منابع و ماخذ تحقیق کیفیت زندگی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، افزایش مشارکت

دانلود پایان نامه ارشد

در سلسله مراتب نيازهاي مازلو بالا روند و در نتيجه نياز فزاينده آنان به خود يابي تنها در شغل هاي گسترش يافته ارضاء مي شود. (مينتزبرگ، 1370).

2-4-3 -نظرية استيفن رابينز55
مساله محتوا و طرح مشاغل، قرن‌ها مهندسان و اقتصاد‌دانان را به خود جلب كرده است. مثلاً” “آدام اسميت” بيش از دويست سال قبل در مورد نظام‌هاي اقتصادي تخصصي كردن تقسيم مشاغل به قطعات كوچكتر مطالبي نوشت. در ابتداي قرن بیستم فردريك تيلور مديريت علمي را كه تقريباً هوادار نظام بخشيدن به مشاغل و نظم بخشيدن به آنها بود عنوان كرد، در واقع تا دهه1950 طرح مشاغل در اصل با تخصصي كردن مشاغل مترادف بود.
اما در اين سي سال اخير، روانشناسان ، جامعه شناسان و ديگر دانشمندان اجتماعي آرام آرام ذهن خود را به عنايت به نيازهاي انساني كارمندان معطوف داشتند كه اين كار به مراعات مسائل انساني در محتواي مشاغل و شيوه هاي ممكن ديگر، علاوه بر تخصصي كردن كارها انجاميده است. امروزه ما اين شقوق ديگر را كه برنامه کیفیت زندگی کاری نامگذاري كرده‌ايم، برچسبي شده است براي بيان نظريه هاي اخير طرح شغل به منظور افزايش رضايت خاطر كارمند و استعدادهاي توليدي او (رابينز، 1369).

2-4-4- نظريه لاولر:
وي به کیفیت زندگی کاری به عنوان وسيله‌اي براي بهبود روابط مديريت نيروي كار مي‌نگرد. به همین دلیل او ازکیفیت زندگی کاری برای افزایش مشارکت کارکنان در امور سازمان استفاده می‌نماید. مهمترين مشخصات پروژه هاي کیفیت زندگی کاری از نظر لاولر به شرح ذيل مي باشد:
1- ساختار كميته مشترك
2- قرارداد
3- اهداف، شامل:
الف) اهداف اتحاديه ها
ب) اهداف مديريت
ج) اهداف مشترك
4- جدايي مذاكرات دسته جمعي از کیفیت زندگی کاری
5- برنامه‌ها با پروژه هاي اشتراكي آزمايشي؛ به اين معني كه پروژه هاي کیفیت زندگی کاری معمولاً كار خود را باپروژه هاي آزمايشي آغاز مي‌نمايند.
6- برنامه هاي آموزش کیفیت زندگی کاری
7- سطوح تغيير
8- تسهيل كنندگان شخص ثالث
استفاده از روش‌هاي جامعه شناسي فرد كمك هاي برجسته اي به کیفیت زندگی کاری كرده اند. اين روش ها از طريق روان‌شناسان اجتماعي به مرحله اجرا در مي‌آيند و بدين وسيله سعي مي گردد تا ماهيت عقلايي گرايي در زندگي سازمان روشن شود (لاولر، 1982).

