقی سرمایه انسانی ،در کنار سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری از مولفه های سرمایه فکری بودند.یافته ها نشان داد که میان مراحل مدیریت استراتژیک (تشکیل استراتژی ،کاربرد استراتژی، ارزیابی استراتژی) و سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد اما رابطه سرمایه مشتری با آن معنا دار نبود.
جوانمرد و محمدیان (۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان ((شاخص های موثر در سنجش سرمایه اسانی )) به تعیین این شاخص ها پرداختند . سوال اصلی این بود که چه شاخص هایی از سرمایه انسانی برای صنایع تولیدی بزرگ دارای اهمیت است و الویت آنها چگونه است . یافته ها نشان دادکه از عمده ترین معیار های انسان توسعه یافته می توان به کمال جویی ،خلاقیت و پویایی اشاره کرد که خود دارای زیر مجموعه هایی مانند : طول عمر مفید کاری ، آموزش و سطح تخصص در سازمان ، خودآموزی و قدرت سازگاری با سازمان و توزیع عادلانۀ امکانات در درون سازمان اشاره کرد.
کمیجانی و همکاران (۱۳۹۱) در تحقیقی با عنوان(( تحلیل راهبردی بر اثر سرمایه انسانی در رشد بهره وری نیروی کار )) پرداختند و در کنار متغیر هایی همچون انباشت R&D خارجی، انباشت سرمایه فیزیکی و سرمایه گذاري در فناوري اطلاعات و ارتباطات ،نقش سرمایه انسانی در قالب تعداد شاغلان با تحصیلات عالی را بررسی کردند . یافته های این پژوهش نشان داد که ضریب متغیر لگاریتم سرمایه انسانی ( متوسط سالهای تحصیل LEDU) در کوتاه مدت ،اثر معنی دار و منفی و در بلند مدت اثر منفی و معنی دار قوی بر سطح بهره وری نیروی کار داشته . به عبارت دیگر افزایش سرمایه انسانی (در قالب افزایش متوسط سالهای تحصیل) در کوتاه مدت و بلند مدت بهره وری نیروی کار را کاهش می دهد .اما تعداد شاغلین با تحصیلات عالی(LHL) ،اثر معنی دار و مثبت بر سطح بهره وری نیروی کار داشت .یعنی افزایش سرمایه انسانی در غالب تعداد شاغلان با تحصیلات عالی در کوتاه مدت و بلند مدت بهره وری را افزایش می دهد . اگرچه نقش برخی متغیرهاي سرمایه انسانی بر بهره وري نیروي کار در این تحقیق چندان معنی دار به دست نیامده است ، لیکن، نمی توان از تأثیر مثبت این عوامل بر تشدید رشد اقتصادي و بهبود بهره وري نیروي کار و بهره وري کل عوامل صرفنظر نمود .
مختار زاده و کیانی بختیاری(۱۳۹۲) در تحقیق خود با عنوان «مدل تلفیقی ارزشگذاری سرمایه فکری در سازمان های توسعه ای با مورد کاوی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران » ،برخی از شاخص های سرمایه انسانی را برشمردند که عبارتند از :دانش ( تحصیلات ،تجربه، مهارت ) – مدیریت دانش (تبدیل دانش ضمنی به صریح ) – قدرت رهبری – مدیریت ارتباطی – ضریب هوشی – دید استراتژیک – وفق پذیری و تغییر پذیری – ویژگی های رفتاری – هوش احساسی – پشتکار – روحیه کار تیمی – انگیزه – تعهد – توانایی نوآوری و خلاقیت – آموزش های عمومی – آموزش های تخصصی – توانایی پیروی کردن و تقلید – توانایی یادگیری. بر اساس آزمون رتبه بندی فریدمن ، در گروه شاخص های سرمایه انسانی به عنوان یکی از شاخص های سرمایه فکری ، بهترین وضعیت مربوط به شاخص آموزش های عمومی،دانش و توانایی یادگیری و پایین ترین رتبه مربوط به شاخص مدیریت دانش ،انگیزه و پشتکار می باشد .نتایج این تحقیق نشان داد که در زمینه سرمایه انسانی علیرغم سطح بالای علمی و دانشی کارکنان،کمبودهای قابل توجهی در زمینه مدیریت و تسهیم دانش ،انگیزه و پشتکار در سازمان وجود دارد.

