منابع و ماخذ مقاله رضایت شغلی، رضایت شغل، حقوق و دستمزد

دانلود پایان نامه ارشد

در ان شرکت به پایان می رسانند.
-ناراضییان شغلی:این افراد تمایل به انجام فعالیتهای اتحادیه ای دارند و دراین زمینه کاندیداهای اصلی به شمار می روند آنها به اسانی مناسبات افراد و سیستم تولید را دچار مشکل می کنند و درعین حال امادگی انجام خرابکاریهای صنعتی را نیزدارند.رضایت شغلی این افراد پایین است و اساسا دلایل محیطی هستند که انها را نگه داشته اند.مثلا احساس می کنند برای یک کار جدیدبسیار پیر هستند.
-افراد دارای رضایت شغلی:این افراد به دلایل علاقمندی به شغلشان در سازمان باقی می مانند و سازمان از نظر آنها بسیار مطلوب است و این فشارهای محیطی نیستند که انها را مجبور به ماندن در سازمان کرده بلکه آنها به دلیل علاقه به شغلشان تمایلی به ترک شرکت ندارند .
-رضایتمندی از شغل و عوامل محیطی :این گروه به احتمال زیاد دوران کاری خود را با شرکت فعلی به پایان می رسانند.در واقع دلایل رضایت شغلی و عوامل محیطی باهم رادرسازمان نگه داشته است.در اینجا اگر رضایت شغلی بطور موقت هم کاهش یابد احتمال ترک سازمان بسیار ناچیز است ،چرا که عوامل محیطی تمایل خود را به ماندن تقویت می کنند .کلمه موقت یک کلمه کلیدی است ،چرا که اگر رضایت شغلی بطور دائمی کاهش یابد این دسته از کارکنان جزئ گروه ناراضیان شغلی قرار می گیرند،این تغییر شکل تاثیری به امارترک خدکت نمی گذارد،بلکه باعث افزایش ناامیدی و بی میلی میگرددو عملکرد کاری افراد را تحت تاثیرخواهد داد.
نظریه سل گلرمن:
سل گلرمن معتقد است که همه به چیزهایی مثل پول،مقام،موقعیت و شناخته شدن نیاز مبرم داریمواگر هرکدام از این نیازها ارضا نشود ،شخص برای ارضای آنها برانگیخته خواهد شد.وی از طرفی میگویدکه ماپول،مقام یا موفقیت را به خازر خود آنها نمی خواهیم ،بلکه اینها وسیله ای هستند که شخص همواره برای رسیدن به اینکه خودش باشد یا ان چنان شخصی باشد که شایستگی اش را دارد ،به کارمی برد.
گلرمن به جنبه ی مهمی از انگیزش اشاره می کند اغلب مردم در درجه اول نیاز دارند که به عنوان فردی ارزشمند مورد توجه قرار بگیرند .هرکس درباره اینکه او کیست و شایسته چیست تصور و درک خاص خود را دارد وو هر کس میخواهد با او چنان رفتار شود که این خودپنداری را تحقق بخشد.افراد به راهی که به ارضای این نیاز منتهی میشود به شدت برانگیخته می شوند.
نظریه رابرت پرستوس:
پرستوس رفتارهای ادمی را درسازمان در سه گروه تحت عنوان ،الگوهای تطبیق رفتارافرادباسازمان،طبقه بندی نموده اند وو مشخصات هریک از انها را که نشان دهنده کنشها و واکنشهای فرد و سازمان ،تحت تاثیر ارزشهای فرد ی و رسمی سازمان می باشد،بیان کرده است.
1-رفتار سازگارو تطبیق پذیر:فردی که رفتار سازگار را پیشه خود می سازد دارای روحیه ای قوی بوده و میزان رضایت وی از کار بالا است .نحوه برخورد اوبا مسائل توام با خوشبینی است و این خصیصه او را شکست ناپذیر جلوه می دهد.سهم چنین فردی از منابع و مزایای سازمان بسیار بوده و کسب این مزیت نتیجه قدرت تطبیق او با نظام سازمانی می باشد .پیروان این رفتار،سازمان را جایگاه افراد وفادار و مورد تایید سازمان میدانند . اینان در هر سازمانی ثبات و سازگاری را فرض مسلم میدانند و به همین جهت تاحدودی از واقعیتهای سازمانی دور می شوند و همواره می اندیشند که فرد را ا ز سازمان جدایی نیست وو هرگاه فرد به سازمان امدباید خود رابا ان تطبیق داده و سازگار سازد .افراد پیرو این رفتار ،سازمان را وسیله ای برای کسب رضایت و تحقق اهداف خود می دانند و از هیچ کوششی برای رسیدن به این هدف دریغ نمی ورزند
2-رفتار بی تفاوت:این افراد نظام سازمانی را وسیله ای برای کسب رضایت نمی دانند وبه مزایای متصور از ان چندان اعتماد ندارند .این گروه به اهداف سازمانی توجهی ندارند ،وفاداری سازمان را احساس نمی کنند و خود را جدا و مستقل از سازمان به حساب می اورند .عوامل زیر پاره ای از علل بیتفاوتی و انزوای انسانها را در سازمانها نشان میدهد.:
1-2 نقش انسان سازمانی امروزه منجر به انجام یک یا چندوظیفه مشابه و دریافت حقوق بابت ان است .فرد درمالکیت ،منافع و اهداف سازمانی هیچ نقشی نداشته و این عدم مشارکت در اغلب موارد به رفتاری بی تفاوت منجر می شود
2-2عدم مشارکت در تصمیم گیری :در اغلب سازمانهای بزرگ کنونی ،قدرت تصمیم گیری در سلسه مراتب بالای سازمان متمرکز بوده و کارکنان مشارکت قابل توجهی در تصمیم گیری ندارند ،به همین علت کارکنا ن علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و یا با بی تفاوتی به اجرای انها می پردازند.
3-2وسعت و گستردگی سازمان:در سازمانهای بزرگ وظایف هر شغل دارای روش انجام خاصی است که از قبل تعیین شده وبرای همه دارندگان ان شغل یکسان است.مشاغل شآن اجتماعی چندانی ندارند و به علت تقسیم بیش از حد ،وظایف برای فرد بی معنی جلوه میکند و این امر به شدت بر بی علاقگی افراد نسبت به سازمان می افزاید.
4-2-نابرابری در امکانت تحصیلی: در شرایط موجود اغلب اافرادی که مشاغل بالای سازمان را عهده دار می شوند نسبت به سایر کارکنان از تحصیلات بالاتر برخوردارند،چون به شرایط نابرابرتحصیل در جامعه واقف هستند ،لذا عدم پیشرفت خود را نه از عدم توانایی و استعدادبلکه از عدم توزیع عادلانه امکانات تحصیلی می دانند و به سازمان و شغل خود حالت بی تفاوتی پیدا می کنند .
5-2-تغییرطرزتلقی نسبت به شغل:عامل دیگر بی تفاوتی افراد نسبت به سازمان این است که امروزه افراد کمی به علت علاقه به یک شغل به سازمان جذب می شوند و عامل اصلی در انتخاب شغل ،رفاه بیشتر بوده و کار برای انها وسیله ای برای کسب درامد جمت تامین رضایت خاطرشان در خارج از سازمان می باشد .
3-رفتارخلاقه و تطبیق ناپذیر:شخصیت خلاق برخلاف شخصیت سازگار به دنبال سازش نیست و همواره باسازمان موارد اختلافی دارد .تضادهای او با موارد سازمان باعث می گردد که وی به ندرت موافق به کسب مراتب و مناصب بالای سازمان شود .در رفتار انسان خلاق نوعی تضاد مشاهده می شود از یک سو این رفتار نشانگر هوش لازم برای ابتکارات و از سوی دیگر نشان دهنده ی فقدان توانایی تطبیق و ایجاد ارتباط با سایرین می باشد .زمانی که برای او تخصص مطرح است ،دیگر مسائل ناچیز و بی اهمیت جلوه میکنند و او را از واقعیتهای موجود دور می سازند.به همین جهت اغلب اوقات در برابر مقررات سازمان مقاومت میورزند.
نظر یه اتکینسن و مک کلاند:
گروهی از نویسندگان که در راس انها ،جان ایکسینن ،و ،دیوید مک کلاند،قرار دارند،معتقدند که یکسری از افراد که شدیدا درصصد کسب موفقیت هستند موقعیتهایی را که حاوی ریسکهای نه چندان بزرک است ترجیح می دهند تا بتوانند سهم تلاش خود را در ان مشاهده کنند اینگومهافراد همچنینعلاقه دارند در مورد عملکردشان بازخوردی سزیع و ملموس بدست اورند .انها از طریق نیاز به کارهای مبارزه جویانه برانگیخته می شوند.
گروهی از افرادنیز شدیدا قدرت طلب هستند و موقعیتهایی را ترجیح میدهند که در ان بتئانند کنترل ابزار نفوذ دیگران را بدست اورند و این موقعیت را برای خود نگه دارند .این لفراد دوس دارند در مقامی قرار بگیرند که پیشنهاد دهند و ابزار عقیده کنند .
افراد دیگری هستند که نیاز مبرمی به وابستگی دارند انها علاقه مفرطی به حفظ روابط دوستی نزدیک و روابط عاطفی با دیگران دارند و همواره بدنبال ایجاد روابط دوستانه هستند .مک کلاند به این نتیجه رسیده است که هرکس مقداری از این نیازها را در خود دارد،اما دو نفر این نیازهارادقیقا به یک نسبت ندارند.
نظریه مبلی:
مبلی از جمله پژوهش گرانی است که به مدت طولانی در زمینه ترک خدمت مطالعاتی انجام داده است و در مدل خود تمایل به ترک خدمت را به عنوان اخرین عامل در فرایند کناره گیری ترسیم می کند .
هرچند که تحقیات متعددی وجود رابطه معکوس بین رضایت شغلی و ترک ترک خدمت را ثابت کرده است ،لیکن عدم همبستگی قوی این رابطه موجب گردید که اقای مبلی به بررسی عمیق تر از رابطه ساده رضایت شغلی و ترک خدمت بپردازد.در واقع پژوهشگرفرایندهای رفتاری را که ممکن است بین رضایت و عمل به ترک خدمت اتفاق بیافتد مورد تعمق قراردهده است .این مدل پیشنهاد می کند که ارزیابی کارمند از شغل موجود،به رضایت یا عدم رضایت منجر می گرددو عدم رضایت به نوبهخود تفکر به ترک خدمت ،ارزیابی منافع مورد انتظار از بررسی و هزینه ترک خدمت،تمایل به بررسی شقوق دیگر ،ارزیابی و مقایسه راه حلهای دیگر در مقابل شغل فعلی ،تمایل به ترک خدمت و سرانجام ترک خدمت را توسط کارمند در پی خواهد داشت.
در نتیجه مبلی به کناره گیری به عنوان یک فرایند می نگرد و نقش رضایت را به عنوان تنها عامل بلاواسطه قبل از کناره گیری مورد سوال قرار می دهد.مطالعات انجام شده بعدی براساس این مدل عموما تصدیق کرده اند که تمایلات از بهترین پیش بینی کنندگان خدمت هستندو عوامل دیگر از جمله عدم رضایت ،قدرت پیش بینی ترک خدمت را بیش از تمایل به ترک خدمت اضافه نمی کند .علاوه برتمایل به ترک خدمت،تعهد سازمانی نیز به عنوان موثری در تصمیم به ترک خدمت به شمار می رود . این دو عامل بطور ثابت و با همبستگی بیشتری از رضایت شغلی با ترک خدمت مرتبط هستند.
3-3-1-2 حقوق و دستمزد
تعریف حقوق و دستمزد
دستمزد مبلغ خالصی است که به کارگر پرداخت می شود این مبلغ ممکن است در مقابل ساعت کار ،روز کار یا میزان مشخص از کار پرداخت شود.
حقوق مبلغ خالصی است که به کارمند در مقابل کار فکری و یا جسمی و یا ترکیبی از این دو به صورت ماهانه و یا سالانه می دهند.
با انکه از حقوق و دستمزد مفهوم واحدی مستفاد می شود باید توجه داشت از لحاظ امور استخدامی حقوق ،مقداری ثابت است که معمولا بطور ماهیانه به کارمندان پرداخت می شود و دستمزد به مزد ساعتی یا روزانه به کارگران پرداخت می گردد.

نقش حقوق و دستمزد
هدف اساسی از تنظیم طرح و مقررات مربوط به حقوق و دستمزد پرداخت حق الزحمه عادلانه و متناسبی با کوششی است که مستخدم در ایفای وظایف و مسئولیتهای سازمان متحمل می شود حصول این هدف ضمن انکه رفاه و اسایش کارمندرا فراهم می سازد ،در جهت منافع موسسات بوده و در بهبود وضع اجتماعی و توسعه اقتصادی جامعه نیز موثر است.زیرا فرد با دریافت حقوق کافی و متناسب خواهد توانست احتیاجات اساسی و ضروری خود و خانواده خویش را تامین سازد .در ضمن انگیزه ی موثری جهت توسعه مهارت ،معلومات و تصدی وی برای مشاغل پرمسئولیت خواهد بود،ازسوی دیگر و از دیدگاه اقتصاد ملی،پرداخت حقوق و دستمزد کافی و عادلانه در بالابردن سطح زندگی و افزایش قدرت خرید افراد یک جامعه تاثیر فراوان دارد.
4-3-1-2نظریه های حقوق و دستمزد
عمده نظریه های حقوق و دستمزد را می توان بدین شرح خلاصه کرد:
نظریه عرضه و تقاضا
-نظریه قدرت پرداخت
-نظریه هزینه زندگی
-نظریه کارایی
نظریه عرضه وتقاضا
در این نظریه فرض بر ان است که سایر عوامل مانندمقررات دولتی و رویه های سیاسی و مسائل اجتماعی و فشار گروهها ی مختلف (اتحادیه ها و سندیکاهای کارگری و سایر موسسات اجتماعی )مطرح نباشد در چنین حالتی نرخ ،دستمزدها در نقطه تلاقی منحنی عرضه و تقاضا تعیین می شود.
در زمان کمبود نیروی انسانی ماهر و افزایش احتیاجات کارخانه و موسسات صنعتی نرخ دستمزد افزایش می یابد برعکس در اثر مکانیزه شدن تولید و رکود اقتصادی وو عوامل دیگری که در کاستن احتیاجات نیروی کارموثر است نرخ حقوق و دستمزد معمولا کاهش می یابد

نظریه قدرت پرداخت
مطابق این نظریه قدرت پرداخت و وضع مالی موسسه در تعیین نرخ دستمزد موثر است در کشورهایی که اتحادیه های کارگری دارای نفوذ فوقالعاده هستندو قراردهای دسته جمعی کار معمولی است کارگران به وسیله اتحادیه های کارگری میزان سود موسسه را به عنوان دلیل اصلی تقاضای خود برای افزایش نرخ دستمزد و اضافه حقوق مطرح می سازند و این اقدام متاثر از قبول نظریه قدرت پرداخت کارفرما است.

نظریه

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ مقاله رفتار شهروندی، نوع دوستی، رضایت شغل Next Entries منابع و ماخذ مقاله حقوق و دستمزد، جبران خدمات، عوامل شخصی