منابع و ماخذ مقاله رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، نظریه تبادل اجتماعی

دانلود پایان نامه ارشد

توجه قرار گیرد(ماریسون 1994، به نقل از کاخی و قلی پور، 1386)واژه گستره شغلی درک شده را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارهای ” در نقش ” و ” فرا نقش ” به کاربرد و بیان کرد، هر چه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت‏های بیشتری را به عنوان فعالیت‏های در نقش تعریف مي‏کند. این فرض بر این نکته تاکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت‏های شغلی شان را تعریف کنند این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف مي‏کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیت‏های کارهایشان مي‏باشد این توصیه در مطالعات دیگر مورد تایید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار ” در نقش ” و” فرانقش ” به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان و سرپرستان تغییر مي‏کند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعا به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی مي‏کنند در تناقص است، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت‏های میان رفتار ” در نقش ” یا ” درون نقش ” و ” رفتار فرانقش ” از یک سو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از روی دیگر میان آنها ارتباط برقرار کنند.
به عنوان مثال از نظر (ارگان، 1998، به نقل کاخکی و همکاران، 1386) یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت است که آیا به این رفتارها پاداش داده مي‏شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیت‏هایی اعمال مي‏گردد یا خیر، چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیت‏های مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش‏های رسمی درک شود، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمانی پاداش داده نمی‏شود.
2ـ تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان : رویکرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار مي‏دهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع مي‏سازد در این رویکرد، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسئولانه، در نظر گرفته شود رفتار شهروندی سازمانی در سال 1988 بوسیله ارگان اینگونه تعریف شده است :رفتاری که از روی مسل و اراده فردی بوده و بطور مستقیم یا صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرند، ولی باعث ارتقاء عملکرد اثر بخش سازمان مي‏گردند. (مارکوزی1 و ایکسین2، 2004).
اورگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان نوعی رفتار کارکنان سازمان‏ها تعریف مي‏کند که عملکرد اثر بخش سازمان را بدون توجه به اهداف بهره وری فردی هر کارمند ارتقاء مي‏دهد.
عملکرد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :
ـ یک نوع رفتاری است فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان بطور رسمی تشریح گردیده است.
ـ یک نوع رفتاری است که بصورت اختیاری و بر اساس اراده ی فردی مي‏باشد.
ـ رفتاری است که بطور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد.
ـ رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است (کاسترو، 2004).
از تعریف ارائه شده توسط اورگان بخوبی مي‏توان دریافت که رفتار شهروندی سازمانی از مفاهیمی همچون تعهد سازمانی که بوسیله روانشناسان سازمانی ارائه شده، متمایز است. در حالی که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بطور تجربی با تعهد سازمانی ارتباط داشته باشد، ولی این امر مهم است که تایید گردد که رفتار شهروندی سازمانی به دسته خاصی از رفتارهای کارکنان اشاره دارد، در حالی که مفاهیمی همچون تعهد سازمانی اساسا نگرش محور هستند که تعهد نوعا بوسیله جستجوی واکنش کارکنان به بیانیه‏هایی همچون “من در مي‏یابم که ارزشهای خودم و سازمان خیلی شبیه هم هستند” اندازه گیری مي‏شود. کمک منحصر به فرد اورگان، شناسایی دسته ای از رفتارهای کارکنان بود که در میان سایر متغیرها با رضایت شغلی ارتباط داشت که ممکن بود که بطور قابل کاربردی در جستجوی رابطه رفتاری نگرش‏های شغلی کارکنان را مورد آزمون قرار دهد (زارعی متین، 1385).
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک منبع اجتماعی که از طریق تبادل رفتار که پاداش‏های اجتماعی دریافت مي‏کنند، مورد ملاحظه قرار مي‏گیرد. بنابراین وقتی کارکنان احساس مي‏کنند، گونیا چیزی از سازمان دریافت مي‏کنند، رفتار شهروندی انها بیشتر خواهد شد (انگ3، 2003). “بولینو” و “تورنلی” اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند : آنها بطور مستقیم قابل تقویت نیستند (بعنوان نمونه،آنها از جنبه فنی نیازی نیست بعنوان بخش از شغل افراد باشند) و همچنین آنها ناشی از تلاشهای ویژه و فوق العاده که به سازمانها برای دستیابی به موفقیت، ز کارکنانشان انتظار دارند (مبین، 1388).