2-4-5-نظريه ورتر56:
يكي از رايج ترين روش‌هاي مورد استفاده براي افزايش برنامه‌هاي کیفیت زندگی کاری رويكرد مشاركت كاركنان مي‌باشد. اين روش از چندين شيوه سيستماتيك فرعي تشكيل گرديده است كه طي آن كاركنان مي‌توانند بر تصميماتي كه بر آنها و بر روابط‌شان با سازمان اثر ميگذارد دخالت نمايند. احساس مسئوليت كاركنان با به كارگيري اين روش افزايش يافته، حتي گاهي اوقات ممكن است اين احساس در آن‌ها به وجود آيد كه مالك تصميماتي مي‌باشند كه در اخذ آن‌ها مشاركت نموده‌اند. به عقيده وي براي موفق بودن در پروژه‌هاي کیفیت زندگی کاری بايد به آن به عنوان چيزي بيش از چند تكنيك سيستماتيك نگريست. بنابراين کیفیت زندگی کاری بايد جزئي از فرهنگ سازماني گردد. سازمانهاي بسياري در آمريكا اين فلسفه را در ساختار سازماني‌شان تزريق كرده‌اند تا بدين ترتيب رضايت‌مندي كاركنان شان را افزايش دهند (ورتر،1981).
از نظر ورتر براي ايجاد همكاري در كاركنان مي‌توان از يكي از پنج روش ذيل استفاده نمود:
1- دواير كنترل كيفي
2- تيم سازي
3- سيستم هاي اجتماعی- فني
4- گروههاي كاري مستقل
5- دمكراسي صنعتي يا دخالت كارگران در امور مربوط به خود (ضيايي بيگدلي، 1388).

2-5- اهميت كيفيت زندگي كاري:
با عنايت به نظريات متعدد، اين گونه استنباط مي‌شود كه كيفيت زندگي كاري يكي از مهم‌ترين موضوعات در باب مديريت منابع انساني سازمان‌هاست كه توجه روز افزون ويژه اي را مي‌طلبد. اين مفهوم با توجه به عمق گسترده‌اي كه طي اين دو دهه يافته است تمام موضوعات كاري كارمندان اعم از شرايط محيط كار، شرايط مديريت و تحول و چگونگي جبران خدمات و … را تحت الشعاع قرار داده است. مي‌توان مدعي شد كه چون توجه كيفيت زندگي كاري بيشتر به محيط كاري كاركنان است و تلاش براي سرويس دادن به نيازهاي سطح بالاتر كاركنان دارد لذا کیفیت زندگی کاری در جستجوي استخدام و بكارگيري مهارت‌هاي سطح بالاتر كارمندان براي تأمين محيط ترغيب كننده افراد به اثبات و بروز مهارت‌هاي خود است و اين خود مهم‌ترين شيوة انگيزشي است (دولان و شولر، 1381).
توجهي كه امروزه به كيفيت زندگي كاري می‌شود بازتابي است از اهميتي كه همگان بر آن قائلهستند. چنين مي‌نمايد كه شمار بسياري از كاركنان از كار خود ناراضي و در پي كاري معني دارتر هستند. كاركنان درخواست دارند در پيامد هاي اقتصادي و غير اقتصادي كارشان تغييراتي داده شود. اهميت پاداش هاي غير اقتصادي در مقايسه با پاداش هاي اقتصادي هم اكنون در حال افزايش است، به ويژه در نزد كاركناني كه از سطح دانش و پرورش بالايي برخوردارند. چنين به نظر مي‌رسد كه نياز شديدي به بهتر كردن كيفيت زندگي كاري بسياري از كارگران و كارمندان وجود دارد. شماري از آگاهان بر اين باورند كه بخشي از ركود بهره وري و كاهش كيفيت خدمات و محصولات در برخي از كشورهاي بزرگ صنعتي ناشي از كاستي‌هاي كيفيت زندگي كاري و تغييراتي است كه در علاقه مندي‌ها و رجحان‌هاي كاركنان پديد آمده است. كاركنان درخواست دارند در كارشان نظارت و دخالت بيشتري داشته باشند. آنان ميل دارند مانند يك مهره در يك دستگاه بزرگ به شمار بيايند. هنگامي كه با كاركنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بيان انديشه‌هاي خود را داشته باشند و در تصميم گيری‌ها بيشتر دخالت كنند، واكنش‌هاي مناسب و مطلوبي از خود نشان خواهند داد ( دولان و شولر،1381).
دست كم سازمان به چهار دليل زير بايستي به كيفيت زندگي كاري اهميت بدهد:
1- كيفيت زندگي كاري به عنوان فرهنگي كه سطح بالائي از تعهد متقابل را بين افراد و سازمان
بوجود می‌آورد، به این معنا كه افراد به اهداف سازمان و توسعه آن متعهد باشند و سازمان نيز
به نيازهاي افراد و بالندگي آنان متعهد باشد.
2- كيفيت زندگي كاري به عنوان يك هدف كه بهبود عملكرد سازماني را از طريق ايجاد مشاغل و
محيط‌هاي كاري چالشی‌تر، راضي كننده‌تر و مؤثرتر براي افراد در كليه سطوح سازمان فراهم مي كند.
3- كيفيت زندگي كاري به عنوان يك فرايند كه موجبات تحقق اهداف را از طريق دخالت دادن و
مشاركت فعال كليه افراد سازمان فراهم مي‌نمايد.
4- كيفيت زندگي كاري پديده‌اي است كه امروزه از مرز سازمان و شركت فراتر مي رود و اثرات
آن در زندگي خصوصي فرد و خارج از سازمان نيز قابل ملاحظه است (محب علی ،1373: 39).

