منابع و ماخذ مقاله رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، نیروی انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

هنجارهای اجتماعی و انتظاراتی كه معمولاً از او می‌رود، دست به انتخابی بزند و این انتخاب سبب ایجاد روابط انسانی مثبت، افزایش ایمنی، موفقیت و آسایش خاطر شود. پاسخ مؤثر هم پاسخی است كه فرد را قادر می‌سازد تا به هدف‌هایی كه باعث تقویت عزّت نفسش می‌شوند، دست یابد.
3-همکار
همکاری فرآیندی است که در آن، کنشگران مستقل یا نیمه‌مستقل از طریق مذاکره رسمی و غیررسمی تعامل می‌کنند تا با هم قواعد و ساختارهایی برای هدایت روابط‌شان و شیوه‌هایی برای عمل یا تصمیم‌گیری درباره مسائلی که آنها را کنار هم آورده به وجود آورند؛ فرآیندی است که مستلزم هنجارهای مشترک و برهم‌کنش‌های متقابلاً سودمند است.

4-ارتقا
به روشهای مشخصّی گفته می‌شود که یک سارمان به منظور توسعه و پیشرفت شغلی کارکنان واجد شرایط خود ، به کار می‌برد
5-حقوق و مزایا
منظور از حقوق و دستمزد (Payroll) پرداخت هزینه ای است که به جبران فعالیت‏های کارکنان در هر موسسه یا بنگاه اقتصادی پرداخت مي‏گردد. هزینه حقوق و دستمزد بیانگر سهم نیروی کار در تولید محصولات یا ارائه خدمات است و به عنوان یکی از عوامل بهاء تمام شده مستلزم اندازه گیری ، کنترل و تجذیه و تحلیل مستمر مي‏باشد.
البته منظور از حقوق مبلغ ریالی و جنبه‏های مادی، جبران سازی بوده و بدیهی است که جنبه‏های انگيزشى نيز از اهمیت خاص خود برخور دار است که خارج از مفهوم حقوق ودستمزد قرار دارد. نکته قابل توجه اینکه منظور از دستمزد، پرداختى است كه مبناى محاسبه آن، ساعت است و شیوه پرداخت به کارگران بوده و منظور از حقوق، پرداخت‌هايى است كه ماهانه محاسبه وپرداخت مي‏گردد و نوعا مربوط به پرداخت كارمندان مي‏باشد. حقوق تخصیصی برای برای هر کارمند شامل مزایا و کسورات مي‏باشد که مزایای را مي‏توان در مواردی همچون :حقوق مبنا، فوق العاده شغل، عائله مندی، فوق العاده محل خدمت،فوق العاده جذب،و غیره نام برد و موارد کسور نیز مي‏تواند شامل مالیات ، بیمه عمر، بیمه حقوق 27 درصد، بازنشستگی ، وام صندوق و غیره باشد.

6-شرایط کار در محیط فعلی
محیط را مي‏توان به محیط کار و محیط عمومی تقسیم کرد. محیط کار به محیطی گفته مي‏شود که سازمان به طور مستقیم با عوامل اساسی آن در ارتباط است و از آن تاثیر مي‏پذیرد، مانند بازار، رقبا، بخش تهیه مواد اولیه، منابع انسانی،سهامداران و اتحادیه‏های کارگری، محیط عمومی به عواملی تاکید دارد که به طور غیر مستقیم بر سازمان و عملکردهای آن تاثیر مي‏گذارد، مانند عوامل فرهنگی، ا اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فناوری.
محيط كار در سازمانها از موضوعات مهمي است كه پيوسته مطرح و بر اهميت وچگونگي ايجاد محيطي مناسب و كارا براي نيروهاي انساني تاكيد مي‏شود؛ يك محيط خوب، مي‏تواند بر رشد ارزشهاي پرسنل، افزايش توان و بهره وري آنان اثرگذار باشد به همين دليل علم مديريت انساني يا ارگونومي براي رهبران و مديران سازمان از اهميت بالايي برخوردار مي‏باشد.
شرایط مناسب محیط کاری را مي‏شود به دو قسمت تقسیم کرد. شرایط فیزیکی محیط کار و شرایط روانی محیط کار. شرایط فیزیکی محیط کار شامل فضای کار، نوع میز و صندلی، ابزارهایی که افراد با آنها کار مي‏کنند از کامپیوتر تا تجهیزات صنعتی، نوع چیدمان میزها، تفکیک فضاها بر حسب نوع کارگروه‏های مختلف و مواردی از این دست دانست. مناسب بودن این شرایط، از پیش نیازهای اولیه افزایش کارایی افراد است.
مورد بعدی شرایط روانی محیط کار است. شرایط روانی شامل افرادی که با آنها کار مي‏کنیم. وجود روابط دوستانه بین افراد مي‏تواند نقش مهمی در افزایش کیفیت کاری که انجام مي‏شود داشته باشد. اعتماد متقابل بین مدیران و کارکنان از موارد دیگر در این زمینه است. بسیاری از افراد انتظار دارند در محیط کار خود پیشرفت کنند و دوست دارند محیط کار آنها این امکان را در اختیارشان بگذارد. وجود تعادل در محیط کار هم فاکتور بسیار مهمی مي‏تواند باشد. مثلا تعادل بین حقوق افراد و تخصص آنها. رفتار و برخورد یکسان قوانین شرکت با افراد. به موقع بودن زمان پرداخت حقوق. (با توجه به اینکه بسیاری از شرکتها در زمان حاضر با مشکل نقدینگی روبرو هستند این موضوع هم مي‏تواند معیار تصمیم گیری برای بسیاری باشد.)