2-3- دیدگاههای نظری رفتار شهروندی سازمانی
2-3-1- نظریه انتظار
قالب انگیزشی که در آن انتخاب رفتار شهروندی سازمانی را مي‏توان توصیف کرد نظریه جاذبه و روم (1964) مي‏باشد نظریه جاذبه بیان مي‏کند که اشخاص در انجام کارها و عمل‏های خاصی بسیار محرک و پر انرژی مي‏شوند به شرط آنکه، توانمندی خود را درک کنند، رابطه بین تلاش و عملکرد را بفهمند، رابطه پاداش و عملکرد را بفهمند و بدانند که دستیابی به پاداش وسیله ای است جهت رسیدن به اهداف بزرگتر و بالاتر. تحقیقات بعدی از این عقیده حمایت مي‏کند مبتنی بر اینکه رفتارها، نسبت به رفتارهای شغلی و کارهای بسیار ارادی هستند بنابراین نقش این رفتارها از نظر سنجش هزینه‏ها و مزایا بسیار متفاوت است (مبین، 1388).

2-3-2- نیاز به پیشرفت
پافر4 گزارش داد که نیاز به پیشرفت و امنیت (که رضایت همراه با پاداش و درک رقابت اعضا را در بر مي‏گیرد) رفتار شهروندی سازمانی را تعیین مي‏سازد. وی نشان داد که کارمندانی که از رقابت بالایی برخوردارند، کاهش رفتار سازمانی را نشان مي‏دهند و افزایش میزان رضایت شغلی همراه با دریافت پاداش‏ها با افزایش میزان بروز رفتار شهروندی ارتباط دارد وی این نتایج را با عنوان احتمالاتی که بر انتخاب رفتار شهروندی اثر مي‏گذارد توصیف کرد و این نتایج از این عقیده حمایت مي‏کند که اشخاص مطابق با احتمالات و عقاید واسطه ای مبنی بر عملکرد رفتار شهروندی، عمل و فعالیت مي‏کنند در واقع رقابت دوستان مي‏تواند واسطه ای بدون رفتار شهروندی سازمانی را کاهش دهد زیرا کسی که در یک محیط رقابتی به خاطر دیگران از مسیر خود خارج مي‏شود، در واقع خود را برای شکست یا محرومیت آماده ساخته است، رقابت بین افراد بر رابطه بین تلاش و کار تاثیر مي‏گذارد زیرا اشخاص بر این باورند که کاری که انجام مي‏دهند لازم نیست مورد قدردانی و سپس قرار گیرد. همچنین رضایت از پاداش کاری می‏تواند به شخص نشان دهد که واسطه ای بودن رفتار شهروندی سازمانی برای موقعیت مذکور بسیار بالا مي‏باشد ارگان و کونوسکی (1989) نیز از این عقیده حمایت کردند (مبین، 1388).

2-3-3- نظریه تبادل اجتماعی
نظریه تبادل اجتماعی بلو (1964) نشان مي‏دهد که رفتار شهروندی زمانی قابل انتظار است که کارمندی نسبت به سازمان احساس خوشایندی را از خود بروز دهد و در مقابل سازمانی که باعث این احساس خوشایند شده است، انگیزه خود را نشان دهد (استوار، 1387).
نظریه تبادل اجتماعی، تعامل میان فردی را بر مبنای سود و زیان آن برای هر شیوه احتمال تعامل تحلیل مي‏کند. تبادل اجتماعی در جریان تعامل‏ها روی مي‏دهد و طی آن دو فرد بر یکدیگر پاداشها یا پیامها متقابلی را فراهم مي‏کنند (کریمی، 1382).
باورلربراس (2006) در تحقیقی که بر روی 141 کارمند یک شرکت تولیدی انجام دادند نشان دادند که روابط اجتماعی با عملکرد و دریافت رفتار شهروندی بین کارمندان ارتباط دارد و این نتایج روابطی را فرض کرد که بر مبنای نظریه تبادل اجتماعی بوده اند که نشان داد شدت و میزان صمیمیت افراد با عملکرد و رفتار شهروندی بین فردی ارتباط دارد.
