منابع و ماخذ پایان نامه رهبری تحول آفرین، هوش معنوی، همبستگی پیرسون، آزمون همبستگی پیرسون

دانلود پایان نامه ارشد

(4-11).
آزمون همبستگی پیرسون رابطه توانایی مقابله و تعامل با مشکلات با رهبری تحول آفرین
55
جدول (4-12).
آزمون همبستگی پیرسون رابطه پرداختن به سجایای اخلاقی با رهبری تحول آفرین
56
جدول (4-13).
آزمون همبستگی پیرسون رابطه خودآگاهی و عشق با رهبری تحول آفرین
57
جدول (4-14).
آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین هوش معنوی و تحول آفرین
58

فهرست نمودار ها

نمودار (1-1).
مدل مفهومی تحقیق
6
نمودار (2-2).
مؤلفه‌های اصلی رهبری تحول آفرین
28
نمودار (4-1).
درصد فراوانی جنسیت پاسخگویان
48

فصل اول
کلیات پژوهش

1-1. مقدمه
جهانی شدن به عنوان یک فرایند فراگیر و گسترده، مرزهای ملی کشورها را در نوردیده و با رسوخ پذیر کردن حاکمیت دولتها زمینه را برای تغییر و تحولات عمده در سطوح سازمانی، اجتماعی و فرهنگی فراهم آورده است (زنگویی و نبی زاده، 1393).
در عصر حاضر سازمان ها به طور فزآینده ای با محیط های پویا و در حال تغییر مواجه اند، بنابراین به منظور بقاء و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. در واقع سازمان هایی کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه، بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی ها را نیز در آینده پیدا کرده و قادر باشند این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده ای بهتر هدایت کنند. امروزه اکثر سازمان ها برای حفظ موقعیت رقابتی خود نیاز به تغییر دارند؛ تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمان ها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباق پذیر بوده و به صورت موثر کار کنند، به طور مداوم سیستم ها و فرآیند ها را بهبود بخشند و محیط پیرامون خود را درک کنند (ویل1، 1996).
محیط آشفته و متغیر است و رهبری یک عنصر کلیدی در هدایت و مدیریت این محیط است، با کمی دقت بر روی شرکت های مختلف می توان فهمید که رهبران بزرگ تفاوت های بزرگی ایجاد می کنند، رهبران مؤثر کسانی هستند که نتایج را در یک چارچوب زمانی معینی بدست می آورند تا برای سازمان و کار خود موثر واقع شوند (گلمن2،2002: 78).
به گفتة استاگلین (1948) تعريف هايي كه از رهبري شده است، از نظر تعداد، معادل يا برابر تعداد كساني است كه درصدد ارائه تعريفي از آن برآمده اند (رابینز3،1987:23). از نظر تري4 رهبري عبارتست از: عمل تأثيرگذاري بر افراد، به طوري كه از روي ميل و علاقه براي دستيابي به هدف هاي گروهي تلاش كنند (سيد جوادين،1380). كونتز5 و ادانل6 مي نويسد: «رهبري، تأثيرگذاري بر افراد است؛ تا تحقق هدف مشتركي را دنبال كنند» (هاندر7،2000: 12).

