منابع و ماخذ مقاله رضایت شغلی، رضایت شغل، هوش هیجانی

دانلود پایان نامه ارشد

آلدرفر98 (ERG 99)
استاد کلیتون الدرفر روی نظریه مازلو مطاله کرد تا آن را به صورتی دقیق تر و با تحقیقات تجربی ارتباط دهد. وی این نظریه را نظریه (ای. آر. جی) نامید. در حقیقت این تئوری، بازسازی شده ی تئوری مازلو مي‏باشد. تئوری آلدرفر دارای سه سطح زیستی، وابستگی و رشدی است.
هر نیاز شامل دو بخش است :
1ـ هدفی که نیازها را جهت مي‏دهد.
فرایندهایی که نیازها را ارضا مي‏کنند.
آلدرفر نیازهای پنجگانه مازلو را به دو دسته تقسیم کرد و نشان داد که :
1ـ در هر زمان،امکان دارد بیش از یک نیاز فعال باشد.
2ـ اگر یکی از نیازهای سطح بالا نتواند ارضا شود میل به ارضای نیاز سطح پایین تر تشدید مي‏شود (رابینز 1989، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1374).

نظریه برابری100
در شرح نظریه برابری آورده شده که آدامز101 (1965) این نظریه را از اصل مقایسه اجتماعی استنتاج کرده است. اعضا و کارکنان سازمان در خلا کار نمی کنند. آنها همواره خود را با دیگران مقایسه مي‏نمایند. در نظریه برابری گفته مي‏شود که شخص به محاسبه نسبت بین برون داده‏ها و درون داده‏ها مي‏پردازد اگر آنان چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه که خود را با آنها مقایسه کرده اند برابر است، رضایت شغلی و انگیزه لازم برای انجام دادن کار در او ایجاد مي‏شود و اگر این نسبت را غیر منصفانه ارزیابی کند، یعنی متوجه شود که دیگری با درون داد کمتر، برون داد مشابه او را دارد در آن صورت احساس نابرابری مي‏کند و به این نتیجه مي‏رسد که سازمان با او منصفانه رفتار نکرده است. این احساس در او تنش ایجاد مي‏کند و انگیخته مي‏شود تا کمتر کار کند. حال هر چه این احساس قویتر باشد انگیزش او نیز برای کمتر کردن فعالیت خود در سازمان قویتر مي‏شود. بنابراین بر اساس نظریه برابری، منبع انگیزش همان احساسات مربوط به تنشی است که فرد به واسطه ادراک نابرابری تجربه مي‏کند. یکی از نتایج احساس نابرابری که به دلیل پرداخت کم در افراد ایجاد مي‏شود آن است که نارضایتی آنان از شغلشان افزایش مي‏یابد و در نتیجه بر تعداد موارد غیبت و نیز ترک شغل توسط آنان افزوده مي‏گردد(رابینز، 194،ترجمه پارسائیان و اعرابی،1378).

نظریه‏ی انتظار102
نظریه انتظار از ویکتور و روم یکی از پذیرفته شده ترین توجیحاتی است که درباره انگیزش مي‏شود. در اصل در نظریه انتظار چنین استدلال مي‏شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص مي‏باشد و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل مي‏باشد.
این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه مي‏گردد :
1ـ اهمیت : یعنی اهمیتی که فرد به نتیجه، دستاورد و یا پاداش بالقوه ای مي‏دهد که در اثر انجام کار مزبور به دست مي‏آید. در این فرایند نیازهای ارضا نشده فرد مورد توجه است.
2ـ رابطه بین عملکرد و پاداش : میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر این که سطح معینی از کار به نتیجه دستاورد یا پاداش مورد نظر مي‏انجامد.