۲-۴-۲) مدیریت منابع انسانی
افجه ای و اسماعیل زاده ( ۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسي رابطه بين مديريت استراتژيك منابع انساني و عملكرد شركتها پرداختند و عواملی همچون برنامه کاری منعطف، ارتباطات موثر کارکنان ،آموزش و توسعه نیروی انسانی ،جبران خدمات، توسعه مدیریت ،استخدام با دقت و فرصت های شغلی برابر را مد نظر قرار داده و از شاخص های مالی برای مقایسه استفاده کردند .یافته های تحقیق نشان داد که شرکت هایی که مدیریت استراتژیک منابع انسانی را دنبال می کنند نسبت به روش مدیریت سنتی ،عملکرد بهتری دارند.
حضوری و همکاران (۱۳۹۲) در تحقیق خود به طراحی مدلی برای ارتقای سرمایه های روان شناختی با محوریت کارکردهای مدیریت منابع انسانی پرداختند .نتایج این پژوهش نشان داد كه كاركردهاي منابع انساني با سرمايه روان شناختي رابطه مثبت و معنا دار دارند، اما وقتي ادراك عدالت در رابطه بين آنها مداخله ميكند، ضريب و شدت همبستگي آنها افزايش پيدا مي كند.
هارل و تزافرير 85(۱۹۹۹)، مدل مديريت راهبردي منابع انساني را معرفی کردند که بر اساس این مدل، شش كاركرد كارمنديابي، انتخاب، جبران خدمات، مشاركت كاركنان، بازار نيروي كار داخلي و آموزش را به عنوان كاركردهاي راهبردي و جها ن شمول مديريت منابع انساني برشمرده اند .

آرمسترانگ (۲۰۰۶ )، سه مدل اساسی برای مديريت استراتژيك منابع انسانی تعریف کرد که عبارتند از :
مدل مديريت تعهد بالا 86 : شكلي از مديريت كه برايجاد تعهد تأكيد می كند. بنابراين كاركنان خود رفتارشان را تعديل می كنند و كسي رفتار آنها را كنترل نکرده و از طريق تهديد و فشار تغيير نمی دهد. ضمن اينكه روابط داخل سازمان برسطح بالايي از اعتماد استوار است.
مدل مديريت عملكرد بالا 87: عبارت است از جذب نيرو با دقت بسيار، انتخاب رويه ها، آموزش مفيد وگسترده، فعاليت هاي پرورش مديران، سيستم هاي انگيزشي پرداخت و فرآيندهاي مديريت عملكرد.
مدل مديريت مشاركت بالا88 : اين روش شامل برخورد با كاركنان به مثابه شركا می باشد كه منافعشان مورد توجه و احترام قرار بگيرد و حق راي در مسائل مربوط به خود را داشته باشند . اين روش بر ارتباط با كاركنان و مشاركت آنها تأكيد مي كند.
رايموند89 وهمكارانش(۲۰۱۰)، كاركردهاي مديريت منابع انساني را در قالب شش وظيفه تقسيم بندي كرده اند: تحليل و طراحي شغل كارمنديابي و انتخاب، آموزش و بهسازي مديريت عملكرد، ساختار پرداخت، مشوق ها و مزايا، روابط كاركنان.90

۲-۴-۳) مدیریت استعداد
مديريت استعداد فرايندى است كه در دهه ۱۹۹۰ پديدار شد و كماكان مسير تحول را مى پيمايد. در سال ۱۹۹۷ واژه“جنگ استعداد“ براى اولين بار توسط گروه مشارکان مكنزى91 ارائه شد. در بررسى شركت مكنزى مشاهده شد كه سازمان هايى كه در جذب، توسعه و نگهدارى مديران بااستعداد موفق تر هستند، ميزان سوددهى و بهره ورى بيشترى دارند. همين امر سبب شد نگرش به افراد بااستعداد براى سازمان ها عوض شده و به آن ها به ديد يك منبع ايجاد مزيت رقابتى نگريسته شود (گاى و ديگران92 ، ۲۰۰۹ )
اسپکتور93( ۱۳۸۷)در پژوهش هاى به اين نتيجه رسيد كه در برنامه هاى منابع انسانى بايد هم به نيازهاى سازمان توجه شود و هم به نيازهاى افراد سازمان. وى اعتقاد دارد كه يك سازمان براى حفظ سلامت و بهره ورى خود بايد افراد يا منابع انسانى مورد نياز خود را به صورتى منظم و دائمى تأمين كرده و به نيازهاى آنان توجه كند. پس برنامه ريزى دقيق براى جذب درست افراد مورد نياز و توجه به نيازهاى آنان كه خود باعث رضايت آ نها در سازمان م ىشود يكى از ضرور تهاى سازمان است.
کیپ94 (۱۹۸۹) در پژوهش هاى خود به اين نتيجه رسيد كه آموزش و توسعه، عنصرى كليدى در مديريت منابع انسانى است. در واقع آموزش و توسعه همانند آزمايش ليتموس 95 است، يعنى ساير برنامه هاى مديريت بايد در مقايسه با آن سنجيده شوند. هنگامى كه سازمان ها بر اساس كيفيت با يكديگر رقابت مى كنند و برنامه هاى كارى با تعهد بالا مانند مشاركت كاركنان، كار تيمى و پرداخت بر اساس شايستگى را به كار می گيرند، توسعه كاركنان در چنين وضعيتى، عنصر كليدى در عملكرد محسوب مى شود. اين مسئله مى تواند ظرفيت افراد و گروه هاى استخدام شده را افزايش داده و آن ها را قادر سازد تا به شكل معنادارى در سيستم هايى مشاركت كنند كه در اين سيستم ها همكارى افراد تشويق مى شود (ردمن و ويلكينسون96 ، ۱۳۸۸)
حسینی(۱۳۹۱) در مقاله ای با عنوان « نقش مدیریت استعداد در تأمین و حفظ منابع انسانی مستعد» ،به بررسی ادبیات مدیریت استعداد پرداخته و چهار عامل را به عنوان پیامد مدیریت استعداد در نظر می گیرد که عبارتند از : خالی نماندن منصب های کلیدی ،ایجاد خزانه استعداد ، کاهش ترک سازمان از سوی افراد مستعد ، ثبات و امنیت شغلی .
رضایی (۱۳۹۲) در مطالعه ای با عنوان « ارائه مدل مدیریت استعداد» ضمن تأکید بر اهمیت مدیریت استعداد در سازمان و با بررسی مدل های مختلف ارائه شده در این زمینه ، تلاش کرد تا مدلی را معرفی کند که باعث ارتقا و بهبود این سیستم گردد . وی در فرضیات خود بررسی عواملی همچون جذب استعداد،شناسایی استعداد،توسعه استعداد،حفظ روابط مثبت (به عنوان مولفه های طرز تفکر استعداد) و بکارگیری استعداد،نگهداری استعداد و قابلیت عملکردی (به عنوان مولفه های استراتژی استعداد) پرداخت .و نتایج نشان داد که روابط بین کلیه متغیرها معنادار بوده است .

