منابع و ماخذ تحقیق کیفیت زندگی کاری، زندگی کاری، کیفیت زندگی، مفهوم وجود

دانلود پایان نامه ارشد

1972- 1969 ظهور پيدا كرد كيفيت زندگي كاري را به عنوان يك متغير33مورد ملاحظه قرار داد. در مباحث، كنفرانس ها و مطالعات اوليه اكثر كساني كه در اين زمينه كار مي‌كردند كيفيت زندگي كاري را به عنوان واكنش فرد در برابر كار يا پيامد‌هاي فردي تجربه كاري مورد ملاحظه قرار مي دادند. »كيفيت زندگي كاري عبارت است از عكس العمل كاركنان نسبت به كار، به ويژه پيامد هاي فردي آن در ارضاي شغلي و سلامت روحي» ( كامينگز، 1385).
در طي دورة 1975- 1969تعدادي پروژه با هدف عمدة فراهم نمودن زمينة تشريك مساعي در كار، بين نيروي كار و مديريت به منظور بهبود كيفيت زندگي كاري ايجاد شد. اين پروژه ها شامل پروژه جنرال موتورز معروف به UAW يا كارگران اتومبیل متحده 34تري تاون35 پروژة صنايع هارمن در بوليوار در تنسي36مي شد. به خاطر انجام اين پروژه‌ها و موفقيت هاي متعاقب آن، واژه كيفيت زندگي كاري با رويكرد خاصي مترادف شد. لذا تعريف دومي از كيفيت زندگي كاري كه آن را به عنوان يك رويكرد37 مورد ملاحظه قرار مي داد، پديدار گشت.
تاكيد در اين تعريف نیز همانند تعريف اوليه بر روي نتايج فردي، نه نتايج سازماني قرار داشت. اما در عين حال تمايل بر آن بود كه به كيفيت زندگي كاري به عنوان رويكردي نگاه شود كه به معناي پروژه‌هاي همكاري مشترك بين نيروي كار و مديريت مي باشد. به ويژه پروژههایي كه هدف آنها هم بهبود نتايج فردي و هم بهبود نتايج حاصل براي سازمان بود. »كيفيت زندگي كاري، ميزان توانايي كاركنان در ارضاي نيازهاي مهم شخصي، با استفاده از تجربياتي است كه در سازماني كسب كردهاند« (مورهد وگريفين، به نقل از پرداختچی،1384: 26).
در طي همين دوره تعريف ديگري نیز پديدار گشت كه از برخي مطالعاتي كه بر روي سازمان غيراتحاديهاي انجام شده بود، نشأت می گرفت كه نوآوري هاي متفاوتي را مورد استفاده قرار مي‌دادند. به ويژه در پروژة بسيار مشهور كارخانة توپكا جنرال فودز38 و پروژه هاي مشابه در پراكتر و گمبل39و جهات را به سمت روش هاي خاص تغيير محيط كار و تأثير آن روي افراد معطوف نمود.
اين پروژه ها به تعريف سومي منجر گشت كه كيفيت زندگي كاري را به عنوان روش ها40 مورد ملاحظه قرار مي داد. در حقيقت كيفيت زندگي كاري به عنوان مفهومي كه مترادف با مفاهيمي نظير گروه‌هاي كاري خودگردان41، غني سازي شغلي42 و طراحي كارخانه‌هاي جديد که به عنوان نظام‌هاي فني و اجتماعي يكپارچه می‌بود، مورد ملاحظه قرار گرفت (كامينگز،1385).
»كيفيت زندگي كاري فرايندي است كه به وسيله آن همه اعضاي سازمان از راه مجاري ارتباطي باز و متناسبي كه براي اين مقصود ايجاد شده است در تصميم‌هايي كه به ويژه بر شغل‌شان و بر محيط كارشان به طور كلي اثر مي گذارد؛ به نحوي دخالت مي كنند و در نتيجه، مشاركت و خشنودي آنها از كار بيشتر مي شود و فشار عصبي ناشي از كار برايشان كاهش مي يابد« ( دولان و شولر، ترجمه طوسی و صائبی،1381).
اواخر دهة 1970 و اوايل دهة 1980 علائق نويني را در مورد كيفيت زندگي كاري به همراه داشت. در طي اين دوره بود كه تعريف پنجمي پديدار شد. پنجمين تعريف كيفيت زندگي كاري، آن را با هر چيزي معادل مي داند. به تعبير ديگر جميع تلاش هاي بهبود سازماني يا اثر بخشي سازماني به عنوان بخشي يا جزئي از كيفيت زندگي كاري مطرح مي باشد. كيفيت زندگي كاري در اين تعريف به عنوان موضوع اجتماعي عمده و مفهومي جهاني مورد ملاحظه قرار گرفته است. زندگي كاري با كيفيت عالي از طريق توجه به فلسفه روابط كاركنان به دست می‌آيد و عبارت است از به كارگيري كوشش هايي در استفاده از زندگي كاري با كيفيت، كه خود، كوشش هاي منظم از سوي سازماني است كه به كاركنان فرصت‌هاي بزرگ‌تري براي اثر‌گذاري به كارشان و تشريك مساعي در اثر بخشي كلي سازمان مي‌دهد (جزني، 1378).
امروزه در تازه‌ترين مطالعاتي كه در زمينه زندگي كاري انجام شده است، اين مفهوم به عنوان موضوعي كه داراي باري قوياً اخلاقي است، مطرح شده است. تعهدي كه نسبت به رعايت اصول اخلاقي در محيط كار و مسئوليت اجتماعي سازمانها وجود دارد، نحوة رفتار با كاركنان محسوب شده است. بر اساس اين معنا، مديريت سازمان ها به موازات اينكه بايستي موفقيت خود را در زمينة عملكرد مد نظر داشته باشد، می‌بايستي در راستاي جلب رضايت كساني كه در سازمان كار انجام مي‌دهند، گام بر دارد (شرمرهورن و ديگران، ترجمه بابائی و سبحان اللهی، 1379).

