منابع و ماخذ مقاله رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، سرمایه فکری

دانلود پایان نامه ارشد

سال 2003، در مقاله ای تحت عنوان چرا سازمانها سرمایه های فکری خود را اندازه گیری می کنند ، به طور مشروح به ذکر دلایل اندازه گیری سرمایه فکری پرداخته اند. آنها با مرور و بازبینی سیستماتیک ادبیات سرمایه فکری پنج دلیل اساسی را برای این موضوع بیان نمودند.
کمک به سازمان ها در جهت تنظیم راهکارها
ارزیابی اجرای راهکارها
کمک به اتخاذ تصمیمات گسترش و تنوع سازمان
استفاده از نتایج اندازه گیری سرمایه فکری به عنوان مبنایی برای جبران خدمات
ابلاغ معیارهای مربوط به سرمایه فکری به سهامداران و ذینفعان خارجی

1-3-1-1-2 پیچیدگی های اندازه گیری سرمایه فکری از دیدگاه روس
تاخیر زمانی: جریان سرمایه گذاری در یک جنبهی خاص از سرمایه های فکری ممکن است زمان زیادی به طول انجامد تا اثرات خود را نشان داده و قابل اندازه گیری گردد( برای مثال سرمایه گذاری در آموزش).
سرمایه های فکری در زمرهی دارایی های مجموع صفر نیست: به بیان دیگر یک سرمایه گذاری کوچک ممکن است دارای اثرات بزرگی باشد و بر عکس یک سرمایه گذاری وسیع با شکست مواجه شود.
دارایی های نامشهود و سرمایه فکری بر اساس واژه های مالی اندازه گیری نمی شود و بیشتر تابع معیارهای واحد زمان ، تعداد و نسبت است.
در یک اقتصاد دانش محور ، رابطهی بین هزینه ها و جریانات نقدی آتی همواره واضح و مشخص نیست.
4-1-1-2 عوامل محدود کننده در توانایی سرمایه فکری برای خلق ارزش
وجود موانع محدود: فقدان ماهیت فیزیکی منابع نامشهود باعث گردیده که به سختی بتوان مانعی برای دستیابی به این سرمایه ها برای رقبا به وجود آورد. اگرچه وجود مقررات قانونی در حمایت از حق ثبت ها در دهههای اخیر تا حدود زیادی این مشکل را کاسته است اما به صورتی کامل تضمین کننده نیست.
ریسک ذاتی : برای فراهم نمودن منابع نامشهود ، سرمایه گذاری ابتدایی زیادی در مقایسه با منابع مشهود لازم است. افزایش سرعت در تغییر فاکتورهای مورد توجه بازار و همچنین تکنولوژی ها ، موانعی را برای بررسی های مدیریت در زمینه نوآوری های جدید پدید می آورند چرا که تغییرات بسیار زیاد بوده و در نتیجه ریسک زیادی در گسترش منابع نامشهود در مقایسه با منابع مشهود دیده می شود.
مشکلات موجود در مذاکره ها : مذاکرات مربوط به منابع نامشهود به خاطر وجود دو دلیل است : اول اینکه ارزیابی این منابع به شدت غیر عینی و ذهنی است و دوم اینکه نامتوازنی اطلاعاتی قابل توجه در زمینهی سرمایههای فکری می تواند مشکلاتی مانند فروش اطلاعات درونی شرکت ها را ایجاد کند( پدرینی ، 2008).