2-6-شاخص‌های كيفيت زندگي كاري:
در پيش نگاشته‌هاي كيفيت زندگي كاري، صاحب نظران مختلف به تبيين شاخص‌هاي كيفيت زندگي كاري از زواياي مختلف مبادرت كرده‌اند. اهم شاخص‌های ارائه شده در اين بخش مورد بررسي قرار مي گيرند.
2-6-1- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر مورتون 57:
در مطالعه ای كه توسط مورتون انجام شده است كيفيت زندگي كاري به شش قسمت عمده تقسيم بندي شده است كه اين موارد به اختصار عبارتند از:
1- حقوق و مزايا: كه بايد براساس ميزان دقت، توانائي و كوشش افراد در سازمان به آنان تعلق گيرد. چنان‌چه حقوق و مزاياي تعلق گرفته شده ناكافي باشد ممكن است افراد به سازمان هاي ديگر روي آورند.
2- جدول زماني كاري: عوامل متعددي در اين طبقه جاي مي‌گيرد از قبيل كار تمام وقت، كار پاره وقت، چهار روز كار در هفته، زمان كاري شناور، اوقات فراغت بين كار، مرخصي و تعطيلات. زمان كاري شناور به افراد آزادي بيشتر و فرصت براي پرداختن به فعاليت هاي غيركاري مي‌دهد. اين عوامل در سالهاي اخير اهميت ويژه اي يافته اند.
3- ماهيت شغل: منظور، فعاليت روزانه است، چنانچه ساختار شغل متناسب با توانائي ها و استعداد فرد باشد در آن صورت احساس رضايت به وي دست مي دهد.
4- جنبه هاي فيزيكي شغل: به مرور زمان توجه فزاينده اي به بيحفاظ بودن كارگران در مقابل مواد شيميايي خطرناك، مخاطرات ايمني و سر وصدا در محيط كار معطوف می‌شود. در گذشته به زيان‌هايي كه از بي توجهي به اين عوامل ناشي مي‌شد آگاهي اندکي وجود داشت. در اين طبقه بندي مواردي از قبيل نزديكي به محل و ابزار كار ، پرونده ها، ماشين‌هاي فتوكپي و رايانه را ميتوان نام برد. چنانچه كاركنان در مدت زمان طولاني در محيطي كه از نظر شرايط و ابزاركاري نامناسب است به كار گرفته شوند در آن صورت رضايت شغلي آنان كاهش مي يابد.
5- جنبه‌هاي نمادي شده داخل و خارج شغل: عوامل داخلي شامل امنيت شغلي، امكانات رفاهي، رستوران، بهداشت محيط كار مي‌باشد و عوامل خارجي شامل فرصت هاي تحصيلي، موانع شغلي يا اتحاديه‌اي براي رشد و پيشرفت ، شرايط بازار كار و محدوديت هاي نژادي، جنس،سن و … مي باشد.
6- عوامل سياسی، اجتماعي و اقتصادي مؤثر بر زندگي كاري: رضايت يا عدم رضايت شخص از زندگي ممكن است به محيط كار منتقل شود. مسائلي از قبيل ارتقاء سطح زندگي، هزينه هاي بالاي مسكن، مشكلات انرژي، مشاجرات خانوادگي و آلودگي هوا باعث اضطراب و ناتواني شده و در نهايت منجر به عدم رضايت می‌گردند. از طرف ديگر نزديكي به مراكز فروش، وسايل سرگرم كننده و تفريحي، غذاي منجمد شده، موفقيت در آموزش‌هاي عمومي، وجود وسایل حمل و نقل مناسب و كافي و ديگر امكانات رفاهي باعث آرامش و آسايش زندگي افراد شده و رضايت آنان را فراهم مي آورد (محمدی، 1390).

