منابع و ماخذ پایان نامه سرمایه انسانی، دارایی ها، سرمایه فکری، سرمایه فیزیکی

دانلود پایان نامه ارشد

ن چنین عنوان کرده که « در دنیایی که دانش و ارتباط با مشتریان بیش از پیش اهمیت یافته است، سرمایه انسانی، که نشان دهنده حجم دانش، مهارت های فنی، خلاقیت، و تجربه سازمان می باشد اهمیت فزاینده ای می یابد و به همین نحو نیروی کار نه به عنوان دارایی های هزینه بردار بلکه به عنوان دارایی های مولد تلقی می شود»( هندریک ، ۲۰۰۲) .مطالعات بکر نیز مؤید این بوده که « ویژگی‌های کیفی افراد سرمایه آنها هستند. سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی نه سرمایه‌ مالی محسوب می‌شود بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت وسلامت فرد تعریف شده است» (بکر10 ،۱۹۹۶). چن و همکارانش در تحقیقات خود نشان دادند که سرمایه انسانی یکی از مولفه های سرمایه فکری سازمان است : سرمایه انسانی، پایه سرمایه فکري و عنصر اساسی در اجراي وظایف آن محسوب می شود.همچنین در مطالعات بعدی خود نشان دادند که به طور کلی می توان گفت که مهمترین جز اصلی و اساس سرمایه فکري، سرمایه انسانی است و دو سرمایه دیگر (ساختار و مشتری ) تابعی از سرمایه انسانی هستند . درواقع بدون سرمایه انسانی امکان رشد و توسعه آنها محدود است (چن و همکاران11 ، 2004 و 2008). کارتیک و باسک بر این باورند که سرمایه انسانی به دانش،تحصیلات،شایستگی های کاری و ارزیابی روان سنجی اشاره دارد(کارتیک و باسک ،۲۰۰۶). شهابت و همکاران نیز سرمایه انسانی را به عنوان یکی از مولفه های سرمایه فکری معرفی کرده اند که در داخل سازمان با دانش،اطلاعات،تجربیات؛مهارت ها،خلاقیت و نوآوری همراه است .دیگر مولفه ها ی سرمایه فکری عبارتند از: سرمایه ساختاری که اشاره به سیستم های سخت افزاری و نرم افزاری شبکه های توزیع شده به هم پیوسته دارد و مشتریان و سرمایه مشتری ، حامیان سازمانی شامل مشتریان درون و بیرون از سازمان هستند .( شهابت12وهمکاران، 2008)
با توجه به تعاریف مختلفی که در طی سال ها از سرمایه انسانی ارائه شده است ،در جدول زیر به خلاصه ای از آن اشاره می کنیم.

جدول (۲-۱) : تعاریف سرمایه انسانی
۱
سازمان ملل متحد ، نیویورک: ۱۹۹۷ 
سرمایه انسانی ، ثروت مولد در کار، مهارت و دانش است . ترکیبی از شاخص امید به زندگی ، شاخص آموزش و شاخص درآمد .
2
هندریک :
۲۰۰۲
سرمایه انسانی، نشان دهنده حجم دانش، مهارت های فنی، خلاقیت، و تجربه سازمان می باشد و به همین نحو نیروی کار نه به عنوان دارایی های هزینه بردار بلکه به عنوان دارایی های مولد تلقی می شوند.
3
بکر :
۱۹۹۶& ۲۰۰۲
ویژگی‌های کیفی افراد سرمایه آنها هستند. سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی نه سرمایه‌ مالی محسوب می‌شود بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت وسلامت فرد است.
4
چن و همکاران : 2004
سرمایه انسانی یکی از مولفه های سرمایه فکری سازمان است : سرمایه انسانی، پایه سرمایه فکري و عنصر اساسی در اجراي وظایف آن محسوب می شود.
5
کارتیک و باسک : ۲۰۰۶
سرمایه انسانی به دانش،تحصیلات،شایستگی های کاری و ارزیابی روان سنجی اشاره دارد
6
چن و همکاران 2008
به طور کلی می توان گفت که مهمترین جز اصلی و اساس سرمایه فکري، سرمایه انسانی است و دو سرمایه دیگر (ساختار و مشتری ) تابعی از سرمایه انسانی هستند . درواقع بدون سرمایه انسانی امکان رشد و توسعه آنها محدود است.
7
شهابت وهمکاران
2008
سرمایه انسانی به عنوان یکی از مولفه های سرمایه فکری است که در داخل سازمان با دانش،اطلاعات،تجربیات؛مهارت ها،خلاقیت و نوآوری همراه است .

