منابع و ماخذ مقاله رضایت شغل، رضایت شغلی، هوش هیجانی

حوادث منفی مشکل دارند. این افراد به نظر مي‏رسد که هیچ گاه از شر مشکلات خاصی ندارند و در مقابل افرادی وجود دارند که حتی پس از غم انگیز ترین تجارب، نسبتا سریع به حالت اولیه خود بر مي‏گردند. بین آنها که به زودی بهبود مي‏یابند با آن‏ها که بندرت به طور موثر، مقابله مي‏نمایند، چه تفاوتی وجود دارد ؟
به اعتقاد نه نظریه پردازان هوش هیجانی، این موضوع مربوط به مهارت‏ها و قابلیت‏های هیجانی مي‏باشد. مهارت‏هایی که در هوش هیجانی وجود دارد عبارتند از :
الف) ارزیابی و بیان هیجان‏ها در خود و دیگران
ب) جذب و درون سازی هیجان‏ها و افکار
ج) ادراک و تجزیه و تحلیل هیجان ها
د) تنظیم هیجان‏ها برای پیشبرد رشد عقلانی و هیجانی.

2-8-12- آیا هوش هیجان را مي‏توان افزایش داد
مانند انواع دیگر هوش، بسیار دشوار است که بتوان هوش هیجانی را افزایش داد. حتی اگر مدل‏های هوش هیجانی را که بر مبنای شخصیت مي‏باشد بپذیریم، اینکه بتوانیم به سادگی خصوصیات اصلی و اساسی شخصیت را تغییر دهیم، صحیح نمی باشد.شاید بهترین جواب را به سوال فوق، پایه گذاران تئوری هوش هیجان، یعنی سالوی و مایر داده باشند. مایر عقیده دارد هوش هیجانی یک نوع ظرفیت روانی برای معنی بخشی و کاربرد اطلاعات هیجانی مي‏باشد و افراد در این مورد ظرفیت‏های مختلف دارند. بعضی در حد متوسط و بعضی دیگر ماهر یا خبره اند. به عقیده مایر قسمتی از این ظرفیت غریزی است، در حالی که قسمت دیگر آن چیزی است که ما از تجارب زندگی مي‏آموزیم که مي‏تواند به وسیله تمرین و تجربه پیشرفت کند. سالوی نظر مایر را توسعه مي‏دهد و عقیده دارد بسیاری از مهارت‏هایی که قسمتی از هوش هیجانی هستند مي‏توانند یاد گرفته شوند به اعتقاد او هوش هیجانی عبارت از یک سری مهارت‏ها و قابلیت‏هایی است که مي‏تواند هم آموزش داده شود و هم یاد گرفته شود به طوری که یک شخص بتواند از نظر هیجانی بهتر تربیت شود (مایر و سالوی، 2002).

2-8-13- چارچوب مفهومی هوش هیجانی از دیدگاه برادبری و گریوز
گنجی (1384) به نقل از برادربری و گریوز (2004) دانستن اینکه هوش هیجانی چیست، فرد را یاری مي‏رساند که چگونه مي‏تواند هوش هیجانی خود را بهبود بخشد. از نظر آن‏ها هوش هیجانی چهار مهارت اصلی تشکیل مي‏شود. که دو مهارت اول روی خود فرد و دو مهارت اخر بیشتر روی با دیگران تمرکز دارند.
(مهارت اول) خود ـ آگاهی : توانایی در شناسایی دقیق هیجان‏های خود و آگاهی آن‏ها به هنگام تولید است. خود ـ آگاهی کنترل تمایلات خود در نحوه ی واکنش به اوضاع و افراد مختلف را نیز شامل مي‏شود.
(مهارت دوم) خود ـ مدیریتی : توانایی در بکارگیری ” آگاهی از هیجانها ” به منظور انعطاف پذیر ماندن و رفتارها را مثبت هدایت کردن. یعنی اینکه بتوانید واکنش‏های هیجانی خود را در مقابل همه ی مردم و شرایط مختلف کنترل کنید.
(مهارت سوم) آگاهی اجتماعی : توانایی در تشخیص دقیق هیجان‏های دیگران و درک اینکه دقیقا چه اتفاقی در حال روی دادن است. این موضوع به این معناست که طرز تفکر و احساسات دیگران را درک مي‏کنید، حتی زمانی که خودتان همان احساسات یا تفکرات را ندارید.
(مهارت چهارم) مدیریت رابطه : توانایی در بکارگیری ” اگاهی از هیجان‏های دیگران ” به منظور موفقیت در کنترل و مدیریت تعامل ها. همچنین، این توانایی ارتباط واضح با شرایط و کنترل موثر تعارضهای دشوار را شامل مي‏شود.
براساس توضیحات ارائه شده و آنچه درباره خود مي‏دانید و آنچه درباره دیگران انجام مي‏دهید، مدل زیر را مي‏توان ارائه نمود.
جدول 2ـ2ـ انواع مهارت‏های هوش هیجانی گنجی (1384) به نقل از برادبری و گریوز (2004)