2-6-2- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر انجمن مدیریت امریکا:
در تحقيقي كه در انجمن مديريت آمريكا به عمل آمده، كاركنان معتقدند كه يازده مورد زيرشاخص‌هاي عمده كيفيت زندگي كاري مي باشد:
1. حقوق و دستمزد
2. مزايا(به ويژه ارائه خدمات درماني)
3. امنيت شغلي
4. داشتن شانس انتخاب شغل ديگر در سازمان
5. نداشتن تنش هاي كاري
6. مشاركت در تصميم گيري
7. دموكراسي در محل كار
8. سهيم بودن در سود
9. وجود نظام بيمه و بازنشستگي
10. وجود امكانات و خدمات رفاهي و تفريحي
11. چهار روز كار در هفته (ممي زاده ،1375 :30-28).

2-6-3- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر گري دسلر58:
“گری دسلر” (1994) ميزان ارضاي نيازهاي كاركنان در محيط كار را به عنوان كيفيت زندگي كاری تعريف مي كند و آن را شامل عوامل زير مي داند:
1- داشتن يك شغل با ارزش 6- وجود بازخورد از عملكرد
2- شرايط كاري ايمن و مطمئن 7- شرايط اجتماعي مثبت و مساعد
3- حقوق و مزاياي كافي 8- دارا بودن امكان پيشرفت براساس شايستگي
4- امنيت شغلي 9- دارا بودن فرصت هايي براي آموزش و پيشرفت در شغل
5- سرپرستي شايسته 10- واگذاري نقش ها و وظايف از روي عدالت.

مدير پرسنلي معمولاً از سيستم هايي كه در تقويت اين عوامل مؤثر است، استفاده مي‌كند . براي مثال طراحي شغل اطمينان ايجاد مي‌كند كه شغل با ارزش است و برنامه‌هاي ايمني و رفاهي و شرايط كاري ايمن و مطمئن را نشان مي‌دهد. همين طور حقوق و مزايا و ارتقاء براساس شايستگي و وجود بازخورد براي عملكرد از وظايف مدير پرسنلي است (همان منبع ).
همچنين” گري دسلر” كيفيت زندگي كاري را چيزهايي متفاوت براي آدم‌هاي متفاوت معني مي كند. او معتقد است كيفيت زندگي كاري از ديد يك كارگر خط مونتاژ متفاوت از ديدگاه يك فارغ التحصيل دانشگاهي و يا يك كارشناس خواهد بود و يك سازمان براي دستيابي به كيفيت زندگي كاري برتر بايد بررسي نمايد آيا موارد زير در محيط كار وجود دارد يا خير؟
1- رفتار عادلانه، منصفانه و حمايتي با كاركنان
2- فراهم نمودن فرصتي براي كاركنان جهت نهايت استفاده از مهارت هاي خود و شكوفائي استعداد براي رسيدن به آنچه كه قابليت آن را دارند.
3- ارتباط باز و قابل اطمينان بين تمام كاركنان
4- فراهم نمودن فرصتي براي تمام كاركنان جهت داشتن نقش فعال در اتخاذ تصميمات مهم در كار
5- پرداخت منصفانه و كافي
6- شرايط

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ تحقیق کیفیت زندگی کاری، زندگی کاری، کیفیت زندگی، مفهوم وجود Next Entries منابع و ماخذ تحقیق زندگی کاری، صاحب نظران، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری