منابع و ماخذ پایان نامه ارزش بازار، ارزش افزوده، ارزش بازار سهام، سنجش عملکرد

دانلود پایان نامه ارشد

از ارزش سرمايه فكري شركت حاصل خواهد گرديد.
– روشهاي كارت امتيازي46(SC): در اين روش‌ها اجزاء مختلف دارایيهاي ناملموس يا سرمايه فكري شناسائي شده و براي آنها شاخصهاي تهيه شده در كارتهاي امتيازي گزارش ميشوند و يا اينكه در نمودارها به نمايش در مي آيند. روش‌هاي كارت امتيازي شبيه به روش‌هاي سرمايه فكري مستقيم هستند با اين تفاوت كه در اين روشها هيچگونه تخميني از ارزش هاي مالي دارایيهاي ناملموس صورت نميگيرد(جعفری و همکاران، 1385).
2-8-1-نقاط قوت و ضعف روشهاي اندازه‌گيري سرمايه فكري
روشهايي كه به مقدار پولي منجر مي‌شوند نظير روشهاي سرمايه فكري مستقيم و يا روشهاي بازگشت روي دارایي‌ها، براي قيمت‌گذاري دارایي‌هاي ناملموس شركتها مفيد هستند و اين همان جنبه‌اي است كه مديران ارشد به آن توجه ويژه‌اي دارند. از طرف ديگر اين روش‌ها داراي اين مزيت هستند كه امكان مقايسه شركتها با يكديگر در يك صنعت را فراهم مي‌آورند.
از معايب اين روشها اينست كه تبديل هر چيز به مقادير پولي مي‌تواند كمي سطحي نگري قلمداد شود. روش‌هاي بازگشت روي دارایي‌ها به ميزان زيادي نسبت به نرخ بهره حساس هستند. از طرف ديگر اين روشها اندازه‌گيري را فقط در سطح كلان سازمان‌ها انجام مي‌دهند در بسياري موارد براي مديران از ارزش محدودي برخوردارند. بسياري از اين روشها هيچگونه كاربردي براي سازمان‌هاي غير‌انتفاعي، بخشهاي داخلي سازمان‌ها و نيز سازمان‌هاي عمومي و ملي ندارند.
مزاياي روش‌هاي مستقيم سرمايه فكري و روش‌هاي كارت امتيازي اينست كه آنها مي‌توانند تصوير كاملتري از سلامت سازماني نسبت به روش‌هاي پولي ارائه دهند. اين روش‌ها اين قابليت را دارند كه به آساني به سطوح مختلف سازماني تسري پيدا كنند. آنها مي‌توانند با دقت خوبي نتيجه وقايع را اندازهگيري نموده و از اينرو گزارشدهي آنها سريعتر و دقيقتر از اندازههاي فقير مالي است. بنابراين با توجه به اينكه اين روش‌ها نيازي به اندازه‌گيري مالي ندارند براي سازمان‌هاي غير انتفاعي، بخش‌هاي داخلي سازمان‌ها، سازمان‌هاي عمومي، اهداف اجتماعي و فرهنگي بسيار مناسب هستند.
از معايب اين روش‌ها اينست كه آنها شاخصهائي را مورد استفاده قرار ميدهند كه براي هدفي خاص و يا سازماني مشخص طراحي شده است و از اينرو امكان مقايسه نتايج بسيار مشكل است. از طرف ديگر اين روش‌ها جديد بوده و به آساني توسط جوامع و مديراني مورد استفاده قرار نميگيرد كه همه چيز را از منظر مالي مشاهده ميكنند. همچنين روش‌هاي مذكور مقادير زيادي از داده‌ها را توليد ميكنند كه تحليل و تصميم‌سازي را مشكل مي‌سازد)جعفری و همکاران، 1385).
جدول(2-4) طبقه بندي روشهاي اندازهگيري سرمايه فكري(جعفری و همکاران،1385)
روشهاي بازگشت روي دارائيها
ارزش افزوده اقتصادي، ضريب ارزش افزوده سرمايه فكري، ارزش ناملموس محاسبه شده، درآمد سرمايه دانش.

روش‌هاي سرمايه فكري مستقيم
كارگزار فناوري، امتيازات ثبت شده تقدير موزون، حسابداري و هزينهيابي منابع انساني، روش ارزشگذاري جامع، حسابداري براي آينده، اعلاميه منابع انساني جستجوگر ارزش، ارزشگذاري دارایي فكري، ايجاد ارزش مطلق، روش مالي اندازهگيري دارایي ناملموس.
روش‌هاي سرمايه گذاري بازار
برگه متوازن نامحسوس، ارزش بازار به دفتر، ارزش بازار تخصيص يافته سرمايهگذار،كيوي توبين.

روش‌هاي كارت امتيازي
كارت امتيازي متوازن، هوش سرمايه انساني، هدايتكننده اسكانديا،شاخصهای سرمايه فكري، نمايشگر دارایي غير ملموس، چرخه مميزي دانش، خطوط راهنماي مريتوم، كارت امتيازي زنجيره ارزش، خطوط راهنماي دانمارك، بهره هوشي كسب و كار، رويكرد ارزش كل‌نگر، درجه بندي سرمايه فكري، اندازه گيري و حسابداري سرمايه فكري، نقشه دارايیهاي استراتژيك.
2-9- روشهاي اندازه‌گيري سرمايه فكري
سيستمهاي حسابداري كنوني هنوز هم تحت تأثير عوامل سنتي كار، مواد و سرمايه مالی ميباشند و اهميت دانش به عنوان عاملي مؤثر در توليد و ايجاد ثروت در آنها ناديده گرفته ميشود. اين در حالي است كه نگرشي واقعبينانه به اهميت در حال گسترش سرمايههاي ناملموس، نياز ما به ارزيابي اهميت اين سرمايهها را دو چندان نمودهاست. در محيط تجاري كنوني، اندازهگيري ارزش سازماني با استفاده از روشهاي سنتي حسابداري ناكافي ميباشد. روش‌هاي سنتي، ارزش نهفته در مهارت، تجربه، قابليتهاي يادگيري افراد و همچنين ارزش موجود در شبكه ارتباطات ميان افراد و سازمانها را ناديده مي‌گيرند. يك تفاوت كليدي ما بين مدل‌هاي مختلف اندازهگيري سرمايه فكري برمي‌گردد به اولويتي كه هر يك از آنها به اندازهگيري سرمايه انساني و اجتماعي داخلي و خارجي ميدهند. برخي از اين مدلها تمايل دارند كه بر سرمايه مشتري تاكيد كنند درحاليكه برخي ديگر بر سرمايه انساني درون سازماني توجه مينمايند. بحثي كه در ادامه میآيد يك نگرش كل نگر در خصوص مدل‌هاي موجود اندازهگيري دارایي‌هاي دانش به همراه مقايسه تطبيقي آنها فراهم ميكند. تلاشهاي زيادي جهت تشريح تفاوت ميان ارزش بازار و دفتري شركت‌ها انجام گرفته است كه به مشهورترين انها اشاره ميشود. اين روشها از تحقيقات انواري رستمي و رضا رستمي، جعفري و همكاران گرداوري شده است و منابع ذكر شده براي هر يك از روش‌ها به صورت منابع دست دوم مي‌باشند(انواري رستمي،1384)و (جعفري و همکاران،1385).
2-9-1- مدل سنجش عملکرد اثربخش(كيوي تابين)47
روش كيوي توبين، توسط جيمز توبين برنده نوبل اقتصاد توسعه داده شده. اين نسبت، ارتباط بين ارزش بازار يك شركت و ارزش جايگزيني آن شركت(هزينه جايگزيني دارایي‌هاي آن شركت) را اندازهگيري مي‌كند. بصورت تئوري در بلند مدت اين نسبت به سمت واحد ميل ميكند، اما شواهد تجربي نشان ميدهد كه در همين زمان اين نسبت ميتواند بطور معناداري با عدد يك متفاوت باشد. براي مثال شركت‌هاي نرم‌افزاري كه به ميزان زيادي از سرمايه فكري بهره ميجويند، نسبتي در حدود هفت يا بالاتر دارند در حاليكه شركت‌هاي با سرمايه فيزيكي زياد نسبتي در حدود يك دارند. نسبت كيويتوبين در اصل بسيار شبيه به نسبت بازار-به-دفتری ميباشد با اين تفاوت كه توبين در هنگام محاسبه، هزينه جايگزيني دارایي‌هاي فيزيكي را به جاي ارزش دفتري دارایي‌هاي فيزيكي بكار ميگيرد. نسبت حاصله به اين شكل بكار ميرود كه چنانچه نسبت كيوي يك شركت، بزرگتر از مقدار واحد و نيز بزرگتر از مقدار كيوي رقابتي باشد، شركت مزبور توانائي كسب سود بيشتر از شركت‌هاي مشابه را داراست(توبين،1978).
2-9-2- حسابداري منابع انساني48
حسابداري منابع انساني يكي از روش‌هاي مهم قديمي است كه به دهه 60 و 70 ميلادي برميگردد. اين روش برخي شباهتها با مفهوم سرمايه فكري و نيز اندازهگيري آن دارد. حسابداري منابع انساني از كارهاي پيشگام در حوزه سرمايه فكري است كه حاوي برخي روشها جهت محاسبه ارزش منابع انساني است. ولي به نظر مي‌رسد كه اين روشها هيچ اثري بر عملكرد شركت ندارند و اين يكي از نقاط منفي اين روشها مي‌باشد(فلم هولتز،1985)49. بنا بر تعريف فلم هولتز، حسابداري منابع انساني شامل اندازهگيري هزينههاي متحمل شده توسط واحدهاي كسب و كار و سازمانهاست وقتي كه در خصوص دارایي‌هاي انساني كارمنديابي، گزينش، آموزش و توسعه را به انجام ميرسانند. آن همچنين شامل اندازهگيري ارزش اقتصادي مردم براي سازمانهاست (فلم هولتز،1985).
2-9-3- برگه متوازن نامحسوس50
برگه متوازن نامحسوس بعنوان يكي از روش‌هاي پيشتاز در حوزه دارایي‌هاي ناملموس، توسط سويبي51 در سوئد معرفي گرديد. سويبي درآن زمان نسبت به ناتواني سيستمهاي حسابداي سنتي در جهت تدارك اطلاعات مناسب براي ارزشگذاري دانش فني واكنش نشان داد و چهارچوبي را جهت گزارشدهي داریي‌هاي ناملموس توسعه داد كه برگه متوازن نامحسوس نام داشت. هدف كتابي كه تحت همين عنوان به چاپ رسيد، نمايش روشي عملي جهت گزارش دهي روي نيروي انساني بود كه مهمترين منبع و نخستين مولد درآمد دانش فني است(سويبي،1989).
35 شاخص غيرمالي به منظور كامل كردن گزارش مالي با اطلاعات مرتبط به كاركنان از قبيل: پايداري، دانش، توانائي، اثربخشي، پتانسيل ايجاد درآمد پيشنهاد گرديد. در برگه متوازن نامحسوس، تفاوت بين ارزش بازار سهام يك شركت و ارزش دفتري خالص آن بوسيله سه طبقه به هم وابسته از سرمايهها تحت عنوان: سرمايه انساني، سرمايه سازماني و سرمايه مشتري توضيح داده ميشود. اين سه طبقه از سرمايهها كه براي اولين بار در كتاب مزبور به چاپ رسيد بصورت استانداردي غيررسمي در آينده تبديل گرديد(ري لندر،2000)52.
2-9-4- روش كارت امتيازي متوازن53
اين روش كه توسط كاپلان و نورتون54 توسعه داده شد، سعي مي‌كند اهداف بلندمدت و كوتاه‌مدت، اندازه‌هاي مالي و غير مالي، شاخصهاي پيشرو و پسرو و نيز جنبههاي داخلي و خارجي سازمان را متعادل نمايد. بطور كلي چهار منظر مشتري، مالي، فرآيندهاي داخلي و نيز يادگيري و رشد جهت ترجمه سطوح بالاي استراتژي به معيارهاي واقعي بكار گرفته مي‌شوند و همراه با هر منظر، اهداف، شاخص‌ها، معيارها، و مقدمات مورد نياز فهرست مي‌گردند، همچنين ارتباط مابين هر يك از اين جنبه‌هاي چهارگانه مي‌بايد ملاحظه گردد(كاپلان و نورتون،1992).