2-1-2) اهمیت سنجش سرمایه انسانی
حسابداری منابع انسانی تمایل دارد که نحوه کمک کارکنان به افزایش ارزش سازمان و تبدیل آن ها به دارایی سازمان را بر اساس فنونی قابل اعتماد اندازه گیری کنند. ارزش هر دارایی انسانی، مانند یک کارمند، برابر با ارزش فعلی سودهای باقی مانده وناشی از به کارگیری وی و هزینه های جایگزینی او است که شامل هزینه های استخدام مجدد،گزینش، جبران خدمات و آموزش کارمند می شود و باید در محاسبه ارزش مورد انتظار یک عملکرد شغلی موفق، درنظر گرفته شود. بخش زیادی از سرمایه انسانی، نامشهود است و بخشی از آن را می توان بر اساس آنچه توسط سرمایه انسانی بوجود می آید یا نتیجه ای که از بکارگیری آن به دست می آید اندازه گیری کرد . (استایل و کالویزاچانا 13 ، ۲۰۰۴)
حسنعلیزاده و سعادت در مطالعات خود نشان دادند از آنجا که توانایی و مهارت افراد به عملکرد بهتر و بهره‌وری سازمان کمک می‌کند انجام هرگونه هزینه در آموزش و توسعه آن نوعی سرمایه‌گذاری بلند مدت محسوب می‌شود که سازمان تا مدتها می‌تواند از نتایج آن بهره مند شود. دلیل این امر این است که در محیط متغیر و شدیداً رقابتی امروزی تنها با کمک نیرو و سرمایه انسانی خلاق و نوآور است که می‌توان به مزیت رقابتی دست یافت. (حسنعلیزاده و سعادت،۱۳۹۰) یعنی سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی به عنوان یکی از اجزای اساسی سازمان ، سبب ارتقای کارکنان شده (سالامون14، ۱۹۹۱) و بر بهره‌وری کارکنان در محیط کار تاثیر گذار است و هنگامی که افراد به عنوان دارایی های سازمان ها تلقی می شوند، توانایی کمّی کردن ارزش این دارایی ها اهمیت می یابد. این امر برای اتخاذ تصمیمات آگاهانه در مورد شیوه مدیریت و حداکثرسازی نرخ بازده به سرمایه گذاری حیاتی است (والریا 15، ۲۰۰۶) و به همین دلیل است که منابع درون سازمانی و سرمایه انسانی( به عنوان یکی از مهم ترین مولفه های سرمایه فکری ) از عوامل تاثیرگذار مزیت رقابتی در سازمان به شمار می آیند . (تووستیگا و تالاقرووا16،۲۰۰۹ ) صنوبری در تحقیق خود چنین عنوان کرد که : « شواهد فزاینده نشان می دهد که فعالیت های سرمایه انسانی نقشی مهم در بهبود عملکرد سازمان ایفاء می نماید. شواهد مربوط به بازده مثبت و قابل توجه بر سرمایه گذاری در سرمایه انسانی دامنه ای از مهارت های فردی تا نتایج و بروندادهای سازمانی مانند افزایش میزان ارائه خدمات، بهره وری چشمگیر، سود آوری، عملکرد سازمان در جامعه، و بهبود کیفیت خدمات و تولیدات».( صنوبری، ۱۳۸۸)
نتایج مطالعات صورت گرفته  نشان می دهد که دسترسی به منابع انسانی برجسته و مسلح به دانش و اطلاعات به روز سازمانی ، یکی از الزامات حیاتی و استراتژیک مدیریت در دانشگاههای پیشرو، برای تحقق وظایف اصلی مدیریت و تصمیم گیری های استراتژیک است . (یارمحمد زاده و هویدا ، ۱۳۸۹) . تاثیر تحولات در سازمان ها ،بصورت تغییر در ساختار و روند کلی حرکت و حتی تغییر نوع مدیریت ظاهر شده که در این بین سرمایه انسانی در سازمان های دانش محور، نقش و اهمیت ویژه ای یافته و مدیریت به رمز موفقیت تبدیل شده است. اداره سازمان های امروز،کارکنانی مسئولیت پذیر را می طلبد که قادر به تصمیم گیری هستند تا رضایت مشتری را بدون وقفه فراهم کنند . مهارت و توانایی و معلومات تخصصی هر فرد،در واقع به مثابه دارایی و ثروتی است که در اختیار اوست و بزرگ ترین سرمایه ، سرمایه گذاری در نیروی انسانی است .چرا که زمینه ایجاد توانایی ها و مهارت ها در انسان فراهم کرده و دارای بیشترین بازدهی است. سرمایه انسانی تنها نهاده ای است که می تواند ضمن تغییر خود، سایر نهاده های تولید را دگرگون یا متعادل کند، مبنایی برای نوآوری فراهم سازد و در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد. ( جوانمرد و محمدیان، ۱۳۹۱)

2-1-۳) مدل های نظری عوامل موثربر سرمایه انسانی
در مبانی نظری موجود در حوزه سرمایه انسانی ، از منظر کلی سه دیدگاه عمومی مطرح است . در دیدگاه اول ، شولتز (۱۹۶۱) به جنبه‌های منحصر به فرد افراد توجه می کند و سرمایه انسانی را وابسته به دارایی‌هاو توانمندیهای نیروی انسانی می داند. این دیدگاه درست در مقابل مفهوم نیروی کار در دیدگاه کلاسیک قرار می گیرد.
در دیدگاه دوم ،که متمرکز بر سرمایه انسانی است و به روندهای آن تاکید می کند. در این دیدگاه دانش و مهارت دو عنصر کلیدی می‌باشند که به اهمیت این دو موضوع در طول فعالیت‌های آموزشی توجه می شود مانند تحصیلات رسمی و مهارتهای فنی و حرفه‌ای ، این دیدگاه در نظریات و پژوهش های محققان چون آلن(۲۰۰۸) مشهود است.
دیدگاه سوم ، چشم انداز تولید مدار به سرمایه انسانی دارد (فرانک و بمانک ، ۲۰۰۷) و سرمایه انسانی را ترکیبی از عواملی مانند آموزش ، تجربه، تحصیلات، هوش ، انرژی، عادات کاری، ابتکار عمل فرد که ارزش و تولید نهایی کارکنان تحت تاثیر قرار می دهد. در تعریف دیگری از این دیدگاه سرمایه انسانی مجموعه ای از مهارت ها و دانش ها در انجام امور می باشد که به تولید و ارزش اقتصادی منجر میشود. ( شفرین17 ، ۲۰۰۳) 
از دیگر مدل های سرمایه انسانی می توان به مدل لوکاس ، مدل لسلس وذرلی و مدل سرمایه انسانی فونگ اشاره کرد .

مدل سرمایه انسانی لوکاس18 :
از جمله مدل های مطرح در سرمایه انسانی مدل سرمایه انسانی لوکاس (۱۹۸۸ ) است . در این مدل با فرض اینکه همه نهاده هاي تولید قابل انباشت هستند، بازدهی نسبت به مقیاس حاصل از نهاد ه هاي قابل انباشت، ثابت است. لوکاس در تابع تولید به جاي نیروي کار فیزیکی، سرما یه انسانی را معرفی کرد. از دید وي، عوامل اقتصادي از طریق مطالعه و تحصیل، سرمایه انسانی انباشت می کنند. این مدل اساساً با فرض بازدهی نسبت به مقیاس ثابت، همان مدل رشد ربلا 19 است. با این تفاوت که در آن، مقیاس کل سرمایه، شامل سرمایه فیزیکی و انسانی می شود. در واقع لوکاس فرض می کند که در تابع تولید سرمایه انسانی، بازدهی نسبت به مقیاس سرمایه انسانی ثابت است . ازاین رو تولید نهایی سرمایه انسانی که انگیزه افراد براي تحصیل، آموزش و مطالعه را تعیین می کند، ثابت است لوکاس این عامل جنبی در سرمایه انسانی را به منظور انعکاس این حقیقت انتخاب می کند که وقتی در اطراف ما مردم باهوش تر و داناتر ي زندگی می کنند، ما نیز مؤثرتر، کارآمدتر و با بهره وري بیشتري خواهیم شد.
قید اول بیانگر این امر است که انباشت سرمایه فیزیکی به مفهوم کلی معادل است با آن مقدار از محصول سرانه که مصرف نمی شود.قید دوم نیز بیانگر آن است که انباشت سرمایه انسانی متناسب است با تعداد ساعت هاي غیرفراغت که صرف کار کردن نمی شود و نشان دهنده این است که در سرمایه انسانی بازدهی نسبت به مقیاس ثابت وجود دارد.در مدل لوکاس اگر تولید سرمایه انسانی ارتقاء یابد ( وa افزایش یابد) ، نرخ رشد اقتصادي نیز افزایش خواهد یافت. بنابراین انباشت سرمایه انسانی رشد اقتصادي را تحت تأثیر قرار خواهد داد. به دلیل اینکه نیروي کار مؤثر در هردوره در ارتباط با خطی بودن تابع تولید سرمایه انسانی، افزایش می یابد، لذا رشد موجودي سرمایه فیزیکی تداوم یافته و رشد بلندمدت سرانه به وقوع می پیوندد. در مطالعات ربلا و لوکاس ازآنجاکه نرخ رشد صریحاً به a ( پارامتر تعیین کننده بهره وري نیروي انسانی) بستگی دارد، هرچه سیاست دولت در امر آموزش، فعالیت هاي پژوهشی و دوره هاي ضمن خدمت کاراتر باشد، به طور مستقیم نرخ رشد سرانه بلندمدت (و به تبع آن بهره وري نیروي کار) را افزایش می دهد.

مدل لسلی وذرلی :
لسلی20 وذرلی ( ۲۰۰۳) سرمایه انسانی را به عنوان یکی از سرمایه های ناملموس برشمرد و آن ها را در چهار سطح تعریف کرد که شامل سطوح فردی ، مشتری، اجتماعی و ساختار می‌باشد.از طرفی ، سرمایه انسانی را مجموعه ای از ویژگی‌ها، تجارت زندگی، دانش، خلاقیت ، نوآوری و انرژی معرفی نمود که افراد آن را جهت سرمایه‌گذاری در کار خود انتخاب می‌کنند.

جدول (۲-۲) : عناصر نمونه سرمایه ناملموس
فردی
مشتری
اجتماعی
ساختاری
دانش ضمنی
تحصیلات
مدارک شغلی
صدور گواهینامه های حرفه ای
کار مرتبط با دانش
کار مرتبط با صلاحیت و شایستگی
روابط مشتری
علائم تجاری
وفاداری مشتری
توافق نامه مجوزها
همکاری کسب و کار
کانال توزیع
فرهنگ سازمانی
دارایی های زیرساختی و سازمانی
فلسفه مدیریت
شیوه های مدیریت
سیستم های شبکه رسمی
مربی گری / مدیریت روابط
مالکیت معنوی
حق ثبت اختراعات
کپی رایت
اسرار تجاری
علائم تجاری و علائم خدماتی
حقوق طراحی
منبع : لسلی وذرلی (۲۰۰۳) .صص ۴.

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ پایان نامه سرمایه انسانی، منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، مدیریت استعداد Next Entries منابع و ماخذ پایان نامه منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، تجزیه و تحلیل شغل، سرمایه انسانی