همچنین کامدار5، مک الیستر6، توربان7 (2006) به نقش نظریه تبادل اجتماعی در ارتباط با رفتار شهروندی سازمانی اشاره کرده اند و اینکه چگونه با توجه به این نظریه عدالت و ادراک کارکنان بر روی رفتار شهروندی توجیه مي‏شود.
بروز رفتار شهروندی سازمانی مي‏تواند بر مبنای عوامل محیطی مثل پاداش‏های اجتماعی باشد، همان طور که تسی و همکارانش (1997) اشاره مي‏کنند که کارفرما به تلاش کارگر، از طریق توجه بیشتر به آرامش و رفاه و سرمایه گذاری شغلی وی در سازمان واکنش نشان مي‏دهد، این روابط متقابل در محیط اجتماعی یا روابط شغلی افراد روی مي‏دهد (کاستر و همکاران، 2003).
ایزنبرگر و همکاران (2004) در تحقیقی با توجه به اصل تقابلی 48 که در نظریه گلدنر 59 (1960) آمده است به این نتیجه رسیدند که اشخاص بر طبق اصل تقابلی منفی، با دیدن رفتار نامطلوب از فرد متقابل بر علیه شخصی که با بی عدالتی با آنها رفتار کرده، انتقام جویی مي‏کنند و با وی به مخالفت مي‏پردازند و از سوی دیگر اصل تقابلی مثبت را تایید مي‏کنند که افراد به دنبال یک رویه و پیامد منصفانه در برابر طرف مقابل واکنشهای مثبتی را از خود مي‏دهند بنابراین اصل تقابلی مي‏تواند واسطه بین عدالت و اثرات آن باشد یعنی زمانی که رویه‏ها و پیامدهای سازمانی منصفانه باشد، اشخاص طبق اصل تقابلی مثبت بیشتر رفتارهای مثبت را بروز مي‏دهند (به طور مثال، اعتماد به همکاران یا سرپرستان و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی و برعکس آن افراد با عرف تقابلی منفی با دیدن پیامدها و رویه‏های ناعادلانه رفتارهای نادرسی چون رفتارهای انتقام جویانه و کنارگیرانه از خود نشان مي‏دهند (توکلی 1387).
2-4- ابعاد رفتار شهروندی
در مورد ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اتفاق نظر وجود ندارد. بررسی‏های پادساکف10 (2000) به نقل از حسنی کاخلی و همکاران (1386). نشان داد که تقریبا 30 نوع رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که در برخی مواقع همپوشانی زیادی میان آن‏ها وجود دارد. وی با جمع بندی و طبقه بندی دیدگاه‌های مختلف، هفت بند اصلی این رفتارها را نشان داد که عبارتند از :
1ـ رفتارهای کمک کننده11 : رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار مي‏باشد. قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار 9 شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که بوسیله ارگان (1988) بیان شد. مفهوم کمک‏های بین فردی گراهام (1989) و رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی
(OCB-1) ویلیامز و اندرسون 12(1991)، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلدو13 (1986) و مفهوم کمک به دیگران جرج و بریف (1992) جرج و جونز14 (1997) همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین مي‏کند.
رفتار کمکی، یکی از متناوب ترین جنبه‏های رفتار شهروندی است بعد رفتار شهروندی سازمانی، امانت و درست کاری را ایجاد کرده و بصورت داوطلبانه به دیگران یا جلوگیری از مشکلات وابسته به کار کمک مي‏کند و این رفتارها مي‏توانند شامل رفتارهایی مانند جلوگیری از تعارضات داخلی، تشویق کارهای همکاران و همکاری با افراد دیگر است. مفهوم این رفتار شامل دو اجزای مجزا است ابتدا، همنوع گرایی به رفتارهایی اشاره مي‏کند که هدف آن کمک به دیگران در کارها یا مشکلات سازمانی است این رفتارها مي‏توانند بطوری خاص برای سازمان، خریداران، مشتریان یا همکاران هدایت شوند. دومین نوع این رفتار شامل رفتارهای مودبانه است ادب با تلاش برای جلوگیری از ایجاد مشکل به افراد کمک مي‏کند هشدار همکاران برای برنامه ریزی تغییرات با مشکلات بالقوه مثالی از این رفتار است.
2ـ جوانمردی (مردانگی) : جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان (1990) جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ مقاله رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، نیروی انسانی Next Entries منابع و ماخذ مقاله رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، نوع دوستی