در مقايسه با اندازههاي حسابداري سنتي، كارت امتيازي متوازن كانون توجه را از سوي شاخصهاي مالي خالص به نحوي تغيير داده است كه سه اندازه كليدي موفقيت غير ملموس را در برگيرد، اين‌ها تقريباً معادل با سه بخش سرمايه فكري هستند كه سرمايه انسان (دانش و تجربه افراد)، سرمايه ساختاري(دانش نهفته در سيستم ها و فرآيندهاي سازمان) و سرمايه مشتري(ارتباطات مشتري) نام دارند. بر اساس جنبه‌هاي ياد شده ميتوانند بطور مناسب، جهت ارزيابي شرايط موجود، مديريت دانش و ارزيابي آن تطبيق داده شوند (بوس55،2004).
2-9-5- هوش سرمايه انساني
فيتز-انز56 روش هوش سرمايه انساني را بدين نحو توسعه داد كه مجموعهاي از شاخص‌هاي سرمايه انساني جمعآوري شده را ازطريق يك پايگاه داده، الگوبرداري نمود. بنا به عقيده فيتز-انز، در زماني كه هزينه نيروي انساني بالغ بر40درصد از هزينه سازمان‌ها را شامل مي‌شود، اندازه‌گيري سرمايه انساني امري ضروري است.
فيتز-انز مدعي است كه وظایف بخش منابع انساني در يك سازمان ميبايد فراتر از مواردي نظير جذب، آموزش و جبران خدمات باشد. منبع انساني ميبايد، بعنوان يك شريك استراتژيك در موضوعات اساسي و زيربنائي مشاركت نمايد. در زماني كه دانش به يك عنصر جدي در موفقيت اقتصادي تبديل شده است، اندازهگيري و مديريت دارایي‌هاي فكري، يك وظيفه بحراني كسب و كار مي‌باشد(فيتز_انز،1994).
2-9-6- هدايت كننده اسكانديا57
اسكانديا يك شركت خدمات مالي سوئدي است كه بدليل جلودار بودن در امر اندازهگيري دانش خود به خوبي برجسته شده است. اسكانديا براي اولين بار در سال 1985 بصورت داخلي، گزارش سرمايه فكري خود را توسعه داد و در سال 1994 بعنوان اولين شركت بزرگ، گزارش سرمايه فكري خود به پيوست گزارش مالي سنتي به سهامداران عرضه كرد(ون كرون58،1999).
اسكانديا به طور وسيعي ابزارها و روشهاي مختلف اندازهگيري سرمايه فكري را تجربه كرد و سرانجام ابزار اندازهگيري خاص خود را تحت عنوان هدايتكننده اسكانديا به همراه مدل ايجاد ارزش مربوطه توسعه داد. هدايت كننده ابزاري جهت ارزيابي دارایي‌هاي نرم يك سازمان است كه همچون يك سيستم گزارش‌دهي مديريت، به مديران در به تصوير كشيدن و توسعه شاخص‌هايي كه دارایي‌هاي غيرملموس را بازگو ميكنند، كمك نموده و آنان را در جهت آينده راهنمائي ميكند. هر واحد سازماني نياز دارد تا شاخصهايي از سرمايه فكري را كه براي توسعه آتي سازمان بحراني است ايجاد نمايد.
ادوينسون59 بعنوان معمار مباحث ابتكاري فوق در شركت اسكانديا، يك مدل جامع و پوياي گزارش‌دهي سرمايه فكري كه هدايت‌كننده نام داشت را با پنج حوزه: مالي، مشتري، فرآيندها، بازسازي و توسعه، و انسان توسعه داد .بر اساس مدل اسكانديا، فاكتورهاي پنهان سرمايه انساني و ساختاري وقتي با يكديگر تركيب شوند، سرمايه فكري را تشكيل ميدهند.
مدل حسابداري و هزينه‌گذاری منابع

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ پایان نامه سرمایه نوآوری، سرمایه فکری، سرمایه ساختاری، سرمایه انسانی Next Entries منابع و ماخذ پایان نامه ارزش افزوده، ارزش بازار، ارزش بازار سهام، حسابداران