جدول زير تعاريف ارائه شده در زمينة كيفيت زندگي كاري را خلاصه نموده است:
تعاريف كيفيت زندگي كاري
دورة زماني
تعريف اول: كيفيت زندگي كاري= متغير
1972- 1969
تعريف دوم: كيفيت زندگي كاري= رويكرد
1975 – 1969
تعريف سوم: كيفيت زندگي كاري= روش ها
1975-1972
تعريف چهارم: كيفيت زندگي كاري= نهضت(جنبشي)
1980- 1975
تعريف پنجم: كيفيت زندگي كاري = هر چيزي
1990- 1980
تعريف ششم: كيفيت زندگي كاري= موضوع اخلاقي
تا به حال- 1990
جدول 2-1: تعاريف كيفيت زندگي كاري ( میرکمالی و نارنجی، 1387: 25)
در طول دو دهة گذشته واژة كيفيت زندگي كاري مرتباً در مجلات و نشريات معتبر به كار رفته است. اگرچه تعريف مشتركي از اين مفهوم وجود ندارد ولي به طور كلي اين واژه از جانب محققین به هر چيزي كه باعث بهبود شرايط كلي سازماني مي شود، اطلاق مي‌گردد.

اهم تعاريف ارائه شده به شرح زير مي باشد:
مركز آمريكایي كيفيت زندگي كاري تعريف زير را در مورد كيفيت زندگي كاري ارائه نموده است:
بهبود كيفيت زند گي كاري به عنوان هر نوع فعاليتی تعريف مي شود كه در كليه سطوح سازمان انجام می‌شود و به دنبال اثر بخشي سازماني بيشتر از طريق رشد و ارتقاء منزلت انساني مي‌باشد. كيفيت زندگي كاري فرايندي است كه طی آن گروه‌هاي ذي نفع در سازمان (مديريت، اتحاديه ها و كاركنان) ياد می‌گیرند چگونه بهتر با يكديگر كاركنند، چگونه براي خود مشخص كنند كه چه فعاليت ها، تغييرات و بهبودهایي مطلوب و مؤثر است تا دو هدف مشترك بهبودكيفيت زندگي كاري كليه اعضاي سازمان و افزايش اثر بخشي سازمان و اتحاديه ها به طور همزمان تحقق يابد (فيليپو43،1984).
نيواسترام و ديويس44 ( 2002 ) معتقدند كه كيفيت زندگي كاري از ديدگاه و منظر كاركنان يعني مطلوبيت يا عدم مطلوبيت محيط شغلي. به عبارت ديگر برنامه هاي كيفيت زندگي كاري روش هايي هستند كه از آن طريق سازمان‌ها می‌تشخيص دهند كه مسئوليت آن‌ها عبارت است از: ايجاد مشاغل و شرايط كاري به گونه‌اي كه هم براي افراد جذاب و مطلوب باشد و هم موجبات سودآوري و سلامت اقتصادي سازمان را فراهم آورد (بزاز جزايري و پرداختچي، 1386).
سيشور45 بيان كرده است كه رويكرد كيفيت زندگي كاري به جنبه‌هايي از شغل و محيط كاري كه تاثير خيلي زيادي روي رضايت، عملكرد شغلي و عمر كاري كاركنان دارد، اشاره می‌کند. وي مهم‌ترين محصول رويكرد كيفيت زندگي كاري را هويت بخشيدن به جنبه هاي شغلي و محيط كاري مي‌داند(وایات و چی46، 2001).
كاسيو47 (1998) كيفيت زندگي كاري را ادراك كاركنان از بهداشت فيزيكي و رواني خود در محيط كار تعريف مي كند. اين مفهوم در الگويي جامع توسط كاسيو ارائه و مشتمل بر هشت جنبه از نيازهاي كاركنان در ابعاد مشاركت كاركنان، پيشرفت شغلي، ارتباطات، حل و فصل مشكلات آنان، انگيزه و ميل به كار، حقوق و دستمزد، امنيت شغلي و غرور و افتخار شغلي مي باشد.
طرفداران نظريه كيفيت زندگي كاري در جستجوي نظام هاي جديدي براي كمك به كاركنان هستند تا آن‌ها بتوانند بين زندگي كاري و زندگي شخصي خود تعادل برقراركنند (آکدر48، 2006).
ممی زاده كيفيت زندگي كاري را به دو روش تعريف مي كند:
الف) تعريف عيني: مجموعه اي از شرايط واقعي كار و محيط در يك سازمان كه شامل ميزان حقوق و مزايا، امكانات رفاهي، بهداشتي، ايمني، مشاركت در تصميم گيري، مردم سالاري، سرپرستي، تنوع و چرخش كاري، و غني بودن مشاغل و… مي شود.
ب) تعريف ذهني: تصور و طرز تلقي افراد ازكيفيت زندگي به طور اعم و كيفيت زندگي كاري(شغلي و سازماني) بطور اخص است (ممی زاده، 1375، به نقل از هاشم زاده و علمی، 1388).
لوتانز49 (2002) کیفیت زندگی کاری را توجه به تاثیر کار بر کارکنان و اثر بخشی آن‌ها همراه با تاکید بر مشارکت آن‌ها در تصمیم گیری و مشکل گشایی سازمان میداند.

مفهوم كيفيت زندگي كاري در حال حاضر مربوط به فلسفه اي در سازمان‌هاست كه مي خواهد شأن و منزلت كاركنان را افزايش داده، تغييراتي در فرهنگ سازماني ايجاد كند و رفاه فيزيكي و روحي كاركنان را افزايش دهد (انگمبی هلیسی50، 2003).