آنچه انجام مي‏دهیم
آنچه مي‏بینیم
درباره خود
خود ـ آگاهی
خود ـ مدیریتی
درباره دیگران
آگاهی اجتماعی
مدیریت رابطه

2-8-14- ابعاد هوش هیجانی
جان میر و پیتر سالوی ابعاد چهارگانه هوش هیجانی را به شرح زیر بیان کرده اند (بلیز، 2002، ص : سیراروجی و میر، 2002 ؛ باران و پارکر، 2002 و بویاتزیس، 2001، ص 28).
1ـ خودآگاهی90 :
ضروری ترین توانایی مرتبط با هوش هیجانی این است که فرد از هیجانات و احساسات خود آگاه باشد، توانایی خودآگاهی به افراد اجزه مي‏هد تا نقاط قوت و محدودیتهای خود را بشناسد و به ارزش خود اعتماد پیدا کنند. مدیران و رهبران خودآگاه برای آزمون دقیق روحیات خود از خودآکاهی استفاده مي‏کنند و به‌طور شهودی و از راه درک مستقیم مي‏دانند که چگونه دیگران را تحت تاثیر قرار دهند.

2ـ آگاهی اجتماعی 91:
شامل توانایی مهم همدلی و بینش سازمانی است. مدیرانی که دارای آگاهی اجتماعی هستند، هیجانات، عواطف و احساسات دیگران را بیشتر عملی مي‏سازند، تا اینکه آنها را حس کنند. آنان نشان مي‏دهند که مراقب هستند، علاوه بر این، آنان در زمینه شناخت روند سیاست‏های اداری تخصصی دارند، بنابراین، رهبران برخوردار از آگاهی اجتماعی دقیقا مي‏دانند که گفتار و کردارشان بر دیگران تاثیر مي‏گذارد و آنقدر حساس هستند که اگر کلام و رفتارشان تاثیر منفی داشته باشد، آن را تغییر مي‏دهند.
3ـ مدیریت رابطه 92:
توانایی مرتبط با هوش هیجانی، شامل توانایی برقراری ارتباطات و مراودات آشکار و قانع کننده، فرو نشاندن اختلافات و ایجاد پیوندهای قوی بین افراد است. رهبرانی که از توانایی مدیریت روابط برخوردارند، از این مهارتها در جهت گسترش شور و اشتیاق خو و حل اختلافات از طریق مزاج و شوخی و ابراز مهربانی استفاده مي‏کنند. رهبری توام با برخورداری از توانایی مدیریت روابط اگر چه کارآمد است، کاربرد محدودی دارد.
4ـ خود کنترلی 93:
عبارت است از توانایی کنترل هیجانات، عواطف، رفتار صادقانه، درست به شیوه‏های تطبیق پذیر. رهبران خود کنترل اجازه نمی دهند بد خلقی‏های گاه و بی گاه در طول روز از آنان سر بزند. آنان از توانایی خود کنترلی به این منظور استفاده مي‏کنند که بد خلقی و روحیه بد را به محیط کاری و اداره نکشانند، یا منشا و علت بروز آن را به شیوه ای منطقی برای مردم توضیح دهند. بنابراین آنان مي‏دانند که منشا این بد خلقی‏ها کجاست و چه مدت ممکن است به طول انجامد (گلمن، 1995).