1-6-2- تعاريف عملياتي
رفتار شهروندي:
رفتار مدني شهروندي در اين پژوهش نمره‌اي است كه فرد از پرسشنامه 15 سؤالي رفتار شهروندي سازماني (اركان كرنوسكي، 1996) كسب مي‌كند.
مؤلفه‌هاي رفتار شهروندي :
نوع دوستي:
منظور از نوع دوستي در اين پژوهش نمره‌اي است كه فرد مجموع سؤالات(1، 2 ، 3 ، 4) كسب مي‌كند.
وجدان مردانگي:
منظور از وجدان مردانگي در اين پژوهش نمره‌اي است كه فرد از مجموع سؤالات( 7 ، 8، 9 ، 10) كسب مي‌كند.
ادب و ملاحظه:
منظور از ادب و ملاحظه در اين پژوهش نمره‌اي است كه فرد از مجموع سؤالات(13، 14، 15، 20) كسب مي‌كند.
رادمردي و گذشت:
منظور از رادمردي و گذشت در اين پژوهش نمره‌اي است كه فرد از مجموع سؤالات(16، 17، 18) كسب مي‌كند.
رفتار مدني:
منظور از رفتار مدني در اين پژوهش نمره‌اي است كه فرد از مجموع سؤالات (19، 16، 12، 11، 5) کسب مي‌كند.

هوش هيجانی:
عبارت از نمره‌اي كه فرد از تكميل پرسشنامه هوش هيجاني سيبر يا شرينگ (1990) بدست آورده است.
مؤلفه‌هاي هوش هيجاني:
خودانگیزی:
منظور از خودانگیزی در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات (1، 9، 15، 20، 21، 26 و 31) کسب می‏کند.
خودآگاهی:
منظور از خودآگاهی در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات (6، 10، 12، 14، 24، 27، 32 و 33) کسب می‏کند.

خودکنترلی:
منظور از خودکنترلی در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات (2، 5، 11، 16، 18، 23 و 30) کسب می‏کند.
هوشیاری اجتماعی:
منظور از هوشیاری اجتماعی در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات (3، 4، 17، 22، 25 و 29) کسب می‏کند.
مهارت اجتماعی:
منظور از مهارت اجتماعی در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات (7، 8، 11، 13 و 28) کسب می‏کند.

رضايت شغلي:
عبارت از نمره‌اي كه فرد از تكميل پرسشنامه رضايت شغلي ( JDI )اسميت و كنرال هيوين (1969) بدست آورده است كه نشان‌دهنده ميزان خشنودي از شغلش مي‌باشد.
مؤلفه‌هاي رضايت شغلي:
ماهیت کار:
منظور از مهارت کار در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات 1 تا 6 کسب می‏کند.

مسئول:
منظور از مسئول در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات 7 تا 12 کسب می‏کند.
همکاران:
منظور از همکاران در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات 13 تا 18 کسب می‏کند.
ارتقاء:
منظور از ارتقاء در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات 19 تا 24 کسب می‏کند.
حقوق و مزایا:
منظور از حقوق و مزایا در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات 25 تا 30 کسب می‏کند.

فصـل دوم
ادبـیات پژوهـش

مقدمه
مهمترین هدف هر سازمان دستیابی به بالا ترین سطح بهره وری ممکن با بهره وری بهینه است .عاملهای کارامد بهره وری عبارتند ازسرمایه،ابزار،روش کارونیروی انسانی مي‏باشد.بیگمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از بهترین ابزارها برای رسیدن به هدف سازمان است.نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمییتی والاست و موثرترین رکن تحولات اقتصادی،اجتماعی وفرهنگی محسوب می‏شود. پیشرفتهای سازمانی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد، متخصص،ماهر وافزایش مهارت‏های مداوم را اجتناب ناپذیر مي‏کند.اکنون که اهمییت شهروندنا به عنوان یکی از مهمترین منابع سازمان درک شده رفتار آنهامیتواند بسیار با اهمیت تلقی شودواز ان روست که پژوهش در زمینه رفتار شهروندی سازمانی توجه محققان را جلب نموده است.
عوامل متعددی کارایی سازمان را تحت تاثیر قرار مي‏دهد،یکی از عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تاثیر قرار مي‏دهد هوش هیجانی است که مي‏تواند با ایجاد انگیزش محیط کار،رضایت کارکنان،مدیریت کارا،چشم انداز مفیدی برای آینده ودستیابی به توسعه سازمانی کمک کند.علاوه بر این در مدیریت منابع انسانی پدیده رضایت شغلی یکی از شاخصهای مهم کیفیت زندگی مي‏باشد.شکی نیست فردی که از از کار خود رضایت خاطر دارددر پایان روز احساس به توفیق مینماید.
با توجه به مباحث بیان شده و اینکه مهمترین مساله در سازمانها افزایش بهره وری واثر بخشی سازمانی می‏باشد شناخت ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ،هوش هیجانی و رضایت شغلی مهم مي‏باشد و بر این اساس پژوهش حاضر با هدف تبیین رابطه بین این سه متغیر می‏باشد که در این بخش به ادبیات نظری، تعاریف، بررسی پیشینه تحقیق و در نهایت به نتیجه گیری می‏پردازیم.

2-1- ادبیات نظری
2-2- رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی (OCB) رفتاری است که بصورت رسمی توسط سیستم‏های اجباری ارائه نمی‏شود بطوریکه هنوز هم به عملکرد موثر سازمان کمک مي‏کند مثال‏هایی از این رفتار شامل کمک به همکاران، داوطلب شدن برای انجمن‏ها یا نشان دادن موارد شرکت در کار فراتر از حد و هنجار (نرمال) OCD تاثیر مثبتی در عملکرد سازمان دارد زیرا این تلاشهای اضافی را بصورت حائز اهمیتی مي‏توان به تاثیر سازمان افزود. اسمیت، ارگان و نیر (1983) نشان دادند که OCB بصورت رسمی توسط سازمان تایید مي‏شود به طوری که سرپرستان ممکن است به کارفرمایانی که بصورت متناوب رفتارهای شهروندی را اجرا مي‏کنند، توجه کنند با اینحال بیشتر تیم‏های نخستین در سازمان‏ها نه سیستماتیک و نه متناوب هستند. بنابراین بیشتر رفتارهای شهروندی مي‏تواند به سودهای پیش بینی شده کمک کند، پاداش‏های OCB در زمانی غیر مستقیم و غیر حقیقی است، که با بیشتر کمک‏های رسمی مانند بازدهی زیاد مقایسه شود.
هر چند که واژه رفتار شهروندي سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان (1983) مطرح گردید این مفهوم از نوشتارهای بارنارد (1938) در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کنز و کان (1966، 1964) مورد عملکرد و رفتارهای خود جوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است.
از جمله مفاهیم که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان مي‏باشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود (بهروزی و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماوراء وظایف و اثرات شغلی و سازمانی تعریف شده است (مسعودی، 1388).
رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندي سازمانی، مفهوم دیگری است که بیانگر سازگتری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار مي‏باشد. ” راندی هودسن ” در سال 2002 پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تاثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است (مسعودی، 1388)
” اورگان ” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری مي‏داند که ورای الزامات سازمانی است (مسعودی، 1388).
در رفتار شهروندی سازمانی به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار مي‏گیرد که علی رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، در سایه انجام آنها از جانب کارکنان برای سازمان منفعت‏هایی ایجاد مي‏شود ارگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان مي‏کند که این دسته از رفتارها به طور صریح و مستقیم به وسیله سیستم‏های پاداش رسمی مورد توجه قرار نمی گیرند ولی باعث ارتقاء اثربخشی کارکردهای سازمان مي‏گردند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندی‏های نقش و یا شرح شغل نیست.
رفتار کارمندان در محیط کار، تعیین کننده موفقیت شرکت و سازمان. دو رویکرد اصلی در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی 1ـ رفتارهای در نقش و فرانقش 2ـ تمام رفتارهای مثبت در سازمان.
محققان اولیه شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تاکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان فرانقشی مورد

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ مقاله رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی Next Entries منابع و ماخذ مقاله رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، نظریه تبادل اجتماعی