
حوادث منفی مشکل دارند. این افراد به نظر ميرسد که هیچ گاه از شر مشکلات خاصی ندارند و در مقابل افرادی وجود دارند که حتی پس از غم انگیز ترین تجارب، نسبتا سریع به حالت اولیه خود بر ميگردند. بین آنها که به زودی بهبود ميیابند با آنها که بندرت به طور موثر، مقابله مينمایند، چه تفاوتی وجود دارد ؟
به اعتقاد نه نظریه پردازان هوش هیجانی، این موضوع مربوط به مهارتها و قابلیتهای هیجانی ميباشد. مهارتهایی که در هوش هیجانی وجود دارد عبارتند از :
الف) ارزیابی و بیان هیجانها در خود و دیگران
ب) جذب و درون سازی هیجانها و افکار
ج) ادراک و تجزیه و تحلیل هیجان ها
د) تنظیم هیجانها برای پیشبرد رشد عقلانی و هیجانی.
2-8-12- آیا هوش هیجان را ميتوان افزایش داد
مانند انواع دیگر هوش، بسیار دشوار است که بتوان هوش هیجانی را افزایش داد. حتی اگر مدلهای هوش هیجانی را که بر مبنای شخصیت ميباشد بپذیریم، اینکه بتوانیم به سادگی خصوصیات اصلی و اساسی شخصیت را تغییر دهیم، صحیح نمی باشد.شاید بهترین جواب را به سوال فوق، پایه گذاران تئوری هوش هیجان، یعنی سالوی و مایر داده باشند. مایر عقیده دارد هوش هیجانی یک نوع ظرفیت روانی برای معنی بخشی و کاربرد اطلاعات هیجانی ميباشد و افراد در این مورد ظرفیتهای مختلف دارند. بعضی در حد متوسط و بعضی دیگر ماهر یا خبره اند. به عقیده مایر قسمتی از این ظرفیت غریزی است، در حالی که قسمت دیگر آن چیزی است که ما از تجارب زندگی ميآموزیم که ميتواند به وسیله تمرین و تجربه پیشرفت کند. سالوی نظر مایر را توسعه ميدهد و عقیده دارد بسیاری از مهارتهایی که قسمتی از هوش هیجانی هستند ميتوانند یاد گرفته شوند به اعتقاد او هوش هیجانی عبارت از یک سری مهارتها و قابلیتهایی است که ميتواند هم آموزش داده شود و هم یاد گرفته شود به طوری که یک شخص بتواند از نظر هیجانی بهتر تربیت شود (مایر و سالوی، 2002).
2-8-13- چارچوب مفهومی هوش هیجانی از دیدگاه برادبری و گریوز
گنجی (1384) به نقل از برادربری و گریوز (2004) دانستن اینکه هوش هیجانی چیست، فرد را یاری ميرساند که چگونه ميتواند هوش هیجانی خود را بهبود بخشد. از نظر آنها هوش هیجانی چهار مهارت اصلی تشکیل ميشود. که دو مهارت اول روی خود فرد و دو مهارت اخر بیشتر روی با دیگران تمرکز دارند.
(مهارت اول) خود ـ آگاهی : توانایی در شناسایی دقیق هیجانهای خود و آگاهی آنها به هنگام تولید است. خود ـ آگاهی کنترل تمایلات خود در نحوه ی واکنش به اوضاع و افراد مختلف را نیز شامل ميشود.
(مهارت دوم) خود ـ مدیریتی : توانایی در بکارگیری ” آگاهی از هیجانها ” به منظور انعطاف پذیر ماندن و رفتارها را مثبت هدایت کردن. یعنی اینکه بتوانید واکنشهای هیجانی خود را در مقابل همه ی مردم و شرایط مختلف کنترل کنید.
(مهارت سوم) آگاهی اجتماعی : توانایی در تشخیص دقیق هیجانهای دیگران و درک اینکه دقیقا چه اتفاقی در حال روی دادن است. این موضوع به این معناست که طرز تفکر و احساسات دیگران را درک ميکنید، حتی زمانی که خودتان همان احساسات یا تفکرات را ندارید.
(مهارت چهارم) مدیریت رابطه : توانایی در بکارگیری ” اگاهی از هیجانهای دیگران ” به منظور موفقیت در کنترل و مدیریت تعامل ها. همچنین، این توانایی ارتباط واضح با شرایط و کنترل موثر تعارضهای دشوار را شامل ميشود.
براساس توضیحات ارائه شده و آنچه درباره خود ميدانید و آنچه درباره دیگران انجام ميدهید، مدل زیر را ميتوان ارائه نمود.
جدول 2ـ2ـ انواع مهارتهای هوش هیجانی گنجی (1384) به نقل از برادبری و گریوز (2004)
آنچه انجام ميدهیم
آنچه ميبینیم
درباره خود
خود ـ آگاهی
خود ـ مدیریتی
درباره دیگران
آگاهی اجتماعی
مدیریت رابطه
2-8-14- ابعاد هوش هیجانی
جان میر و پیتر سالوی ابعاد چهارگانه هوش هیجانی را به شرح زیر بیان کرده اند (بلیز، 2002، ص : سیراروجی و میر، 2002 ؛ باران و پارکر، 2002 و بویاتزیس، 2001، ص 28).
1ـ خودآگاهی90 :
ضروری ترین توانایی مرتبط با هوش هیجانی این است که فرد از هیجانات و احساسات خود آگاه باشد، توانایی خودآگاهی به افراد اجزه ميهد تا نقاط قوت و محدودیتهای خود را بشناسد و به ارزش خود اعتماد پیدا کنند. مدیران و رهبران خودآگاه برای آزمون دقیق روحیات خود از خودآکاهی استفاده ميکنند و بهطور شهودی و از راه درک مستقیم ميدانند که چگونه دیگران را تحت تاثیر قرار دهند.
2ـ آگاهی اجتماعی 91:
شامل توانایی مهم همدلی و بینش سازمانی است. مدیرانی که دارای آگاهی اجتماعی هستند، هیجانات، عواطف و احساسات دیگران را بیشتر عملی ميسازند، تا اینکه آنها را حس کنند. آنان نشان ميدهند که مراقب هستند، علاوه بر این، آنان در زمینه شناخت روند سیاستهای اداری تخصصی دارند، بنابراین، رهبران برخوردار از آگاهی اجتماعی دقیقا ميدانند که گفتار و کردارشان بر دیگران تاثیر ميگذارد و آنقدر حساس هستند که اگر کلام و رفتارشان تاثیر منفی داشته باشد، آن را تغییر ميدهند.
3ـ مدیریت رابطه 92:
توانایی مرتبط با هوش هیجانی، شامل توانایی برقراری ارتباطات و مراودات آشکار و قانع کننده، فرو نشاندن اختلافات و ایجاد پیوندهای قوی بین افراد است. رهبرانی که از توانایی مدیریت روابط برخوردارند، از این مهارتها در جهت گسترش شور و اشتیاق خو و حل اختلافات از طریق مزاج و شوخی و ابراز مهربانی استفاده ميکنند. رهبری توام با برخورداری از توانایی مدیریت روابط اگر چه کارآمد است، کاربرد محدودی دارد.
4ـ خود کنترلی 93:
عبارت است از توانایی کنترل هیجانات، عواطف، رفتار صادقانه، درست به شیوههای تطبیق پذیر. رهبران خود کنترل اجازه نمی دهند بد خلقیهای گاه و بی گاه در طول روز از آنان سر بزند. آنان از توانایی خود کنترلی به این منظور استفاده ميکنند که بد خلقی و روحیه بد را به محیط کاری و اداره نکشانند، یا منشا و علت بروز آن را به شیوه ای منطقی برای مردم توضیح دهند. بنابراین آنان ميدانند که منشا این بد خلقیها کجاست و چه مدت ممکن است به طول انجامد (گلمن، 1995).
2-9- مفاهیم نظری رضایت شغلی
2-9-1- مفهوم رضایت شغلی
رضایت شغلی نوعی زمینه، گرایش، تمایل و علاقه، استعداد، آمادگی جهت ارائه پاسخ به طرز مطلوب یا نامطلوب و به طور کلی نوعی نگرش فردی نسبت به محیط کار است (ساعتچی، 1386).
اغلب عواملی مانند احساسات، نگرشها و روحیه در حیطه تعریف رضایت شغلی به جای یکدیگر استفاده ميشوند اما باید توجه داشت که در بیان این مفهوم، رضایت شغلی نشانگر احساسات فردی و شخصی نسبت به شغل است، اما روحیه ترکیبی است از نگرشهای گروهی کارکنان نسبت ه شغل خود (ساعتچی، 1386).
آرنولد و فلدمن94 (1986 به نقل از ورزنی، 1386) رضایت شغلی به مجموعه تمایلات مثبت یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق ميشود. زمانی که ميگوییم یک فرد رضایت شغلی بالایی دارد منظورمان این است که به میزان زیادی شغلش را دوست دارد و از طریق ان نیازهای خود را ارضا مينماید و در نتیجه احساسات مثبتی دارد. رابینز (1374)، رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف ميکند.
شوتز (1371)، رضایت شغلی را عبارت از دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که شغل در آن انجام ميگیرد و پاداشی که برای آن دریافت ميشود ميدانست.
2-9-2- عوامل موثر بر رضایت شغلی
لوتانز 95(1992) به بررسی ابعاد پنجگانه ی شغل پرداخته که عبارتند از :
1ـ خودکار یا ماهیت کار : اندازه ای که شغل وظایف جالب، فرصت برای یادگیری و امکان پذیرش مسئولیت را برای فرد فراهم ميسازد.
2ـ فرصتهای ترفیع : فرصت و شانس پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی.
پرداخت : پاداش و مزدی که فرد دریافت ميکند و میزانی که فرد دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگر کارکنان، عادلانه و منصفانه ميداند.
4ـ نظارت و کنترل : توانایی سرپرست در ارائه ی رفتارهای حمایتی و کمکهای فنی.
آرنولد و فیلدمن (1986) عوامل موثر بر رضایت شغلی را به شش دسته قسیم ميکنند که عبارتند از :
1) حقوق و دستمزد
2) ماهیت کار
3) ترفیع و ارتقاء
4) سرپرستی
5) همکاران
6) شرایط کاری
بارون و گرینزیرگ تقسیم بندی دیگری از عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی ارائه ميدهند آنها این عوامل را به سه دسته اصلی به شرح زیر تقسیم ميکنند :
الف) عوامل سازمانی : که شامل سیستم پاداش مناسب و نحوه ی پرداخت حقوق، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل، اعطای مسئولیت و اختیار به افراد و کیفیت سرپرستی و روابط همکاران ميباشند.
ب) شغل و محلهای کار : شغلهای چالش برانگیز و مشاغلی که در آنها فشار کار زیاد نباشد، همچنین دارای تنوع زیادی ميباشند و برخوردهای دوستانه ای بین همکاران وجود داشته باشد، معمولا سطوح بیشتری از رضایت شغلی را ایجاد ميکنند.
ج) ویژگیهای فردی : تفاوتهای فردی در رفتار سازمانی و ایجاد رضایت شغلی از اهمیت زیادی برخوردارند. افراد دارای عزت نفس بالا، طالب کنترل درونی زیاد و پایگاه ارشدیت زیاد هستند و نسبت به افرادی که فاقد این خصوصیات ميباشند از رضایت بیشتری برخوردارند.
بنابراین رضایت شغلی در اثر عوامل متعددی ایجاد ميشود. در واقع رضایت شغلی نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش ميباشد و زاییده عوامل متعددی نظیر : روابط بین همکاران، حقوق و مزایا، خود شغل، سیستم مدیریت و میزان پیشرفت و ارتقاء ميباشد. شاید بتوان گفت که رضایت شغلی یک نوع حس روانی است که از عوامل مختلفی(سازمانی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی)متاثر ميشود.
2-9-3- نظریههای رضایت شغلی
نظریه سلسله مراتب نیازها96:
این نظریه به وسیله آبراهام مزلو97 (1978) ارائه شد. بر اساس این نظریه یکی از دلایل عمده پیوستن افراد به سازمان آن است که بسیاری از نیازهای آنان، در سازمان ارضا ميشود.
او اساس فرض خود را بر این گذاشت که در درون هر انسان پنج دسته نیاز وجود دارد این نیازها عبارتند از :
1ـ فیزیولوژیکی که شامل گرسنگی، تشنگی، پناهگاه و سایر نیازهای فیزیکی ميشود.
2ـ ایمنی که شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فیزیکی و عاطفی ميشود.
3ـ اجتماعی که شامل عاطفه، تعلق خاطر و دوستی ميشود.
4ـ احترام که این نیاز به دو بخش تقسیم ميشود : درونی و برونی. احترام درونی شامل حرمت نفس، خودمختاری و پیشرفت. احترام برونی شامل پایگاه، مقام، شهرت و جلب توجه ميشود.
5ـ خود شکوفایی که در این نیاز شخص ميکوشد تا همان چیزی شود که استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستیابی به همان چیزهایی است که فرد بالقوه استعداد رسیدن به آنها را دارد به اصطلاح خودشکوفایی ميشود (رابینز، 1943، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1378).
با کاربرد نظریه سلسله مراتب نیازها برای توصیف رفتار افراد در کار ميتوان گفت وقنی میزان حقوق و مزیا و امنیت کارکنان اندک است، توجه آنان بیشتر معطوف آن جنبه از وظایف شغلی خود ميشود که امکان ارضای نیازهای مراتب پایینتر (گرسنگی، ایمنی و…) آنان را فراهم ميآورد. اما وقتی شرایط بهتر ميشود، رفتار سرپرستان و رابطه آنان با افراد تحت نظارت خود اهمیت بیشتری پیدا ميکند و بالاخره وقتی محیط کار بهبودی کامل یافت، نقش سرپرست کم رنگ تر ميشود و مجددا ماهیت کار اهمیت پیدا ميکند. اما در این مرحله ارضای نیاز فرد به خود شکوفایی باعث ميشود که کار اهمیت پیدا کند و نه ارضای نیازهای اولیه او. در این نظریه پیش بینی ميشود وقتی افراد در سلسله مراتب مدیریت ارتقا پیدا ميکنند، به طور فزاینده ای نیازهای مراتب بالاتر آنان برای کار کردن فعال ميشود. نکته جالب و قابل اهمیت در این نظریه آن است که، وقتی نیاز به خود شکوفایی در افراد فعال شد، این نیاز آرزوهای بیشتری را در فرد ایجاد ميکند و از آن پس، آدمی برای حقوق و مزایای بیشتر کار نمی کند بلکه در رابطه با ارضای نیاز خود و برای به ظهور رسانیدن توانمدیهای نهفته خویش به فعالیت در ميآید و این نیاز نیز پایان ناپذیر است و برای همیشه فرد را فعال و پویا نگه ميدارد(ساعتچی، 1386).
نظریه
