منابع و ماخذ مقاله رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

ر مفصلي را آشكار مي‌كند. رفتارهاي شهروندي سازماني کار کنان مي‌تواند در جهت كمك به دانشگاه، به طور كل، صلاحيت و رشد شخصي خود،، مدير و سازمان اعمال شود(زين‌آبادي و همكاران، 1387).
عليرغم آنكه رفتارهاي شهروندي سازماني کارکنان مخاطب‌هاي مختلفي دارد، اما در مقام بررسي ساختار، برخي شواهد (دي‌پائولا، تارتر و هوي، 2005) به ساختار تك بعدي آن دست پيدا كرده‌اند.
در بررسي پيشايندهاي رفتار شهروندي سازماني، پژوهش‌هاي انجام شده نشان مي‌دهد كه متغيرهاي مختلفي با رفتار شهروندي سازماني رابطه داشته و تبيين معناداري از پراكندگي آن دارند كه در ميان آنها توجه ويژه‌اي به متغيرهاي نگرشي كاركنان شده است. به طور كلي رفتار كاركنان در سازمان مي‌تواند متأثر از نگرش‌هاي آنها باشد، از اين رو آگاهي از آن براي مديران ضروري است.
يك كارمند با رضايت شغلي بالا(خشنودي شغلي)مفهومي پيچيده و چندبعدي است. يك كارمند با توجه به تأكيدي كه بر عوامل مختلف مرتبط با شغل خود دارد، به طور كلي به دو طريق خشنودي شغلي دروني و بيروني نگرش خود را نسبت به شغل آشكار مي‌كند.
پیامدهای سازمانی رفتار شهروندی سازمانی از پیامدهای فردی آن بسیار بیشتر است.
در سطح فردی ,تنها احساس رضایت درونی و گرفتن پاداش (در صورتی که ارزیابی عملکرد لحاظ شده باشد) برای فرد وجود دارد اما منافع رفتار شهروندی سازمانی بیشتر ,مهمتر وجدی تر است .
احساس و عواطف بر هر کاری که انجام میدهیم تاثیر دارند. علی الخصوص در محیط سازمانی که اگر عواطف به طور مفید و موثر اداره شوند منجر به رفاقت و صمیمیت در بین اعضا شده و در نتیجه بهره وری سازمان را افزایش میدهد.مسلم است بالا بودن هوش هیجانی افرادیک سازمان در مجموع میتواند باعث افزایش هوش سازمانی کلی شود که این به عملکرد بهتر در سازمان منجر مي‏شود. به طور کلی عواملی مانند شرایط کار،ارتباطات و رضایت شغلی اثر گذار بوده و مي‏توانند رضایت شغلی برای کارکنان به ارمغان آورند که باعث بهره وری بالایی در سازمان مي‏باشند.
از این رو ارزش آن را دارد که سازمانهابا به کار گرفتن سیستم تشویقی در ایجاد فرهنگ رفتار شهروندی سازمانی ,آموزش و کنترل و افزایش هوش هیجانی کارکنان وبا ایجاد محیط کاری مناسب برای رضایت شغلی بالاتر تلاش کنند.

1-2- اهميت و ضرورت
اگرچه خاستگاه آنچه رفتار شهروندي سازماني، عملكرد زمينه‌اي يا رفتار اجتماعي‌گرا ناميده مي‌شود را مي‌توان در مدريت كلاسيك و رساله‌هاي علمي سازماني دنبال كرد، اما پژوهش‌هاي نظري و تجربي جدي در اين حوزه از اواخر دهه 1970 آغاز شده است.
رفتار شهروندي سازماني رفتاريست كه به وسيله شكل داده به محيط اجتماعي و روانشناختي به عملكرد سازماني كمك مي‌نمايد. عملكرد سازماني شامل وظايفي است كه در شرح وظايف كارمند آمده است، در حالي كه رفتار شهروندي سازماني در برگيرنده رفتارهاييي مثل داوطلب شدن براي انجام كارهايي كه جزء وظايف فرد نيست با كمك به ساير كاركنان در انجام وظايفشان و تعريف و تمجيد از سازمان در مقابل افراد برون سازماني مي‌شود(كشاورز، 1387).
امروزه نيروي انساني بخش‌هاي مختلف سازمان، به عنوان كارمند موفق و عظيم به دليل ارتباط با انسان‌ها يكي از عوامل عمده توسعه و پايداري سازمان به حساب مي‌آيند وليكن از آنجا كه دانشگاه به عنوان يك سازمان عظيم در سطح كشور به دليل ارتباط مستقيم با آموزش و پرورش انسانها يكي از مهمترين حوزه‌هاي توسعه و پايداري در جوامع بشري مي‌باشد. تحقق اين امر نيازمند آموزش دهندگاني سالم، شاداب و با انگيزه كاري بالاست و از جمله ياري دهندگان و آموزش دهندگان اين بخش كاركنان مي‌باشند كه بايد از شغل خويش رضايت مالي داشته باشند تا بتوانند حيطه وظايف خود را به خوبي انجام داده و دچار مشكلات و گرفتاري‌هايي نشوند. زيرا كاركنان هنگام ورود به شغل افرادي دلسوز و علاقه‌مند بوده اما معمولاً در سازمان‌هايي يكي اهميت پس از گذشت چندين سال با مواجه شدن با انبوهي از مشكلات و استرس‌هاي شغلي در محيط كار، احساس خستگي كرده و حتي مايلند از كار كناره‌گيري كنند. در اين ميان يكي از علل شايع عدم رضايت شغلي مي‌باشد(مسعودي,1388).
رضايت شغلي عبارت است از حدي از احساسات و نگرش‌هاي مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتي يك شخص مي‌گويد داراي رضايت شغلي بالايي است، اين بدان معني است كه او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبي درباره كار و شغلش دارد.(مقیمی 1385).
رضايت شغلي از جمله عوامل مهمي در موفقيت سازماني است موجب افزايش كارايي و نيز احساس رضايت فردي مي‌شود. رضايت شغلي يعني احساس خرسندي، خشنودي و لذت بردن از كار و فعاليت خويش كه موجب دلگرمي و وابستگي فرد به سازمان مي‌شود و در نتيجه تعهد سازماني را به دنبال دارد.
سازمان‌ها براي رسيدن به موفقيت و بهره‌وري كه بايد هدف اصلي هر سازماني ناچارند ظرفيت‌ها و توانمندي‌هاي دروني خود را بشناسند از نقاط ضعف كاركنانشان سودمند باشد، بايد بدانند كه رفتار شهروندي سازماني هنگامي ايجاد مي‌گردد كه كاركنان از شغلشان راضي باشند.

1-3- اهداف كلي
تعيين رابطه هوش هيجاني و رضايت شغلي با رفتار شهروندي سازماني كاركنان امور مالي دانشگاه علوم پزشکی فارس

1-4- اهداف فرعي
1. تعيين رابطه بين هوش هيجاني ومولفه‏های آن با رفتار شهروندي سازماني
2. تعيين رابطه بين رضايت شغلي ومولفه‏های آن با رفتار شهروندي سازماني
3. تعيين نقش مولفه‏های هوش هيجاني در پيش‌ بيني رفتار شهروندي
4. تعيين نقش مولفه‏های رضايت شغلي در پيش‌ بيني رفتار شهروندي

1-5- فرضيه‌ها
بين هوش هيجاني، رضايت شغلي با رفتار شهروندي سازماني رابطه معناداري وجود دارد.
1-5-1- سؤالات
1. بين مؤلفه‌هاي هوش هيجاني با رفتار شهروندي سازماني رابطه معنادار وجود دارد.
2. بين مؤلفه‌هاي رضايت شغلي با رفتار شهروندي سازماني رابطه معنادار وجود دارد.
3. آیامؤلفه‌هاي هوش هيجاني قادربه پيش‌ بيني رفتار شهروندي مي‏باشد؟
4. آیا مؤلفه‌هاي رضايت شغلي قادربه پيش‌ بيني رفتار شهروندي میباشد؟
5. هوش هيجاني و رضايت شغلي تا چه اندازه رفتار شهروندي را پيش بیني ميكند.

1-6- تعاريف نظري و عملياتي متغيرها
1-6-1- نظري
رفتار شهروندي:
رفتار شهروندي سازماني رفتاري است كه به قصد كمك به همكاران يا سازمان به وسيله يك فرد انجام مي‌گيرد و برعكس عملكرد شغلي رفتاري است كه در حيطه وظايف رسمي يك شغل نمي‌گنجد (اشنيك، 1991).
به عبارت ديگر رفتار شهروندي سازماني شامل آن بخش از رفتارهاي ارادي است كه به منظور كمك به همكاران يا سرپرستان انجام مي‌گيرد. مانند وقت‌شناسي، كمك به ديگران، ارائه پيشنهاد براي بهبود كارها.
مؤلفه‏های رفتار شهروندی سازمانی :
1- نوع‌دوستي: رفتارهاي ياري دهنده‌اي هستند كه به منظور كمك به كاركنان در رابطه با وظايف و مسائل سازماني معين )مثلاً، مزد به افرادي كه كارشان سنگين است كمك مي‌كند. با ميل و رغبت دقت خود را جهت كمك به كساني كه مشكلات كاري دارند صرف مي‌كنند( توسط يك عضو سازمان انجام مي‌گيرد.
2- وظيفه شناسي: رفتارهايي هستند كه فرد را در انجام دادن وظايف خود در بالاتر از سطوح مورد انتظار هدايت مي‌كند.
3- ادب و مهرباني: رفتارهاي مؤدبانه‌اي كه از ايجاد مسئله و مشكل در محل كار جلوگيري مي‌كند.
4- مردانگي: رفتارهاي جوانمردانه‌اي هستند كه از شكوه و شكايت زياد در محل كار جلوگيري مي‌كنند.
5- رفتار مدني: رفتارهايي هستند كه نشان‌دهنده مشاركت فرد در فعاليت‌هاي مربوط به سازمان هستن . (وان داين، گراهام، دينش، 1994).

هوش هيجاني:
يك دسته از توانايي‌ها و مهارت‌هاي غيرشناختي است كه توانايي موفقيت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهاي محيطي افزايش مي‌دهد و در اين رهگذر عاملي كه به نظر مي‌رسد با تنش شغلي مديران و كاركنان رابطه داشته باشد و از راه‌هاي مقاومت و مقابله در برابر تنش مي‌باشد متغير هوش هيجاني است ( نصراله‌پور، 1386).
مولفه‏های هوش هیجانی :
1- خود آگاهی هیجانی:
خودآگاهی هیجانی توانای و درک احساسات است . این مولفه تنها اگاهی از احساسات است . این مولفه تنها اگاهی از احساسات یک فرد و هیجانات فرد نیست بلکه همچنین شامل توانایی و تفاوت بین انها به منظور پی بردن به این امر است که شخص چه احساسی دارد و چرا این احساس در او شکل گرفته است و همچنین به منظور پی بردن به انچه سبب این احساسات است مشکلات جدیدی در این حوزه در موقعیتهای (آلکسی تائی) (ناتوانی در بیان کلامی احساسات ) یافت مي‏شود (فرجاد، 1377).
2- خود کنترلی:
استقلال عبارت است توانایی خود هدایتگری و خود کنترلی در تفکر و عمل و عدم وابستگی عاطفی است افراد مستقلا خود اتکا در برنامه ریزی و تصمیم گیریهای مهم باشد . به هر حال اینان قبل از تصمیم گیری در تصمیم گیری در جستجوی نقطه نظر دیگران بر مي‏ایند و به آنها توجه مي‏کنند. مشورت با دیگران لزوما نشانه وابستگی نیست . استقلال اساسا توانایی رفتار خود مختار در مقابل نیاز حفاظت و حمایت است اشخاص مستقل از اتکا به دیگران برای براوردن نیازهای عاطفی شان پرهیز مي‏کنند. مستقل بودن به میزان اعتماد به خود و نیروی درونی و به تمایل برآوردن انتظارات و تعهدات بدون اینکه امیر آنها شوند وابسته است (فرجاد، 1377).
3- مهارت اجتماعی:
منظور توانایی برقراری رابطه با دیگران است. کفایت اجتماعی، تعیین کننده محبوبیت، رهبری و اثرمندی بین فردی است. گلمن (۱۹۹۵) معتقد است افرادی که تمایل دارند در ایجاد رابطه با دیگران موثر واقع شوند، باید توانایی شناسایی، تفکیک و کنترل احساسات خود را داشته باشند و بعد از طریق همدلی یک رابطه مناسب برقرار کنند؛ حتی در این میان خودانگیزی هم در میزان اداره روابط اثرگذار است.
مهارت اجتماعی شامل توانایی برقراری و حفظ ارتباطات متقابل و عنایت بخشی است که صمیمیت و تعادل محبت از ویژگیهای آن است .رضایت متقابل شامل تمایلات اجتماعی و معنادار است که بطور بالقوه رضایت بخش و لذت بخش است . از ویژگی‏های ارتباط مثبت بین فردی – توانایی صمیمیت و محبت و اشتغال دوستی به شخص دیگر است این بعد هم با ضرورت کسب روابط دوستانه با دیگران با توانایی احساس و ارامش در چنین رابطی و داشتن انتظارات مثبت از چنین روابط مثبت مرتبط است . این مهارت اجتماعی عموما نیاز به داشتن حساسیت نسبت به دیگران- تمایل – برقراری ارتباطات و احساس رضایت از این روابط است (فرجاد،1377).
4- خودانگیزی:
بیسیاری از روانشناسان آن را شرط بقا می‏دانند. به عقیده‏ی آنها انسان سالم هیچ کاری را بدون هدف از پیش تعیین شده انجام نمی‏دهد و برای رسیدن به آن، خودانگیزی لازم می‏باشد (دهشیری، 1382- به نقل از امینیها، 1384). انگیزه همچون موتور حرکتی، انسان را به حرکت وامی‏دارد.

رضايت شغلي :
رضايت شغلي نگرش كلي فرد درباره كارش مي‌باشد. كسي كه رضايت شغلي او در سطح بالاست، نسبت به شغل يا كار خود نگرش مثبت دارد و كسي كه ناراضي باشد نگرش منفي دارد. (رابينز، 1943).
رضايت شغلي نوعي زمينه گرايش، تمايل، علاقه، استعداد، آمادگي براي پاسخ داده به طرز مطلوب يا نامطلوب يا به طور كلي نوعي نگرش نسبه به محيط كار خود مي‏باشد. (ساعتچي، 1386).
مولفه‏های رضایت شغلی :
1-شغل
شغل: عبارت از مجموعه وظايف و مسئوليت‌هاي مرتبط و مستمر و مشخصي است كه از طرف سازمان به عنوان كار واحد شناخته شده است.
شغل از نظر لغوی، به معنای به کار واداشتن کسی و آن چه مایه مشغولیت مي‏باشد، است. از طریق اشتغال، فردْ فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت مي‏کند و پاداشی نقدی یا جنسی دریافت مي‏دارد. کار و شغل، فعالیتی بدنی یا فکری در راه تولید و خدمت است. بنابراین، در تعریف شغل مي‏توان گفت: شغل، یعنی کاری که فرد، مشغول به انجام آن است و به وسیله آن، هم انجام وظیفه مي‏کند و هم امرار معاش مي‏نماید.
2-مسئول مستقیم
كلمز و بین” (1374) سال‌ها پیش واژه مسئولیت را از لحاظ لغوی به معنی توانایی پاسخ دادن تعریف نمود.
این واژه در عرف عام به مفهوم تصمیم‌گیری مناسب است كه فرد در چارچوب

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ مقاله رضایت شغل، رضایت شغلی، رضایت شغلی کارکنان Next Entries منابع و ماخذ مقاله رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، نیروی انسانی