منابع و ماخذ مقاله رفتار شهروندی، نوع دوستی، رضایت شغل

دانلود پایان نامه ارشد

عملیات سازمان و فعالیت هایی در راستای ارتقاء سطح آگاهی کارکنان را در بر می گیرد(سبحانی نژاد وهمکاران،1389).
نوع دوستی:به رفتارهای مفید و سودمندی چون،صمیمیت،همدلی و دلسوزیبین همکاران اشاره دارد که به شکل مستقیم یا غیر مستقیم به حل مشکلات کاری کارکنان سازمان کمک می دهد(سبحانی نژاد وهمکاران،1389).
وجدان کاری:شامل رفتارهایی فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کار است(همانند کار در بعد از ساعات اداری برای سود رساندن بیشتر به سازمان).ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی سازمانی متعالی می باشند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی نیز به کار خود ادامه می دهند که این نشان دهنده وجدان کاری سطح بالا در آن ها می باشد(همان).
جوانمردي: عبارتست از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمتها، اجحافها و سختی های اجتناب ناپذیر محیط کاری ،بدون ابراز گله و شکایت.
نزاکت :اندیشیدن و توجه به اثررفتارفردی و تاثیر ان بردیگران.(Markoczy & Xin, 2004)
اورگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می‌‌کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می‌‌کنیم دارای بعد وجدان کاری هستند ممکن است همیشه نوع‌دوست و فداکار نباشند و یا این که برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وجدان کاری تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می‌کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم‌گیری مدیران سازمان برای ارتقا و یا اعطای پاداش به آن‌ها، تأثیر بگذارند. در این حالت کارکنان سازمان از “سرباز خوب ” به “هنر پیشه خوب” برای سازمان تبدیل می‌شوند .
در ميان مدل هاي فوق به لحاظ تناسب سطح مطالعاتي، قدرت تخمين و پيش بيني، مدل ارگان به عنوان يکي از مشهورترين تحقيقات رفتار شهروندي سازماني، مبناي اصلي مطالعه اين متغير در تحقيق حاضر است.

جدول 2-2- ابعاد مدل‌های رفتار شهروندی سازمانی صاحب نظران مختلف
منبع: محمدی پور،1391

اسمیت و همکاران
(1983)
وظیفه شناسی
ادب و مهربانی
نوع دوستی
مردانگی
خوش‌خویی
بورمن و کولمن
(200)
رفتار شهروندی میان فردی
رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی شغلی

اورگان
(1983)
وجدان کاری
نوع دوستی
جوان‌مردی
آداب اجتماعی
نزاکت
لامبرت46
(2000)
وفاداری
مشارکت
فرمان برداری

اورگان
و
نی یر47
(1983)
نوع دوستی
پذیرش عمومی
بورمن
و
موتو ویدلو
(2001)

پشتکار توأم با شور و شوق
داوطلبی برای انجام وظایف فرا سازمانی
مساعدت و همکاری با دیگران
پیروی از قوانین سازمانی
پشتیبانی و دفاع از اهداف سازمانی
گراهام
(1991)
اطاعت سازمانی
مشارکت سازمانی
وفاداری سازمانی
اسپکتور و فوکس48
(2001)
تسهیل بین فردی
ازخودگذشتگی شغلی
ویلیامز
و
اندرسون
(1991)
رفتار شهروندی فردگرا
رفتارهای شهروندی متمرکز بر افراد سازمان (سود بخشیدن به افراد درون سازمان)
رفتارشهروندی سازمان‌گرا رفتارهایشهروندی متمرکز بر سازمان (سود بخشیدن به کل سازمان)
مارکوزی

یاری و کمک مثبت و فعال
اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان لطمه وارد می‌کند
ترنیپسید
و مارکیسون (1996)
اطاعتو پذیرش ایثارگرانه
نیکخواهی،sخوش رفتاری
فارح
و همکاران (2004)

نوع دوستی
وظیفه شناسی
روحیه جوان‌مردی
ادب و مهربانی
فضیلت مدنی
مشارکت وظیفه‌ای
مشارکت دفاعی
وفاداری سازمانی
پودساکف
(2000)

رفتارهای کمک کننده
توسعه شخصی
وفاداری سازمانی
ابتکاراتفردی
رفتارمدنی
تحملپذيري و جوانمردي
کوپمن (2006)
فداکاری
توجه
وظیفه شناسی
تحمل پذیری
مشارکت مدنی
بولینو و همکاران
(2003‏)

وفاداری
وظیفه شناسی فداکاری.
توجه واحترام.
مشارکت(اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی)
تحملپذیری(روحیه جوانمردی)
کرنودل (2007)
پذيرش سازماني
روحيه جوانمردي
وفاداري سازماني
ابتكارات فردي
فضيلت مدني
رفتارهاي كمككننده
توسعه شخصی

