اصلی سازما نهای دانش محور از توافقات ساختاری خوب تعریف شده و هدفمند تشکیل شده است که به جای برنامهها، رویهها و روندهای مشخص داخلی، هدایتگر تعاملات هستند(Miles & now,1992). درجه تعاملات خارجی نشان دهنده گشودگی ساختار سازمانی و کمرنگ شدن مرزهای سازمانی است و در عین حال رقابتی بودن در محیط را نشان می دهد. نگرش ها و رویکردهای تنگ نظرانه موجب محبوس کردن دانش و محدود نمودن تسهیم آن میشود. از طرف دیگر محیط های همکارانه که مرزهای خارجی را گسترش داده اند، خلق دانش را تسهیل کرده و جریان دانش را روان می سازند. تعاملات داوطلبانه، آشکار و شفاف، امکان گسترش عمیق تر پیوندهای غیررسمی، شخصی و رفتاری را فراهم می سازند و این عوامل اثر تعیین کننده ای در موفقیت مدیریت دانش دارند.( Wang & Ahmed,2003)
روابط عاطفی فراگیر: وجود روابط عاطفی فراگیر در ساختاردهی سازمان به کارکنان اجازه می دهد به ارزش ها وتوانمندی های سازمانی به شیوه های سازمان یافته پاسخ دهند. این بستر فرهنگی فرصت های بسیار زیادی برای خلاقیت و نوآوری ایجاد م یکند و در عین حال انسجام را نیز به همراه دارد(Hatch,1999). هم افزایی عواطف سازمانی و حداکثر کردن آزادی عمل کارکنان موجب تشویق مساعدت های خلاقانه، ایجاد بینش سازمانی و در نهایت توسعه ظرفیت خودمدیریتی افراد و گروههای سازمانی میشود(Brerly et al., 2000). توسعه سازمان های دانش محور مستلزم پایان دادن به اقدامات تحکمی عقلایی15 و تشویق گشودگی در روابط16 و تجربه گرایی17 به منظور رسیدن به تنوع است (Narch,1976). ساختارهای دانش محور به وجود تعادل بین تنوع (مساعدت های چندگانه) و وحدت (تبدیل مساعدت های مختلف به عملکرد واحد سازمانی) نیاز دارند. (Eisen Berg,1984)
این سه بعد با ساختارهای رسمی و غیررسمی همزیست بوده و موجب رشد یکدیگر می شوند. اینها ابعاد اساسی دیگری هستند که به مواجهه با چالشهای موجود در اقتصاد دانش محور کمک می کنند. سازمان های دانش محور به شکل اجتماعات کاری این تغییر را به جلو رانده و نیازمند توسعه کامل در جهت چهار بعد مذکور می باشند. (شکل 2-5) ( Wang & Ahmed,2003)
Figure 7 شکل2-7 توسعه ابعاد ساختار سازمانی؛ منبع (Wang & Ahmed, 2003)
بنابراین با ورود به یک فضای دانشی سازمانها برای بدست آوردن فرصت در محیط پویا باید انطباق پذیرتر و منعطف تر باشند. ادراکات سنتی که از ساختار سازمانی وجود دارد در مواجهه با چالش ها و نیازهای جدید اقتصاد دانشی با شکست روبرو می شوند. به هر حال برای توسعه و ترسیم اشکال ساختاری جدید که بتوانند نیازهای جدید محیط دان شمحوری را برآورده سازند به کمک ابعاد ساختاری سطح بالاتری نیاز است. و در این میان روابط غیررسمی نقش مهمی در تعریف و ادراک فعالیتهای ساختاری بر عهده دارند. این ابعاد انرژی واقعی سازمانهای رقیب را در زمینه توانمندی پویا در اقتصاد دانشی تعیین میکنند. گذار کلی ساختار سازمانی نشان دهنده روندی است که به طور روزافزون به سمتی پیش میرود که در یک محیط پویا ساختار سازمانی باید بازتر از تعاریف موجود، عاطفی تر از عقلانیت جامع، تعاملی تر، منعطف تر، اعتماد محورتر و غیر رسمی تر باشد.
درشرایطی که بقا و مزیت رقابتی سازمان ها تا حدود زیادی به کسب، خلق، بهره گیری و انتقال دانش متکی شده است، باید شرایط و الزامات لازم برای این امر را در ساختار سازمان ها فراهم نمود. برخی از مهمترین الزامات ساختاری برای مدیریت موثر دانش در سازمان عبارتند از:
کاهش مرزها: سازمانهای دانشمحور نیازمند رهایی از محدودیت مرزهای جدا کننده و ایجاد یک چهارچوب فکری مشترکند که به وسیله آن بتوان هویت سازمانی و روابط مبتنی بر اعتماد را ایجاد نمود. در این صورت ذخیره دانش سازمانی میتواند ورای محدودیت های مرزهای فیزیکی گسترش یابد. انجام چنین کاری کارکنان سازمان را قادر میسازد که بدون ممانعت ساختارها و کنترل های رسمی به اطلاعات دسترسی داشته باشند. روابط غیررسمی نقش مهمی در از میان بر داشتن این مرزها ایفا می کنند.
سیالیت18: مدیریت موثر دانش مستلزم جریان دانش است نه انباشته کردن آن (Perez-Bustraman,1999). سازمان باید جریان دانش را روان ساخته و اجازه دهد که دانش تاثیر عمیقی بر عملکرد داشته باشد. روابط غیر رسمی موجب ارتقا شبکههای داخلی و خارجی مناسب برای تسهیل جریان دانش می شوند.
تعامل19: مدیریت دانش موثر تا حدود زیادی به مدیریت کردن دانش ضمنی متکی است. روابط غیررسمی موجب افزایش تعاملات بین فردی، فراوظیفه ای، و درون سازمانی می شود و مهمترین روش خلق، کدگذاری و تسهیم دانش ضمنی محسوب می شود.
انعطاف پذیری: برای اینکه بتوان ستاده های مبتنی بر دانش را به صورت موثر تولید نمود، ساختار باید منعطف باشد نه قطعی، تا بتواند دانش را به موقع و به جا بازسازماندهی کند و افراد و واحدها را برای برآورده ساختن نیـازهای سازمانی گرد هم آورد. بنابراین سازمــانها نمی‌توانند چهار چوبهای نامنعطفی باشند؛ بلکه پدیدههای پویایی هستند که به وسیله فرایندهای مختلفی خلق میشوند و دوباره تجلی پیدا می کنند. این الزام به وسیله روابط غیررسمی برآورده می شود.( Wang,2003)
2-2-6)موانع توسعه مدیریت دانش
برخی از موانع استقرار و اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش سازمانها به شرح زیر است:
۱- عوامل انسانی: یکی از موانع عمده مدیریت دانش این است که انسان‌ها به هر دلیل نخواهند دانش خود را تسهیم کنند و از آن منحصرا برای پیشرفت شخصی خود استفاده کنند، زیرا ممکن است این تصور غلط وجود داشته باشد که چون دانش، قدرت است پس نباید آن را از دست داد.
۲- عوامل سازمانی: عمده‌ترین این عوامل عبارتند از:
عوامل ساختاری: ساختارهای سلسله مراتبی و غیر منعطف نمی‌تواند محمل خوبی برای مدیریت دانش باشد.
عوامل مدیریتی: عدم اعتقاد و حکایت عالی از فعالیت‌ها و برنامه‌های مدیریت دانش، نگرش‌های کوتاه مدت و جزئی نگری سبک‌های نا‌مناسب رهبری نیز مانع اجرای موفقیت آمیز برنامه‌های مدیریت دانش میشوند.
عوامل شغلی: «شرح شغل‌های» نا‌مناسب، مشاغل تکراری و روتین، ابهام و تعارض در نقش نیز برای مدیریت دانش، نامطلوب خواهند بود.
نظام‌های حقوقی و دستمزد و جبران خدمات: این سیستم‌ها نقش بسیار مهمی را در پشتیبانی برنامه‌های مدیریت دانش ایفا میکنند. افراد زمانی اقدام به توزیع دانش میکنند که انگیزه لازم را برای این کار داشته باشند.
۳- عوامل فرهنگی: مدیریت دانش، بدون وجود یک فرهنگ مشارکتی مناسب و مبتنی بر اعتماد نمی‌تواند به گونه‌ای موفق به کار گرفته شود. اگر فرهنگی، توزیع و تسهیم دانش را تشویق نکند. مدیریت دانش با چالش روبرو خواهد شد.
۴- عوامل سیاسی: ثبات یا عدم ثبات فضای سیاسی کشور نیز به دلیل اثر گذاری بر فرآیند خط مشی گذاری و ثبات مدیریت در سازمانهای دولتی مدیریت دانش را تحت تاثیر قرار خواهد داد. همچنین وجود فضایی باز که در آن فرآیند به راحتی بتوانند ایده‌های خود را اظهار نمایند، بر روند فعالیتهای مدیریت دانش اثر گذار خواهد بود.
۵- عوامل فنی و تکنولوژیکی: صاحب نظران در تقسیم دانش، به دو نوع دانش کلی اشاره میکنند. دانش نهفته و دانش آشکار. دانش سازمانی، حاصل تعامل این دو نوع دانش است و این تعامل مستمر و مداوم است. دانش ایجاد شده باید به طریقی مناسب نگهداری شود. مراکز دانش در سازمانها در حقیقت کانون جمع آوری، سازماندهی و انتشار دانش هستند. ممکن است این مراکز فیزیکی یا مجازی باشند. هدف از ایجاد این مراکز، هدایت افراد به سوی منابع دانش در داخل یا خارج سازمان است. در این مراکز نقشه‌های دانش تهیه، نگهداری و بهنگام سازی میشود (صالحی و ابیانه، ۱۳۸۷).
2-2-7) دلایل موفقیت مدیریت دانش
فاکتور‌هایی را که در مدیریت دانش به عنوان عوامل موفقیت مطرح‌اند به چهار دسته تقسیم میشوند: تکنولوژی، فرآیند‌ها، افراد، حفظ تعهدات استراتژیک. (تومی، ۲۰۰۲)
تکنولوژی: تکنولوژی در KM راه حل‌هایی را برای تسهیم دانش، مدیریت و اداره کردن اسناد، جریان یا روند کار و غیره ایجاد می‌کند / این ابزار‌ها نوعا مکان مرکزی امنی را ایجاد می‌کند که کارکنان، مصرف کنندگان، بخش‌های مخنلف و مشارکت کنندگان و حامیان سازمان می‌توانند اطلاعات را تغییر دهند، دانش را به اشتراک گذارند و یکدیگر و سازمان را برای تصمیم گیری بهتر هدایت کنند (تومی، ۲۰۰۲).
فرآیند‌ها: استاندارد‌هایی را برای توزیع دانش، پذیرش محتوای مدیریت، ابقای کیفیت و حذف یا طفقه بندی و نگهداری محتوا، بازیابی اطلاعات، ارتباطات اعضا در عمل، متدولوژی و استاندارد‌ها در عمل و مطالعات موردی فراهم می‌آورد / این فرآیند‌ها برای فهم و شناخت بهتر کار توسط کارکنان سازمان ضروری است.
افراد: بزرگ‌ترین چالش در KM اطمینان اعضاء به سازمان و اطمینان بین خود اعضاء برای اشتراک دانش، توزیع و استفاده مجدد از دانش برای دستیابی به نتایج است. در بسیاری از سازمانها نیاز به تغییر در طرز فکری سنتی و ایجاد فرهنگ سازمانی است که دانش ذخیره شده را به اشتراک می‌گذارد جوی از اعتماد را ایجاد می‌کند. این امر از طریق ایجاد انگیزه، تشخیص و پاداش و تنظیم دوباره سیستم‌های ارزیابی و نظام‌های دیگر اندازه گیری ایجاد میشود. کلید موفقیت در مدیریت دانش ایجاد بینش در افراد و شناخت متخصصان در قسمت‌های مختلف سازمان می‌باشد.
حفظ تعهدات استراتژیک: مدیریت استراتژیک نفش کلیدی را در ارتقاء رفتار‌ها از طریق ارتباط سازمانی پایدار ایفا می‌کند که در KM اهمیت دارد. (حسینی، ۱۳۸۵).
2-2-8) مبانی نظری مدیریت دانش
حسن‌زاده (۱۳۸۶) در کتاب مفاهیم و زیر ساختارها آورده است:
«دانش به عنوان منبع اصلی سازمانها تلقی میشود چنانچه سازمانها بخواهند به مدیریت دانش به عنوان یک سرمایه سازمانی بپردازند. بایستی عوامل زیر ساختی مناسبی را فراهم آورند. فراهم آوری عوامل زیر ساختی نیازمند مجموعه‌های سازمانی است که ساز و کار‌های خاصی را می‌طلبد. نظریه دانش ودار «شرکت» به خوبی لزوم وجود مجموعه‌های سازمانی و توجه به دانش سازمانی را توجیه می‌کند. به همین دلیل در این پژوهش ابتدا نظریه «شرکت» به عنوان بحث زیر بنایی و ابعاد دانش مداری آن مورد توجه قرار گرفته است. »
نظریه «تعادلات سه جزئی» یکی دیگر از نظریه‌هایی است که توجه به دانش در سازمانها (به ویژه جلوگیری از گسترش حجم سازمانها) را به خوبی توجیه می‌کند «نظریه خلق و تبدیل دانش» سازمانی نیز به خاطر اینکه به صورت خاص فرآیند‌هایی را در اختیار می‌گذارد یررسی شده است. «سازمان یاد گیرنده» نظریه دیگری است که پیش زمینه مدیریت دانش است در اینجا مطرح شده است.
2-2-8-1) نظریه شرکت
نظریه شرکت از نظریه هایی است که قابلیت های سازمانی را از هر نوع مورد توجه قرار می دهد. این نظریه در اواسط دهه 1980 توسط آنتوان آکوستین ارائه شد و آلفرد مارشال آن را تکمیل کرد خلاصه این نظریه این است که مهمترین هدف یک شرکت به حداکثر رساندن سود می باشد و شرکت ها یا سازمان ها برای حداکثر سود، سعی می کنند از کلیه منابع خود بیشترین استفاده را به عمل آورند. در یک تقسیم بندی ساده، منابع اصلی سازمان را افراد، فرآیند ها و فناوری تشکیل می دهد و هرگونه برنامه ریزی سازمان بر مبنای این سه عنصر شکل می گیرد. پیتر داکر معتقد است که ارزشمندترین منبع هر سازمان، دانش افراد (کارکنان) آن است. بنابراین به نظر می رسد که اهمیت افراد در سازمان ها به توان خلق، انتقال و بکار گیری دانش آن ها بستگی دارد و فقط از این طریق است که سازمان به ارزش افزوده سرمایه گذاری دراز مدت خود دست پیدا می کند. سازمان ها از دیدگاه منبع مدار20 و دانش مدار21 مورد توجه قرار می گیرد. (حسن زاده، 1386)
در دیدگاه منبع مدار، شرکت یا سازمان مجموعه ای است که بر منابع درون سازمانی استوار است و در میان منابع سازمانی، دانش مهم ترین عامل رشد و بالندگی سازمان ها محسوب می شود. از سوی دیگر، طرفداران دیدگاه دانش مدار شرکت معتقدند که دانش منبع اصلی تولید در شرکت هاست. دانش نه تنها به عنوان یک منبع، بلکه
