منابع و ماخذ تحقیق کیفیت زندگی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

نیازمند استفاده‌ی بهینه منابع انسانی، مالی و تجهیزاتی است، اما پویایی نظاو آموزش و پرورش وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارکنانی خشنود، برخوردار از تعهد و وفاداری بالا نسبت به سازمان است تا در محیطی پویا و سالم، و با به کار بستن تمام توان خویش، برای کارایی بیشتر و بهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند (محمدی، 1390).
بنابراین، امروزه، در مديريت معاصر كيفيت زندگي كاري به موضوع اجتماعي عمده اي در سراسر دنيا مبدل شده است، در حالي كه در دهه ها ي گذشته فقط بر زندگي شخصي (غيركاری) تاكيد مي شد. (شهبازی، واعظی، ثنائی پور، 1388) طرفداران نظريه كيفيت زندگي كاري در جستجوي نظام هاي جديدي براي كمك به كاركنان هستند تا آنها بتوانند بين زندگي كاري و زندگي شخصي خود تعادل برقرار كنند(آکدر موست4، 2006).
کیفیت زندگی کاري به عنوان ادراك کارکنان از بهداشت فیزیکی و روانی خود در کار مطرح می شود. همچنین به میزان توانایی کارکنان در ارضاي نیازهاي شخصی مهم خود با استفاده از تجربیاتی که در سازمان کسب کرده اند، اشاره دارد(الوانی و معمارزاده، 1390).
موضوع کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی و رضایت شغلی از مقوله های مهم و اساسی در رفتار سازمانی و سازمان های امروزی می باشد. سازمانها به عنوان یک سیستم، براي تحقق اهداف خود نیازمند هماهنگی و کارآمدي خرده سیستمهاي خود هستند که یکی از مهمترین این خرده سیستمها، نیروي انسانی بوده و توجه به آن از مهمترین اولویتهاي سازمان محسوب میشود. توجه کافی به نیروي انسانی، سبب شکوفا شدن بسیاري از استعدادهاي آنها شده و از بروز مشکلاتی براي سازمان و مدیریت، جلوگیري می کند(طالقانی، نگهداریان، 1389).
کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی در سازمان می باشد(فیلیپو5، 1987).
سازمان‌ها می‌توانند با برآورده کردن نیازهاي اساسی کارکنان، برقراري اعتماد متقابل میان خود و آنان و ایجاد یک فرهنگ سازمانی متناسب آنها را نسبت به سازمان متعهد کنند. تعهد و پایبندي می تواند پیامدهاي مثبت و متعددي داشته باشند، کارکنانی که داراي تعهد و پایبندي هستند، نظم بیشتري در کار خود دارند. مدت زمان بیشتري در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندي کارکنان را به سازمان حفظ کنند و براي این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیري و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی براي آنان، تعهد و پایبندي را بیشتر کنند(الوانی و معمارزاده،1390).
از ا ین رو نظام ارزشی کیفیت ز ندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افردا به عنوان مهم ترین متغیر در معامله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که اجرای برنامه های مدیریت کیفیت فراگی موجب کاهش میزان شکایت کارکنان٬ کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی٬ افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه ها می شود(ترابی و همکاران، 1391).
کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکرد های بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنک تعالی به شمار می رود، رویکردی است که موجب هم سویی کارکنان و سازمان می شود. امروزه توجهی که کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند(عنایتی و همکاران، 1389).
مفهوم كيفيت زندگي كاري در حال حاضر مربوط به فلسفه اي در سازمان هاست كه مي خواهد شأ ن و منزلت كاركنان را افزايش دهد، تغييراتي در فرهنگ سازماني ايجاد كند و رفاه فيزيكي و روحي كاركنان را افزايش دهد(انگمبی هلیسی 6، 2003).
سازمان ها میتوانند با برآورده کردن نیازهاي اساسی کارکنان ، برقراري اعتماد متقابل میان خود و آنان و ایجاد یک فرهنگ سازمانی متناسب آنها را نسبت به سازمان متعهد کنند. تعهد و پایبندي می تواند پیامدهاي مثبت و متعددي داشته باشند ، کارکنانی که داراي تعهد و پایبندي هستند ، نظم بیشتري در کار خود دارند، مدت زمان بیشتري در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندي کارکنان را به سازمان حفظ کنند و براي این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیري و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی براي آنان ، تعهد و پایبندي را بیشتر کنند(الوانی، معمارزاده، 1390).
اهمیت نیروي انسانی در پیشبرد امور یک جامعه به قدري زیاد است که می توان آن را مؤثّرترین رکن تحولات علمی ، فرهنگی و اقتصادي در یک کشور دانست. بااین اوصاف، اگرچه نیروی انسانی در هر واحد سازمانی یکی از منابع زیر بنایی به شمار می رود، ولی در نظام آموزش و پرورش، اهمیت و نقش نیروی انسانی در رسیدن به اهداف سازمانی از سایر سازمان ها مهم تر و حساس تر می باشد، از این رو این پژوهش در صدد آنست که به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم بپردازد.