هوگلند97 (۲۰۱۲) در تحقیقی با عنوان بررسی مدیریت استعداد از منظر قواعد و قوانین روان شناسی پرداخت که رابطه ی مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی را در هفده شرکت چند ملیتی مدنظر قرار داد که نمونه شامل ده شرکت فرانسوی ،دو شرکت سوئدی، پنج شرکت نروژی و تعداد کارمندان آن ها از ۲۵۰۰ تا ۶۰۰۰۰ بود. در این بین مدیریت استعداد را به عنوان عامل میانجی برای تاثیر بهتر و بیشتر مدیریت منابع انسانی بر رشد و ارتقای سرمایه انسانی معرفی کرد و نیز نشان داد که الزام کارکنان به توسعه ی مهارت ها و قابلیت ها ،نقش واسطه را در رابطه بین مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی دارد .
زولا98و همکارش در سال ۲۰۰۷ نشان دادند که نتایج بلقوه دانش و مهارت های سازمانی (به عنوان مولفه های سرمایه انسانی) در نتیجه ی میزان جذابیت رفتار وعملکرد در راستای اهداف سازمانی سنجیده می شود، یعنی توانایی بالقوه ی فعالیت های مدیریت منابع انسانی یک سازمان برای افزایش سرمایه انسانی، به طورنسبی به میزان پذیرش و نوع واکنش افراد به این فعالیت ها وابسته است و ازطریق نوع رفتار آنها دربرابر این فعالیت ها و نیز میزان ابتکار عملشان برای توسعه قابلیت های مطلوبی که باعث افزایش مزیت های رقابتی برای سازمان می شود سنجیده می شود (زولا و همکاران، ۲۰۰۷)

۳- ۱ ) مقدمه
تحقیق عبارت است از مجموعه فعالیت های منطقی ،منظم ، منسجم و هدفمند که در پی دستیابی به یکی از خواسته های تحقیق بنیادی ، تحقیق پیمایشی و تحقیق کاربردی به صورت فردی یا گروهی صورت می گیرد .در طی فرآیند تحقیق یا با به کارگیری ابزارهای جمع آوری ، داده ها به طور عینی و معتبر ،مشاهده ،بررسی و استخراج می شوند و سپس با استفاده از فنون و تجزیه و تحلیل توصیفی و استنباطی به طور کمی و غیر کمی سعی می شود که ادعا ها و حدس های علمی اولیه(فرضیه ها) آزمون شده و و در نهایت فرضیه ها رد یا پذیرفته می شود و نتیجه گیری نهایی صورت می پذیرید .بنابراین روش تحقیق را می توان به عنوان مجموعه ای از قواعد،ابزار و راه های معتبر نظام یافته برای بررسی واقعیت ها ،کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکل دانست .اتخاذ روش علمی تنها راه دستیابی به دستاوردهای قابل قبول علمی و عملی است .( خاکی ،۱۳۸۸)
با توجه به عنوان تحقیق و رابطۀ متغیر های مستقل و وابسته و

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ پایان نامه منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، مدیریت استراتژیک، استراتژی ها Next Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد انحراف معیار، آموزش زبان، زبان خارجی، آموزش زبان انگلیسی