2-3- تعاریف دیگری از كيفيت زندگي كاري
كيفيت زندگي كاري به عنوان يك هدف: بهبود عملكرد سازماني از طريق ايجاد مشاغل و محيط هاي كاري چالشي تر، راضي كننده تر و مؤثرتر براي افراد در كليه سطوح سازمان.
كيفيت زندگي كاري به عنوان يك فرايند: فراخواني تلاش‌ها به منظور محقق كردن هدف فوق از طريق دخالت دادن و مشاركت فعال كليه افراد سازمان. افراد از طريق دخالت فعال خود مي توانند مشاركت معناداري را در سازمان داشته و احساس رضايت مندي بيشتري را تجربه كنند و به پيشرفت و رشد شخصي خود مباهات كنند.
كيفيت زندگي كاري به عنوان يك فلسفه: نگرش به افراد به عنوان«دارايي‌هائی» كه بايستي خود را به منصه ظهور رسانده و بالنده شوند و قادرند دانش، مهارت ها و تجربه و تعهد خود را در اختيار سازمان قرار دهند نه به عنوان» هزينه‌هائي«‌ كه اضافه بر توليد بوده و بايستي كنترل شوند. نويسندگان ديگري بر اين اعتقادند كه می توان كيفيت زندگي كاري را از طريق تشريح برخي از فعاليت‌هائي كه ممكن است به عنوان معرف تلاش هاي كيفيت زندگي كاري شود، به صورت عملياتي تعريف نمود. اگر چه اين تعريف احتمالاً دامنه وسيعي از فعاليت ها را شامل مي شود اما برخي از برجسته ترين اين فعاليت‌ها به شرح زير مي باشد: (شرمرهورن 51 و همکاران،1998).
1-مشاركت: دخالت دادن افراد كليه سطوح سازماني در تصميم گيري .
2-تجديد ساختار كار: طراحي دوبارة مشاغل، نظامها و ساختارهاي كار به منظور فراهم نمودن زمينة آزادي بيشتر كاركنان در انجام كار .
3-پاداش: ايجاد نظام هاي پاداشي كه عادلانه، هماهنگ و متناسب با عملكرد كاري كاركنان باشد .
4-بهبود محيط كار: دلپذير نمودن جايگاه كاري كاركنان به گونه اي كه بتواند نيازهاي فردي
آنان را پاسخگو باشد.
از میان تعاریف متنوعی که ابراز گردیده اند، شايد بتوان گفت”ريچارد والتون52″ تعريف رسمي تري را از كيفيت زندگي كاري ارائه نموده است:
»كيفيت زندگي كاري عبارت است از ميزان توان اعضاي يك سازمان كاري در برآورده نمودن نيازهاي مهم فردي خود در يك سازمان از طريق تجربيات خود » ( واکر ،1998: 85- 183).

2-4- نظريه هاي كيفيت زندگي كاري از ديد نظریه پردازهای مديريت:
بطور كلي مي توان نظريه هاي مربوط به كيفيت زندگي كاري را بصورت زير خلاصه نمود:

2-4-1- نظرية هارولد كنتز53:
یكي از جالب‌ترين روشهاي برانگيختن كاركنان برنامة كيفيت زندگي مي باشد، اين كيفيت كاري نشان دهندة يك روش نظام گونه در طراحي شغلها و يك راه‌گشاي نويد بخش در قلمروگستردة توسعة شغلي است كه ريشه در نگرش نظام‌هاي فني- اجتماعي در مديريت دارد. كيفيت زندگي كاري نه تنها يك نگرش و روش گسترده در مورد توسعة شغلي است، بلكه زمينه اي ميان رشته‌ايي از پژوهش و عمل است كه روانشناسي و توسعه سازماني، نظريه انگيزش و رهبري و روابط صنعتي را به هم پيوند مي دهد(كنتز و ديگران،1370).

2-4-2- نظرية مينتزبرگ54:
در طراحي شغل استدلال می‌شود افرادي كه نيازهاي آنان در رده‌هاي پايين سلسله مراتب مازلو جاي دارد؛ يعني كساني كه نيازهاي آنان از رده نيازهاي ايمني و همانند آن فراتر نرفته است، شغل هاي تخصصي را برتر مي‌نهند. در همين حال افرادي كه در مراحل نيازهاي بالاتر قرار دارند گرايش بيشتري به شغلهاي گسترش يافته دارند.
شايد به همين علت است كه کیفیت زندگی کاری مسأله اي برجسته مي نمايد. رفاه روز افزون و بالا رفتن سطح آموزش و پرورش سبب شده است كه شهروندان جوامع صنعتي

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ تحقیق کیفیت زندگی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی Next Entries منابع و ماخذ تحقیق کیفیت زندگی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، افزایش مشارکت