5-2-1-2عوامل تأثیر گذار در بروز رفتار شهروندی سازمانی
با مطالعه پژوهش‌ها می‌توان عوامل مؤثر بر رفتار شهروندي را در سه طبقه عوامل فردي، مدیریتی وعوامل سازمانی قرار داد که عبارتند از: (طبرسا و همکاران، 1389).
1.عوامل فردي شامل:ویژگی‌های شخصیتی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی
2.عوامل مدیریتی شامل: رهبري تحول آفرین، سیستم کنترل مدیریتی، سبک مدیریت
3.عوامل سازمانی شامل: فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی، حمایت سازمانی
6-2-1-2پیامدهای فردی و سازمانی رفتارهای شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی با اثرگذاری بر عوامل درون سازمانیاز قبیل جو سازمان، حفظ کارگران شایسته، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی و رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با اثرگذاری بر بهبود عوامل برون سازمانیهم‌چون رضایت مشتری، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان موجب کیفیت عالی در عملکرد کارکنان می‌شود (Podsakoff et al,2010).
محققان مختلف پیامدهای فردی وسازمانی نسبتاٌ زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کرده اند.در سطح سازمانی آنچه که به طور عمده مطرح است افزایش عملکرد و اثر بخشی می باشد(Podsakoff et al,2000).
با توجه به این که بالا بودن سطح رفتار شهروندی در یک سازمان باعث می شود آن سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمان هایی که سطح رفتار شهروندی در آن ها بالاست، با جذب نیروهای کارآمدتر و کاهش میزان ترک خدمت کارکنان، عملکرد بهتری خواهند داشتOrgan et al,2006)).
7-2-1-2علل ناتوانی سازمان ها برای ايجاد رفتار شهروندی سازمانی .(Brightman & Moran, 1999)
-1 مديران منتظر بحرانهاي سازماني مي مانند و سپس كاركنان را مورد سرزنش قرار مي دهند.
2-در سازمان ها بيشتر بر روي رهبران تاكيد مي شود و همواره اعضاي گروه ها را ناديده مي گيرند.
3- برنامه هاي اخلاقي زود هنگام را شروع و سپس وقفه و اخلال در اجراي آنها پديد مي آورند.
4-ابزارهاي سنجش و ارزيابي كاركنان را ناديده مي گيرند، و همواره آرزوي بهترين عملكرد را از كاركنان انتظار دارند.
5- مقصر دانستن كاركنان به علت انتظار داشتن فعاليت هاي اساسي از مديران.
6-از ابزار جريان نقدينگي براي حل مشكلات استفاده مي كنند.
3-1-2حفظ و نگهداری کارکنان
مقدمه
مدیریت سازمان پس ازجذب وبهسازی وظیفه دشوارتر دارد و ان حفظ منابع انسانی است.به همین منظور صاحبنظران ازسه فرایند برنامه ریزی منابع انسانی معین،جذب ،بهسازی(اموزش)و نگهداری منابع انسانی مهمترین ان را که فرایند نگهداری است ذکر نموده اند.در صورتی که سازمانی در فرایندهای جذب و بهسازی نیروی کار موفق شود،ولی در نگهداری ان کوتاهی نماید و بنا به دلایلی زمینه های افت نیروی انسانی موجودش را فراهم نمایددر نیل به اهداف خود دچار شکست خواهد شد.
1-3-1-2 فرایند نگهداری منابع انسانی
اگر کارمند یابی،انتخاب،اموزش و سایراقداماتپرسنلیبهنحو شایسته انجام شود:ولی توجه کافی به فرایند نگهداری نگرددنتایج حاصل ازاعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود.به همین دلیل است که مدیران سازمانها تلاش زیادی دارند تا بتوانند نیروهای کارامد و خوب را که جذب نموده اند ،حفظ نمایند ،لذا می توان بطور کلی نظام مدیریت منابع انسانی را به یک کرسی سه پایه تشبیه کردکههرپایهانبیانگریک فرایند می باشد این (فرایند)شامل همان فرایندهای جذب ،بهسازی و نگهداری می باشد ،در صورتی نظام مدیریت منابع انسانی اثربخش خواهد بود که این سه پایه با هم در تعادل و توازن باشد(شکل..)اصولا سازمانی که فرایندهای جذب و بهسازی را انجام داده باشد در صورتی موفق خواهد شد که بتواند ازتمایل به ترک خدمت کارکنان جلوگیری نمایدو آنان را به ماندگاری و تداوم خدمت تشویق نماید.