2-10- رابطه بین تلاش و عملکرد
از نظر فرد یا دیدگاه فرد، مقدار کوشش یا تلاشی است که احتمالا به عملکرد معینی بیانجامد. میزان انگیزش فرد برای انجام یک کار (تلاش) به این موضوع بستگی دارد که به باور وی، انجام و موفقیت در کار تا چه اندازه میسر و ممکن است. اگر آن شخص به هدف بالا برسد (عملکرد) آیا پاداش مناسب دریافت خواهد نمود، و اگر قرار باشد این پاداش به وسیله سازمان داده شود، آیا مي‏تواند هدفهای فردی او را تامین و وی را ارضا نماید ؟
از این رو راز اصلی نظریه انتظار، در درک هدفهای فردی و تشخیص رابطه بین تلاش و عملکرد، بین عملکرد و پاداش، و سرانجام بین پاداش و تامین هدف فرد نهفته است (رابینز، 1943).

2-10-1- نظریه گینزبرگ 103
گینزبرگ و همکارانش (1951) رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون مورد توجه قرار داده اند و به دو نوع رضایت شغلی اشاره مي‏کنند :
1ـ رضایت درونی : که از دو نوع منبع حاصل مي‏شود. اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش مي‏شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیت‏های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‏های فرد به انسان دست مي‏دهد.
2ـ رضایت بیرونی : که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. عوامل رضایت بیرونی شامل : محیط کار، میزان دستمزد و پداش و روابط موجود بین کارگر و کارفرما مي‏باشند (طهماسبی، 1378).

2-10-2- نظریهX و Y 104
این نظریه توسط داگلاس مک گرگور105 ارائه شده است. در این نظریه مک گرگور ضمن اشاره به طبیعت دوگانه انسان بیان مي‏دارد که رفتار مدیران نسبت به زیردستان خود براساس یک سری مفروضات شکل مي‏گیرد. در نظریه X که با دیدی منفی به طبیعت انسانها مي‏نگرد مفروضاتی چون، انان اکثرا موجوداتی تنبل بوده و از هر فرصتی برای شانه خالی کردن از زیر بار مسئولیت استفاده مي‏کنند، ابتکار عمل و خلاقیت ندارند، در رابطه با آنها کنترل شدید لازم است و… مطرح مي‏باشد. در نظریه Y که با یک دید مثبت به انسانها مي‏نگرد مفروضاتی نظیر، آنان اکثرا موجوداتی هستند که به کار علاقه مند بوده، در کارها مسئولیت پذیرند و خلاقیت و ابتکار عمل لازم را در شغل خود بروز مي‏دهند مطرح مي‏باشند.
مدیرانی که از نظریه X برای هدایت پرسنل خود استفاده مي‏کنند معمولا پول را به عنوان مهم ترین عامل انگیزاننده در کارکنان دانسته و ارضاء نیازهای آنان را تنها در سطح فیزیولوژیک و ایمنی کافی مي‏دانند.
مدیرانی که از نظریه Y برای هدایت پرسنل خود استفاده مي‏نمایند به طور کلی معتقد به ایجاد انگیزه در کارکنان در سطوح اجتماعی، احترام و و خودیابی بوده، به آنان فرصت کافی مي‏دهند تا مسیر خویش را یافته و با اعمال شیوه خود کنترلی، وظایف محوله را به نحو مطلوب انجام دهند (علاقه بند، 1381).

2-11- تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور
2-11-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور
بنی هاشمیان و همکاران 1389 در تحقیقی با عنوان رابطه سبک رهبری و هوش هیجانی مدیران و اثر آن رضایت شغلی کارکنان بیان مي‏دارد که بین سبک رهبری مدیران با هوش هیجانی آنان و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت معناداری وجود دارد.
یافته‏های حسینیان و همکاران 1388 حاکی از معنادار بودن رابطه ی میان رضایت شغلی و هوش هیجانی است.
مبین (1388) در تحقیق با عنوان بررسی رابطه بین جو سازمانی با رفتار مدنی سازمانی و رضایت شغلی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان مرودشت نشان داد که از طریق ابعاد جو سازمانی نمی توان رفتار مدنی افراد را پیش بینی کرد. همچنین تحلیل واریانس یک طرفه نشان داد که بین سنوات خدمت و سطح تحصیلات با رضایت شغلی و رفتار مدنی تفاوت معنادار وجود ندارد.
استوار (1387) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه میان هوش هیجانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان بخش خصوصی در شهر شیراز نشان داد که رابطه ی میان هوش هیجانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود ندارد. همچنین میان هوش هیجانی با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
هادی زاده، مقدم (1387) در تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر هوش عاطفی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با لحاظ کردن نقش اعهد عاطفی بیان مي‏دارد که نتایج حاصل از مدل تحقیق نشان داد هوش هیجانی مي‏تواند طبق مدل تحلیل مسیر ارایه شده، بر رفتار شهروندی کارکنان این بانک تاثیر گذارد.
اعتباریان 1387 در تحقیقی با عنوان رابطه ی هوش هیجانی با رضایت شغلی بیان مي‏دارد که هوش هیجانی و رضایت شغلی با یکدیگر همبسته هستند همچنین بین دو مولفه خود تنظیمی و مهارتهای اجتماعی با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
حقیقت جو و همکاران 1387 در تحقیقی با عنوان رابطه هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان زن و مرد دانشگاههای علوم پزشکی بیان مي‏دارد که بین هوش هیجانی زن و مرد رابطه وجود دارد بدین معنی که هر چه هوش هیجانی کارکنان بیشتر باشد رضایت شغلی آنان نیز بالاتر است همچنین بین مولفه‏های هوش هیجانی با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

2-11-2- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
ـ سانوسی اوتمن و انوگراه در پژوهشی که در سال 2009 با عنوان بررسی ارتباط تعهد و موفقیت شغلی و نقش واسطه ای تعهد در ارتباط با هوش هیجانی انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که افراد دارای هوش هیجانی بالا تعهد و رضایت بالاتری دارند همچنین تعهد رضایت شغلی را پیش بینی مي‏کند. ضمن اینکه تعهد واسطه ی ارتباط بین هوش هیجانی و رضایت شغلی است.
ـ پژوهشی که هدف آن ارزیابی روابط بین هوش هیجانی، کارایی مدیریت و رضایت شغلی در آموزش و پرورش بود نتایج حاکی از آن بودند که هوش هیجانی بر رضایت شغلی تاثیر مثبت دارد (لردنگلو، 2008).
ـ گرلریوز، گانی، میسکی در پژوهشی که هدف آن تاثیر هوش هیجانی و ابعاد آن بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی بیان مي‏دارد که هوش هیجانی به گونه ی شایان توجهی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی مرتبط است (گرلریوز، گانی، میسکی، 2008).
ـ نتایج پژوهش کوزترک و دنیز حاکی از وجود رابطه ی معنادار میان هوش هیجانی و رضایت شغلی است (کوزترک و دنیز، 2008).
ـ در پژوهشی که هدف آن ارزیابی روابط بین هوش هیجانی، کرایی مدیریت و تعهد و رضایت شغلی در آموزش و پرورش بود نتایج حاکی از آن بودند که هوش هیجانی بر تعهد و رضایت کارایی معلمان تاثیری مثبت دارد (لردنگلو، 2008).
ـ دانگ هوارد106 2006 در مطالعه ای که هدف آن بررسی هوش هیجانی و رضایت شغلی و حس اعتماد بر روی کارمندان دانشگاه کالیفرنیا بود به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد و همچنین هوش هیجانی قدرت پیش بینی رضایت شغلی را دارد.
در پژوهش صورت گرفته تحت عنوان رابطه ی بین ویژگی‏های شغل و رفتار شهروندی و نقش میانجی رضایت شغلی در این رابطه، نشان مي‏دهد که رضایت شغلی نقش مهمی را در زمینه ارتباط بین ویژگی‏های شغل و رفتار شهروندی ایفا مي‏کند (چن، چاو، 2005)107.
ـ گاردنر و استوگ108 2003 در مطالعه ای در دانشگاه سویین برن کشور آمریکا به این نکته اشاره کرد که هوش هیجانی با رضایت شغلی و تعهد رابطه دارد.

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ مقاله رضایت شغل، رضایت شغلی، هوش هیجانی Next Entries منابع مقاله با موضوع خودتنظیمی، هوش هیجانی، اهمال کاری تحصیلی