2-1-2رفتار شهروندی سازمانی
مقدمه
در دهۀ اخیر، بررسی رفتار افراد در محیط کار، توجه محققان را بیش از پیش به خود جلب کرده است. هدف مشترک مطالعات فوق، تعریف نوعی رفتار فردی است که به موفقیت بلند مدت سازمان، کمک می کند(مقیمی،1384).
در محیط های کاری پویای امروزی که کارها اغلب توسط تیم های کاری انجام شده و انعطاف پذیری ضروری است، سازمان ها نیازمند کارکنانی هستند که دارای رفتارهای شهروندی سازمانی2 مناسب مانند ارائه پیشنهادات سازنده در گروه کاری و سازمان، کمک به دیگران در تیم ها، داوطلب شدن برای فعالیت های شغلی اضافی، اجتناب از تعارضات غیرضروری، مراقبت از اموال و دارایی های سازمان، احترام به روح قوانین و مقررات و تحمل مودبانه مزاحمت ها و دردسرهای مربوط به شغل را داشته باشند2003)، Robbins).
سازمان ها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خود نیستند. تفاوت همکاری خود جوش با اجباری، اهمیت فوق العاده داشته زیرا در حالت اجبار، فرد وظایف خود را در راستای مقررات، قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمانی و صرفاً در حد رعایت الزامات قانونی انجام می دهد در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه به وظایف فراقانونی توسط کارکنان (رفتار شهروندیسازمانی)گفتهشدهاست(زارعی متین و همکاران،1385).
آن چه امروزه در ادبیات مدیریت، بدیهی می نماید آن است که سازمان ها به کارکنانی با تمایل به حرکت در فراسوی الزامات رسمی شغل نیاز دارند.
1-2-1-2مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی از نوشتارهای بارنارد3 در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کاتز وکان4 در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش5 و فراتر از انتظارات نقش6 ناشی شده است.در دهه 1930 بارنارد پدیده رفتار شهروندی سازمانی را تحت نام رفتارهای فراتر از نقش بررسی کرد.در تحقیقات اخیر اسامی گوناگونی مانند،خودانگیزشی سازمانی،رفتارهای سازمانی اجتماع گرا و رفتارهای فرانقشی،تمایل به همکاری و رفتارهای نوآورانه و خودجوش به این پدیده سازمانی داده شده است)علی مهدی،1391).
کاتز بیان نموده که سازمان های اثر بخش سه ویژگی ذیل را در خود دارند:
کارکنان را درون سیستم نگهداری و حفظ می کنند.
اطمینان می یابند که کارکنان،الزامات خاص نقش را به نحو قابل اعتمادی انجام می دهند.
به فعالیت های نوآورانه و خود جوش کارکنان که فراتر از وظایف سازمانی است و در شرح شغل آنان مورد توجه واقع نشده،توجه خاصی دارند.
ویژگی سوم سازمان های اثر بخش در دید کاتز به این معنی است که سازمان ها برای دستیابی به موفقیت،نیازمند کارکنانی با تمایلات فراتر از حداقل های لازم جهت انجام شغل و جنبه های خاص فعالیت های شغلی خود هستند،آنچه که امروزه تحت عنوان “رفتار شهروندی سازمانی” یاد می شود(سبحانی نژاد و همکاران،1389).
هرچند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در ابتدا در مقالات و تحقیقاتی از بارنارد(1938) و کاتز(1964) ارائه گردید ولی برای اولین بار بتمن و ارگان (1983) بودند که در خلال بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد ،آن را بررسی نموده و از اصلاح “رفتار شهروندی سازمانی”استفاده نمودند(شمس،1390).
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در 20 سال اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است و اهمیت آن هم چنان در حال افزایش است. تحقیقات صورت گرفته عمدتاً بر سه نوع می باشند. یک سری از تحقیقات بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده 7 رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، حمایت سازمانی،رابطه رهبر و پیرو و… به عنوان عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده اند.
از سوی دیگر، یک سری تحقیقات بر پیامدهای8 رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی و… مطرح شده اند.
گروه معدودی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتارشهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و برای مثال سعی کرده اند تا تعریف جدیدی از رفتار شهروندی سازمانی داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با روش تحلیل عاملی9 مقیاس های استانداری برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند.
عملکرد برجسته سازمانی به واسطه تلاش های کارکنانی عادی حاصل نمی شود چرا که از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ آن است که آن ها دارای کارکنانی با سطح عملیات فراتر از وظایف رسمی خود باشند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه رفتار سازمانی محسوب می شود زیرا مفهوم مذکور باعث ارتقای سطح مسئولیت سازمان ها در قبال نوآوری، انعطاف، بهره وری، بقاء و موفقیت سازمانی هرچه بیشتر شده است. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان منبع اجتماعی تعاملات رفتاری بر دریافت پاداش های اجتماعی مبتنی شده، بنابراین زمانی که کارکنان احساس کنند، دریافت ارزشمندی از سازمان دارند، طبعاً سطح رفتار شهروندی سازمانی خود را افزایش خواهند داد.
از کارکنان انتظار می رود نه تنها به طور فردی بهره ورتر شوند که حتی لازم است بهره وری را از طریق کمک به اطرافیان خود نیز افزایش دهند. اهمیت کاربردی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در این است که کارایی سازمانی و مزیت رقابتی را افزایش خواهد بخشید.
2-2-1-2تعریف رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی نخستین بار توسط ارگان و بتمن 10(1983 ( مطرح شد .(Nielsen, el 2011)
ارگان(1988)،رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش11 و آگاهانه12 می داند که به طور مستقیم یا صریح توسط سیستم پاداش دهی رسمی سازمانی تقویت نشده،اما در مجموع اثربخشی سازمانی را ارتقاء می دهد(Li et al,2010).منظور از خودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار، ضرورت اجباری نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه رفتاری عمدتاٌ،مبتنی بر انتخاب شخصی است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد بود ((Alicia,2008 این واژه در دو دهه گذشته بیشترین توجه را از طرف محققان رفتار سازمانی جلب نموده است و از آنجا که این رفتارها به منظور کمک به افراد یا سازمان ها صورت می گیرند و جزء ضروریات محسوب نمی شوند و ممکن است در پاداش ها و تنبیهات ملاحظه نشوند،از آن ها به عنوان رفتارهای بشر دوستانه نیز یاد می شود(جعفری و همکاران،1390).همچنین تمایل کارکنان به انجام رفتارهایی که فراتر از الزامات رسمی نقش و جایگاه شان می باشد نیز به عنوان یکی از عناصر اصلی تشکیلدهندهرفتارشهروندیسازمانیشناخته شده است(نخعی،1392).تاکیدبر رفتارشهروندی سازمانی سبب به حداقل رسیدن تعارضات ناشی از ابهام درانتظارات شغل می گردد و نیز کاهش احتیاج به منابع کمیاب را موجب می شود.(Izhar , 2009) کارکنانی که از این ویژگی برخوردارند ،رفتارهایی فراتر از نقش ،وظایف و شرح شغل رسمی خویش بروز می دهند . هدف آنها از انجام این رفتارها کسب پاداشهای سازمانی نیست و تمام تلاش خودرا برای بهبود و توسعه سازمان به کار می گیرند (سیدنقوي،1389).در يک جمع بندي، عناصر کليدي تعاريف رفتار شهروندي را مي توان در چهار بخش زير دسته بندي کرد:
نوعی از رفتار انهاست که فراتر از وظایف رسمی کارکنان درسازمان است.
نوعی از رفتاراست که به صورت اختیاری و براساس اراده فردی شکل می گیرد.
نوعی از رفتار است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و به طوررسمی از طرف سازمان مورد قدردانی قرار نمی گیرد.
نوعی از رفتار است که برای ارتقای اثربخشی وکارایی عملکرد سازمان و هم چنین موفقیت عملیات ان خیلی مهم است..(Prajogo & McDermot, 2011)