شکل 1-2 مدل کرسی سه پایه(کاپلی،1379،44)

رقابت ازاد یه واقعیت پذیرفته شده در دنیای امروز است .مدیران میدانند که بازارهای پیشرو مستلزم سازمانهای پیشرو هستند که دائما نیروهای شایسته را شناسایی و جدب می کنند.تلاش سازمانها در جهت جذب افراد متخصص و با تجربه است بنابراین سازمانهایی که از برنامه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بطور سنتی پیروی می کنند،در حفظ افراد با تجربه ناموفق هستند .کایر و جوردن در مقاله ای تحت عنوان ،حفظ کارکنان کلیدی ،می نویسد امروزه حفظ منابع انسانی مشکل شماره یک سازمانها به حساب می اید و بر این اعتقادند که نقش و اهمیت این منبع در توسعه سازمان باعث بوجود امدن جنگ جذب افراد مستعد و شایسته بین سازمانها شده است
2-3-1-2 نظریه های مربوط به حفظ و نگهداری نیروی انسانی
یکی از جنبه های عمده و ضروری هر تحقیق مطالعه منابع و نظریه های مربوط به موضوع مورد تحقیق است:زیرا با انجام این مطالعات است که محقق می توانند بینش عمیقی در زمینه موضوع تحقیق کسب نماید.بطور کلی این تئوری و نظریه است که در تمام زمینه ها اطلاعات را نظام میبخشد ،از پیچیدگی و نکات مبهم می کاهد،پدیده ها رابصورت منطقی بیان میکند و روابط عوامل متعدد رامی سازد .نظریه به محقق می اموزد که در جستجوی چه باشد چه توقع و هدفی داشته باشد و چه مسیری را برای رسیدن به هدف طی نماید.نظریه در شناسایی وقایع و عوامل متعدد نقش مهمی را بر عهده دارد و شناسایی جدیدی را درباره عوامل گوناگون در اختیار محقق قرار میدهد.لذا باعنایت به این موارد در این قسمت سعی شده است تا گزیده ای از نظریات مربوط به تداوم خدمت کارکنان مورد بررسی قرار گیرد.
نظریه ،فلاورز،
یک سازمان ممکن است به منظور بهبود فرایند نگهداری کارکنان و در جهت تقویت دلایل صحیح،ماندن افراد خود تلاش کند در تعریف واژه صحیح می توان ان را ترکیبی از دلایل شغلی و دلایل محیطی معنی کرد که با اهداف شرکت هماهنگ باشد دلایل غلط را نیز میتوان هرگونه ترکیبی از دلایل ماندن تعریف کنیم که نه برای شرکت و نه برای کارکنان سودی دربرندارد.بنابراین اگریک سازمان به تقویت دلایل صحیح ماندن بپردازد و از تقویت دلایل غلط پرهیز نماید ممکن است میزان ترک خد متش نیز رضایت بخش شود .اقای فلاورز گروهبندی چهارگانه ای از کارکنان تهیه کرده که به گونه ای ویژه در درک مسائل دوگانه بقا و ترک خدمت افراد مفید است این تقسیم بندی دو متغیرمهم،رضایت کارمند از شغلش و،عوامل فشارهای محیط خارج و داخل شرکت،راشامل می گردد که وضعیت آنها و ارتباط متقابلشان به تصمیم گیری خود در زمینه ماندن یا ترک سازمان تاثیر میگذارد.
عواملی چون احساس کسب موفقیت ،قدردانی و مورد احترام قرارگرفتن،مسولیت ،رشد و موضوعات دیگری که با انگیزش شغلی شخص در ارتباط هستند ،تحت عنوان عامل رضایت شغلی طبقه بندی شده اند.عوامل محیط داخلی شرکت نیز شامل قوانین کاری ،تسهیلات ،فرصتهای استراحت ،مزایا،حقوق و عوامل همانند دیگر می شوند ،محیط خارجی شرکتعواملیچونفرصتهای شغلی ،روابط اجتماعی،تعهدات مالی و علایق خانوادگی را در بر میگیرد.شکل …..روابط بین عامل رضایت شغلی وعوامل محیطی را برای انواع چهارگانه کارکنان نشان می دهد.در عین حال دلایلی که هر کدام از این دسته افراد به واسطه آنها سازمان خود را ترک نمی کنند از روی شکل کاملا مشخص و اشکار است.(فلاورز،1389 )
افراددارای رضایت شغلی:
آنان می مانند چون تمایل به چنین کاری دارند
ترک خدمت کنندگان:
آنان شرکت را ترک خواهند کرد
افراد راضی از شغل و محیط:

این افراد هم تمایل به ماندن دارند و هم مجبورهستند بمانند

ناراضییان شغلی:
آنان میمانند ،چون مجبوربه چنین کاری هستند

ترک خدمت کنندگان :این قبیل افراد از شغل خود ناراضی بوده وو از طرفی با فشارهای محیطی روبرو هستند و در اولین فرصت سازمان را ترک خواهند کرد و در غیر اینصورت بایک فرسایش تدریجی ،دوران شغلی خود را

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ مقاله رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، نوع دوستی Next Entries منابع و ماخذ مقاله رضایت شغلی، رضایت شغل، حقوق و دستمزد