1-3-ضرورت انجام تحقيق
كيفيت زندگي كاري يكي از متغيرهايي است كه اخيرا به لحاظ اهميت ، مورد توجه بسياري از مديران كه در صدد ارتقا كيفيت منابع انساني خود هستند قرار گرفته است ؛ گرچه مطالعه شاخص‌هايي كه براي كيفيت زندگي كاري سودمند و يا مضر هستند تاريخچه‌اي ديرينه دارد (ماو، سموئلز و الکساندر7 2003)، اما منبع دقیق عبارت کیفیت زندگی کاری مشخص نیست و احتمالا اولين بار در موسسه تحقیق اجتماعی دانشگاه میشیگان در کارهای اولیه رنسیس لیکرت و رویکرد او برای تغییر سیستمی به كار برده شده است(هود و اسمیت8، 1994).
كيفيت زندگي كاري توجه بيشتري را بعد از آنكه كاركنان اتومبيل متحده و جنرال موتورز شروع به يك برنامه كيفيت زندگي كاري براي بازساخت و رفرم كاركردند به خود اختصاص داد(لاو و مي9 1998). ابتدا نگراني براي كيفيت زندگي كاري در دهه 1970 اوج مي‌گيرد. اين نگراني بعد از عواقب حيطه سنتي مديريت علمي و بوروكراسي ناشي از ان كه محيط كاري ضد انساني ، وظيفه محور، غير شخصي، بدون پاداش و عموما غيركارا ايجاد مي‌كرد و همه سطوح شان و منزلت شخصي را مورد هتك قرار مي‌داد و منابع انساني را ضايع مي‌نمود حاصل شد و بعد از فروكش نمودن در دهه 1980 مجددا در دهه 1990 غالب مي‌شود ؛به عبارتي مفهوم كيفيت زندگي كاري حدود 30 سال قبل به كار رفته است. كيفيت زندگي كاري با واكنش و پاسخ به نيازهاي فردي و اشتياق مي‌تواند افزايش يابد(مارتل و دوپويس10 2006 ؛ تراويس11 1995؛ كيمبرلي12 1991).