تاننبوم8 و مازاريك9 رهبري را اين گونه تعريف مي كنند: «استفاده از فرآيند ارتباط در موقعيتي خاص، براي اعمال نفوذ در ميان افراد و جهت دادن آن به سوي مقصد يا مقاصدي خاص» (سيد جوادين،1380). به طور کلی می توان رهبری را عبارت از فرآیند نفوذ بر فعالیت های یک گروه سازمان یافته برای تحقق اهداف خاص تعریف کرد.
رهبران باید در جهت هدایت رفتار فردی و گروهی و ارتباط موثر با همکاران، سرپرستان و مشتریان در جهت رسیدن به اهداف سازمان، به نحو مطلوب عمل کنند. تلفیق دانش مدیریتی و معناگرایی می تواند در سوق دادن افراد به سوی دست یابی به هدف مفید باشد (مهرام و دشتی، 1388).
رهبران به وسیله بیان واضح چشم انداز و جاری ساختن معنا در سازمان اعمال رهبری می کنند. انتشار معنا در سازمان از طریق مدیریت نمادین (استعاره ها، داستان ها و …) و با پیوند میان مجموعه ای از باورها و ارزش ها صورت می پذیرد و سبب می شود پیروان به طور فوق العاده ای انگیزه و روحیه بیابند و خود به عاملان تغییر در سازمان مبدل گردند. این رهبران که رهبران تحول آفرین نامیده می شوند با جلب اعتماد و وفاداری دیگران و ترسیم چشم اندازی مهیج از فرصت های بالقوه و نیز با الهام بخشیدن به پیروان موجب ایجاد تعهد به تحول و خود کنترلی بالا آنها می شوند. رهبران تحول آفرین بدین ترتیب به تک تک کارکنان سازمان کمک می کنند که هر یک خود به یک عاملی تحول آفرین مبدل گردند و سازمان را به سمت آینده ترسیم شده حرکت دهند (فرهنگی و همکاران، 1388).
نقش رهبران تحریک و برانگیختن کارکنان با استفاده از چشم انداز معنوی و ایجاد زمینه های فرهنگی بر اساس ارزش های انسانی می باشد تا کارکنانی توانمند، دارای بهره وری بالا، متعهد و با انگیزه را تربیت و پرورش دهند (ضیائی و همکاران، 1387). معنویت در رهبری باعث می شود انرژی نهفته در پیروان برای هدایت سازمان به سوی اهداف متعالی که فراتر از اهداف کسب و کار است، فعال گردد (خانکا10، 2010). رهبران تحول آفرین بینشی را به پیروان القاء می‌کنند که پیروان را الهام می‌بخشد و آنها را بر می‌انگیزد تا به چیزهایی فوق العاده یا فراتر از انتظار دست پیدا کنند و مهم تر اینکه آن را به عنوان دیدگاه و آرمان خودشان پذیرفته و درک کنند.
1-2. بیان مسأله
رهبری تحول آفرین از جدیدترین سبک های رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است (بارلینگ11، 2000). سبك رهبري تحول آفرین، نظر بسياري از متخصصان و صاحب نظران علم رهبري را به خود جلب نموده است. رهبری تحول آفرین بر روابط عاطفي و شخصي بين رهبر و زيردستان استوار است و به تحريك و انگيزش پيروان در جهت رهبری بيش از آن كه مورد انتظار است توجه دارد. به اعتقاد بسياري از محققان، رفتارهاي رهبري جديد در افزايش انگيزش بر كار پيروان نقشي موثر را ايفا مي كند (دوهرتي12 ،1987:202). نظريه پردازان با توجه به ديدگاه هاي متعدد، در مورد سبك رهبري به ارائه نظريه های پرداخته اند که ديدگاه هاي رهبري را در مراحل مختلف متحول کرده است. اين تحول با مطالعه رهبري با رويكرد ويژگي و خصوصيات رهبري در دهه 1930 با اين پيش فرض كه رهبران ذاتاً رهبر به دنيا مي آيند، آغاز شد؛ ولي ويژگي هاي ثابتي كه بتوان در تمام زمان ها از آن استفاده كرد، شناسايي نشد. در دهه 1950 اين مطالعه با رويكرد رفتاري ادامه يافت، ولي باز هم به نتيجه قطعي منتهي نشد. تحقيقات در دهه 1970 به سمت نظريه رهبران اقتضايي سوق پيدا كرد كه در آن، رهبر بر حسب شرايط، توانايي و گرايش هاي زيردستان تصميم گيري مي كند. اگرچه اين نوع رهبري موفقيت هايي را در برداشت؛ اما باز هم گره از معما باز نكرد. مهمترين تحول مرحله اخير بيان سبك رهبري تحول آفرین توسط برنز13 (1976) بود كه برايمن14 (1992) از آن با عنوان «ديدگاه جديد رهبري» ياد كرده است (زرتشتیان،1387:30). دوهرتي (1996) معتقد است در رهبري تحول آفرین (كه رويكردي جديد در رهبري است) رابطه ميان رهبر با پيروان، فراتر از تشريفات قراردادي بوده و باعث برانگيختن فكر الهام بخش به پيروان مي شود تا براي رسيدن به اهداف با حداكثر پتانسيل، بيش از آن چه انتظار مي رود تلاش كنند. رهبران تحول آفرین داراي نفوذ و جاذبه شخصي هستند و با رعايت ملاحظات فردي باعث ايجاد انگيزه در افراد می شوند (دوهرتی، 1996: 275). بدون ترديد، موفقيت و اثربخشي سازمان های آموزشی همانند ساير سازمان ها تا حدود زيادي بستگي به شايستگي مديران آنها دارد. شايستگي مدير تعيين كننده شايستگي سازمان خواهد بود. به عبارتي مديريت پويا و اثربخش مشخصه اصلي سازمان هاي موفق مي باشد كه به وسيله آن از سازمان ها ناموفق مشخص مي گردد (محرم زاده، 1381،36). دراكر اشاره مي كند كه رهبران اصلي ترين و نادرترين منبع هر نوع تشكيلات آموزشی هستند. در همه زمينه ها براي جست وجوي اشخاصي كه توانايي لازم براي رهبري موثر داشته باشند، كوشش مستمري به عمل مي آيد (علاقه بند، 1388:44).
سبک رهبری تحول آفرین در نظریات جدید به عنوان یکی از سبک های رهبری اثربخش شناخته شده است (استوری15، 2004).
از جمله ویژگی‌های رهبران تحول آفرین اعتماد به نفس، مثبت اندیشی، اعتقاد راسخ، داشتن انتظارات بالا و ایجاد اعتماد در زیر دستان به توانایی خود در رسیدن به اهدافی است که دستیابی به رسالت سازمان‌ها به آنها کمک می‌کند و محرک ارتقای آگاهی پیروان نسبت به مسائل و حل مجدد آنهاست (باس16، 1994).
رهبران تحول آفرین در باورها، ارزش ها و اهداف پیروان نفوذ کرده و تأثیر فوق العاده ای در پیروان خود به جای می‌گذارند. آنها از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را دچار تحول می‌کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد و وفاداری می‌کنند. نفوذ رهبران تحول آفرین از طریق کلمات، گفتگو، بینش، معنا گرایی و الهام بخشی به دیگران است. از این رهگذر به نظر می آید معنویت بتواند در رهبری تحول آفرین دخیل باشد و به نوعی آنرا پیش بینی کند.
اهمیت معنویت و رشد معنوي در انسان، در چند دهه‌ي گذشته به صورتی روزافزون توجه روان‌شناسان و متخصصان بهداشت روانی را به خود جلب کرده است. پیشرفت علم مدیریت از یک سو و ماهیت پویا، متغیر و پیچیده‌ي سازمان های نوین از سوي دیگر باعث شده است که نیازهاي معنوي بشر در برابر خواسته‌ها و نیازهاي مادي در سازمان ها قد علم کنند و اهمیت بیشتري یابند.
هوش معنوی نیز از مفاهیم نوینی است که سازمان ها در سایه چالش عصر سرعت و تکنولوژی به آن احساس نیاز می کنند. به طوری که به موازات گرایش رهبرانی با ویژگی های فوق در سازمانها، مطالعات علمی نیز به سوی ویژگی های مثبت انسانی گرایش و تحول یافته است؛ به طوری که گراهام17 رهبران تحول آفرین را رهبرانی بصیر و الهام بخش می داند که به بعد معنوی کارکنان اهمیت می دهند. این رهبران همواره تلاش زیادی به پرورش کارکنان و تاثیر بر رشد و پیشرفت سازمان نشان می دهند و از این طریق می توانند به حداکثر پتانسیل کارکنان دست یابند. او بر مبنای تجربیاتش ادعا می کند که نیاز به اتحاد میان معنویت و رهبری، پیامد غیر قابل اجتناب عصر آشوب ناک ماست. در عرصه رقابت سازمان ها، رهبرانی موفق خواهند بود که بتوانند با پیروان و منابع انسانی خود ارتباط پیدا کنند و در همین راستا هوش معنوی توانایی فهمیدن عمیق سوالات معنوی و بینش درونی است که سطح هایی چند گانه از هوش است. هوش معنوی آگاهی از معنویت به عنوان زمینه ای از وجود یا به عنوان نیروی زندگی خلاق از تکامل است. هوش معنوی به فرد، روابط بین فردی و روان مربوط است (عبدالله زاده و همکاران، 1388). رهبران باید به دیدار خویشتن و جهان، ارتباطات انسانی و سازمان های خود با روشی نوین فایق آیند و این کار جز با داشتن هوش معنوی بالا به دست نمی آید.
هوش معنوی دارای چهار بعد، تفکر کلی و بعد اعتقادی، توانایی مقابله و تعامل با مشکلات، پرداختن به سجایای اخلاقی، خودآگاهي و عشق و علاقه می باشد. (میرجلیلی و شفیعی، 1391).
برای تدوین فرضیات تحقیق، هر پژوهشگری نیازمند مدلی مفهومی است تا بر اساس آن ضمن شناسایی متغیرهای فرضیات روابط بین این متغیرها و تعاریف مفهومی و عملیاتی آنها را تبیین نماید. بر این مبنا با توجه مؤلفه های هوش معنوی (تفکر کلی و بعد اعتقادی، توانایی مقابله و تعامل با مشکلات، پرداختن به سجایای اخلاقی و خود آگاهی) و همچنین سبک رهبری تحول آفرین مدل مفهومی تحقیق به شکل ذیل ارائه می گردد.

نمودار (1-1). مدل مفهومی تحقیق
1-3. اهمیت و ضرورت پژوهش
از جمله موضوعاتي كه امروزه به طور گسترده، در سازمان‌ها به آن توجه مي‌شود، معنويت و اخلاق است. پديدة تحول و رهبری تحول آفرین در عصر كنوني، سازمان‌ها را بر آن داشته است تا پاسخ‌ها، نگرش‌ها و رويكردهاي گوناگوني به آن داشته باشند. با ورود به سازمان، با توجه به شديدتر شدن نياز به تغییر و تحول براي فعاليت در سازمان‌هاي جهان امروزي نياز به معنويت و توسعة هوش معنوي در بين افراد افزايش مي‌يابد. براي آنكه بتوانيم هوش معنوي را در محيط های مدیریتی و آموزشی عملياتي شود، بايد هوش معنوي را با توجه به رهبری بررسي كرد.
با توجه به محدود بود

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ پایان نامه هوش معنوی، رهبری تحول آفرین، آزمون فرضیه، آزمون همبستگی پیرسون Next Entries منابع و ماخذ پایان نامه رهبری تحول آفرین، سبک رهبری، عملکرد کارکنان، چشم انداز سازمان