در جدول زیر تعاریف رفتار شهروندی سازمانی را از دیدگاه صاحب نظران مختلف مورد بررسی قرار می‌دهیم.

جدول 1-2- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی
منبع: برگرفته از شمس،1390

صاحب‌ نظران
تعریف رفتار شهروندی سازمانی
ارگان (1988)
رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه می داند که به طور مستقیم یا صریح،توسط سیستم پاداش دهی سازمانی تقویت نشده اما در مجموع اثر بخشی سازمانی را ارتقاء می دهد.
اشنیک13 (1991)
رفتار شهروندی سازمانی به قصد کمک به همکاران و یا سازمان توسط افراد انجام می‌شود و در حیطه وظایف رسمی و شغلی نمی‌باشد.
مورمن و بلک لی14(1995)
رفتار های شهروندی،رفتارهایی هستند که برای سازمان مفیدند،ولی با این حال به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل در نظر گرفته نمی شوند.این رفتارها،اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت منابع سازمان صورت می گیرند،هر چند که ممکن است مستقیماً منافع شخصی به دنبال نداشته باشد.
ارگان (1997)
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فردی که اثر بخشی سازمان را به واسطه کمک به محیط اجتماعی و روانی آن ارتقاء می دهد.
مک کنزی و ژان15(1998)
رفتار شهروندی سازمانی را شامل رفتارهای آگاهانه و داوطلبانه ای از جانب کارمندان می دانند که به طور مستقیم سطح اثر بخشی سازمانی را صرف نظر از چگونگی بهره وری کارمندان افزایش خواهند داد.
آلن و همکاران16
(2000)
رفتار شهروندی سازمانی مجموعه ای از رفتارهای سازنده و همکارانه است که نه تنها به وسیله شرح شغل تصریح نشده بلکه به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی،پاداش داده نمی شود.
بورمن17 (2001)
رفتار شهروندی سازمانی فراتر از عملکرد وظیفه ای و سطح مهارت فنی فرد قرار داشته؛ به عبارت دیگر رفتارهایی چون؛ حمایت، تأیید و پشتیبانی از بافت و شرایط اجتماعی

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ مقاله سرمایه فکری، مدیریت سرمایه، دارایی ها Next Entries منابع و ماخذ مقاله رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد شغلی