رابينز كيفيت زندگي كاري را به عنوان فرايندي كه به وسيله آن يك سازمان با گسترش مكانيسم‌هايي به نيازهاي كاركنان واكنش نشان مي‌دهد تا به انها اجازه دهد كاملا در تصميم‌گيري‌هايي كه زندگي شان در كار را طرح مي‌ريزد مشاركت داشته باشند تعريف نموده است. كيفيت زندگي كاري سازه چند بعدي است و ممكن است يك سازه جهاني و فناناپذير نباشد (لاوومي13، 1998).
از دهه ی 1920 تا کنون، رضایت شغلی به طور وسیعی مورد بررسی قرار گرفته و نظریه های متعددی درباره آن ارایه شده است. تنوع رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه نهضت روابط انسانی، اتحادیه های کارگری و دیدگاه رشد یا ماهیت کار دانست که در دهه های 1920 و 1930 شکل گرفت و پیش هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار داد(کورمن14،1378).
به اعتقاد رولینسون، براد فیلد و ادواردز، مرور پیشینه ی مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان می دهد که بیشتر صاحب نظران و نظریه پردازان، به طور کلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده اند(خدایاری فرد، 1388)
رضایت شغلی، مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند. وقتی کارکنان به سازمان می پیوندند، مجموعه ای از خواست ها، نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را که بر روی هم، انتظارهای شغلی را می سازند، با خود به همراه دارند که نشانی از ارتباط توقعات نوخاسته ی کارکنان با پاداش هایی است که کار فراهم می آورد(خدایاری فرد، 1388).
از سویی دیگر، تعهد سازمان یكي ازمسائل مهم انگيزشي است كه بر اساس آن فرد به شدت هويت خود را در سازمان مي گيرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن در مي آميزد و از عضويت در آن لذت مي برد . تعهد سازماني يعني درجه همانند سازي روان شناختي و يا چسبيدگي به سازماني که ما براي آن کار مي کنيم .تعهد سازماني داراي اجزاء زير است :قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمايل تلاش براي سازمان و دارا بودن ميل قوي براي پيوسته ماندن به سازمان (مودي ،پورتر و استيرز15،1982). دلايل بسيار زيادي وجود دارد از اينکه چرا يک سازمان بايستي سطح تعهد سازماني اعضايش را افزايش دهد. اولا تعهد سازماني يک مفهوم جديد بوده وبه طور کلي با وابستگي و رضايت شغلي تفاوت دارد . براي مثال ، پرستاران ممکن است که کاري را که انجام مي دهند دوست داشته باشند ولي از بيمارستاني که در آ؛ن کار مي کنند ناراضي باشند که در آن صورت آنها شغلهاي مشابه را در محيط هاي مشابه جستجو خواهند کرد. ثانيا تحقيقات زيادي نشان دادهاند که تعهد سازماني با پيامدهاي از قبيل رضايت شغلي و رفتار سازماني فرا اجتماعي و عملکرد شغلي رابطه مثبت و با تمايل به ترک شغل رابطه منفي دارد (رابینز و همکاران،1998). همچنین عملكرد بالا در سازمان‌ها، شركت‌ها و مؤسسات ناشي از عوامل مختلف و متنوع است. روش‌هاي متفاوتي نيز براي رفع مشكلاتي كه منجر به عملكرد پايين شده‌اند وجود دارد كه يكي از اين روش‌ها متمركز شدن بر ویژگی های شخصیتی افراد در سازمان‌ها مي‌باشد. تعهد سازماني يكي از نمودهاي نگرش است و به عنوان نوعی ارتباط روحي و عقلاني نسبت به برخي مسائل تعريف مي‌شود. پس با بهبود نگرش در رابطه با يك مسئله، امكان افزايش تعهد وجود دارد. درك فرايند ايجاد تعهد براي سازمان و جامعه مفيد است زيرا موجب نوآوري كاركنان، ماندگاري بيشتر در مؤسسه و قدرت رقابت بيشتر مؤسسه شده و با اين حال جامعه نيز از بهره‌وري بیشتر سازمان‌ها و كيفيت بهتر فرآورده‌ها بهره مند مي‌شود (قاسم،1384).
بدین ترتیب ایده آل سازمانی بالا بردن میزان رضایت شغلی و به تبع آن افزایش راندمان و تعهد پرسنل تحت نظر می باشد که کیفیت زندگی کاری مطلوب می تواند از عوامل موثر در آن باشد و موجب بروز رفتار رضایت شغلی و افزایش تعهد در افراد بشود.
اکنون باتوجه به نکات فوق، مسئله اساسی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم می باشد. در واقع از آنجا که کیفیت زندگی کاری مبین نوعی سبک رفتار می باشد که می تواند کارایی و اثربخشی سازمان را افزایش دهد و این امر به اذعان مبانی نظری، احتمالاً می تواند به طور مستقیم و غیر مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط داشته باشد، در پژوهش حاضر رابطه بین متغیرهای فوق در بین دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم، مورد سوال و بررسی قرار گرفته و مسئله پژوهشی حاضر تدوین شده است.

1-4- اهداف پژوهش
الف- هدف کلی
تعیین رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
ب- اهداف جزئی
1. تعیین میزان کیفیت زندگی کاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
2. تعیین میزان رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
3. تعیین میزان تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
4. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
5. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
6. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
7. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی دبیران مدار

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ تحقیق زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، کیفیت زندگی، تعهد سازمانی Next Entries منابع و ماخذ تحقیق کیفیت زندگی کاری، زندگی کاری، کیفیت زندگی، مفهوم وجود