2-9- مفاهیم نظری رضایت شغلی
2-9-1- مفهوم رضایت شغلی
رضایت شغلی نوعی زمینه، گرایش، تمایل و علاقه، استعداد، آمادگی جهت ارائه پاسخ به طرز مطلوب یا نامطلوب و به طور کلی نوعی نگرش فردی نسبت به محیط کار است (ساعتچی، 1386).
اغلب عواملی مانند احساسات، نگرشها و روحیه در حیطه تعریف رضایت شغلی به جای یکدیگر استفاده مي‏شوند اما باید توجه داشت که در بیان این مفهوم، رضایت شغلی نشانگر احساسات فردی و شخصی نسبت به شغل است، اما روحیه ترکیبی است از نگرشهای گروهی کارکنان نسبت ه شغل خود (ساعتچی، 1386).
آرنولد و فلدمن94 (1986 به نقل از ورزنی، 1386) رضایت شغلی به مجموعه تمایلات مثبت یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق مي‏شود. زمانی که مي‏گوییم یک فرد رضایت شغلی بالایی دارد منظورمان این است که به میزان زیادی شغلش را دوست دارد و از طریق ان نیازهای خود را ارضا مي‏نماید و در نتیجه احساسات مثبتی دارد. رابینز (1374)، رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف مي‏کند.
شوتز (1371)، رضایت شغلی را عبارت از دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که شغل در آن انجام مي‏گیرد و پاداشی که برای آن دریافت مي‏شود مي‏دانست.

2-9-2- عوامل موثر بر رضایت شغلی
لوتانز 95(1992) به بررسی ابعاد پنجگانه ی شغل پرداخته که عبارتند از :
1ـ خودکار یا ماهیت کار : اندازه ای که شغل وظایف جالب، فرصت برای یادگیری و امکان پذیرش مسئولیت را برای فرد فراهم مي‏سازد.
2ـ فرصت‏های ترفیع : فرصت و شانس پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی.
پرداخت : پاداش و مزدی که فرد دریافت مي‏کند و میزانی که فرد دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگر کارکنان، عادلانه و منصفانه مي‏داند.
4ـ نظارت و کنترل : توانایی سرپرست در ارائه ی رفتارهای حمایتی و کمک‏های فنی.
آرنولد و فیلدمن (1986) عوامل موثر بر رضایت شغلی را به شش دسته قسیم مي‏کنند که عبارتند از :
1) حقوق و دستمزد
2) ماهیت کار
3) ترفیع و ارتقاء
4) سرپرستی
5) همکاران
6) شرایط کاری
بارون و گرینزیرگ تقسیم بندی دیگری از عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی ارائه مي‏دهند آنها این عوامل را به سه دسته اصلی به شرح زیر تقسیم مي‏کنند :
الف) عوامل سازمانی : که شامل سیستم پاداش مناسب و نحوه ی پرداخت حقوق، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل، اعطای مسئولیت و اختیار به افراد و کیفیت سرپرستی و روابط همکاران مي‏باشند.
ب) شغل و محل‏های کار : شغل‏های چالش برانگیز و مشاغلی که در آنها فشار کار زیاد نباشد، همچنین دارای تنوع زیادی مي‏باشند و برخوردهای دوستانه ای بین همکاران وجود داشته باشد، معمولا سطوح بیشتری از رضایت شغلی را ایجاد مي‏کنند.
ج) ویژگیهای فردی : تفاوت‏های فردی در رفتار سازمانی و ایجاد رضایت شغلی از اهمیت زیادی برخوردارند. افراد دارای عزت نفس بالا، طالب کنترل درونی زیاد و پایگاه ارشدیت زیاد هستند و نسبت به افرادی که فاقد این خصوصیات مي‏باشند از رضایت بیشتری برخوردارند.
بنابراین رضایت شغلی در اثر عوامل متعددی ایجاد مي‏شود. در واقع رضایت شغلی نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش مي‏باشد و زاییده عوامل متعددی نظیر : روابط بین همکاران، حقوق و مزایا، خود شغل، سیستم مدیریت و میزان پیشرفت و ارتقاء مي‏باشد. شاید بتوان گفت که رضایت شغلی یک نوع حس روانی است که از عوامل مختلفی(سازمانی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی)متاثر مي‏شود.
2-9-3- نظریه‏های رضایت شغلی
نظریه سلسله مراتب نیازها96:
این نظریه به وسیله آبراهام مزلو97 (1978) ارائه شد. بر اساس این نظریه یکی از دلایل عمده پیوستن افراد به سازمان آن است که بسیاری از نیازهای آنان، در سازمان ارضا مي‏شود.
او اساس فرض خود را بر این گذاشت که در درون هر انسان پنج دسته نیاز وجود دارد این نیازها عبارتند از :
1ـ فیزیولوژیکی که شامل گرسنگی، تشنگی، پناهگاه و سایر نیازهای فیزیکی مي‏شود.
2ـ ایمنی که شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فیزیکی و عاطفی مي‏شود.
3ـ اجتماعی که شامل عاطفه، تعلق خاطر و دوستی مي‏شود.
4ـ احترام که این نیاز به دو بخش تقسیم مي‏شود : درونی و برونی. احترام درونی شامل حرمت نفس، خودمختاری و پیشرفت. احترام برونی شامل پایگاه، مقام، شهرت و جلب توجه مي‏شود.
5ـ خود شکوفایی که در این نیاز شخص مي‏کوشد تا همان چیزی شود که استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستیابی به همان چیزهایی است که فرد بالقوه استعداد رسیدن به آنها را دارد به اصطلاح خودشکوفایی مي‏شود (رابینز، 1943، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1378).
با کاربرد نظریه سلسله مراتب نیازها برای توصیف رفتار افراد در کار مي‏توان گفت وقنی میزان حقوق و مزیا و امنیت کارکنان اندک است، توجه آنان بیشتر معطوف آن جنبه از وظایف شغلی خود مي‏شود که امکان ارضای نیازهای مراتب پایینتر (گرسنگی، ایمنی و…) آنان را فراهم مي‏آورد. اما وقتی شرایط بهتر مي‏شود، رفتار سرپرستان و رابطه آنان با افراد تحت نظارت خود اهمیت بیشتری پیدا مي‏کند و بالاخره وقتی محیط کار بهبودی کامل یافت، نقش سرپرست کم رنگ تر مي‏شود و مجددا ماهیت کار اهمیت پیدا مي‏کند. اما در این مرحله ارضای نیاز فرد به خود شکوفایی باعث مي‏شود که کار اهمیت پیدا کند و نه ارضای نیازهای اولیه او. در این نظریه پیش بینی مي‏شود وقتی افراد در سلسله مراتب مدیریت ارتقا پیدا مي‏کنند، به طور فزاینده ای نیازهای مراتب بالاتر آنان برای کار کردن فعال مي‏شود. نکته جالب و قابل اهمیت در این نظریه آن است که، وقتی نیاز به خود شکوفایی در افراد فعال شد، این نیاز آرزوهای بیشتری را در فرد ایجاد مي‏کند و از آن پس، آدمی برای حقوق و مزایای بیشتر کار نمی کند بلکه در رابطه با ارضای نیاز خود و برای به ظهور رسانیدن توانمدیهای نهفته خویش به فعالیت در مي‏آید و این نیاز نیز پایان ناپذیر است و برای همیشه فرد را فعال و پویا نگه مي‏دارد(ساعتچی، 1386).

نظریه