منابع و ماخذ تحقیق مدیریت دانش، تسهیم دانش، ایالات متحده، تولید ناب

دانلود پایان نامه ارشد

مي‌باشند، در يادگيري، تلفيق و استفاده از دانش به اشتراك گذاشته شده، تواناترخواهند بود. كسب دانش و وجهة اجتماعي و اعتماد، از عوامل مؤثر بر همكاري درون سازماني، همچنين كارآمدي اشتراك دانش و اطلاعات در سازمان‏ها، در بسياري از تحقيقات مورد توجه قرار گرفته است(ژانگ74،2004)
از سوي ديگر، عوامل سازماني مواردي را دربر مي گيرد كه تحت تأثير امكانات سازماني و فرهنگ حاكم بر سازمان مي باشد. ايجاد اعتماد سازماني و تقويت روحيه اعتماد در ميان كارمندان، نقش مؤثري بر اشتراك دانش در سازمان دارد. محيط مبتني بر تشريك مساعي و همكاري نيز تأثير بسياري بر فرايند اشتراك دانش دارد. در چنين محيطي، اعتماد رشد مي كند و افراد متوجه خواهند شد كه با اشتراك دانش نه تنها ضرري به آنها نمي‌رسد، بلكه منافع بسياري نيز براي آنها به ارمغان خواهد داشت(ياو75،2004)
روش، رفتار و عملكرد مديريت نيز با توجه به توانايي وي در شكل‏دهي به ساختارها و فرايندهاي سازماني مرتبط با مديريت و اشتراك دانش، همچنين پرورش هنجارها و ارزش‏هايي در اين خصوص، مي‏تواند به گونه‌اي مؤثر در اشتراك دانش سازماني تأثيرگذار باشند. افزون بر اين، ايجاد راهبردهاي مناسب براي اشتراك دانش، مانند وجود پاداش و مشوق، در فرايند مديريت دانش تأثير گذار است. در اين رابطه، بسياري از محققان مانند(ليدنرو آلوي76،, 2001) بر اهميت انواع نظام پاداش براي ايجاد انگيزه در كاركنان براي به اشتراك‌گذاري دانش تأكيد مي‏كنند. در اختيار داشتن زمان و وقت كافي براي شركت در فعاليت‏هاي اشتراك دانش نيز به عنوان يك عامل بسيار مهم شناخته مي‌شود. شايان ذكر است، وجود اين عوامل در سازمانها مشوّق اشتراك دانش و نبود آنها مانع به اشتراك‌گذاري دانش است. در اين پایان نامه فقط عوامل فردی، بر اشتراك دانش توضيح داده مي‏شود.
2-9-اهمیت‌ تسهیم دانش‌
این‌ روزها و مخصوصا در آینده‌ در عصر دانش‌ که‌در آن‌ مرزهای‌ ملی‌ کسب‌ و کار کمرنگ‌ می‌شوند، انتقال‌ دانش‌ و مهارت‌ و خلق‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ برای‌ موفقیت‌ و قدرت‌ رقابت‌ شرکت‏ها به‌ یک‌ امر حیاتی‌ تبدیل‌ شده‌ است‌. به‌ نظر مارشال‌ و دیگران‌77(1996) منظور از این‌ گفته‌ انتقال‌ دانش‌ ‌در سرتاسر سازمان‌، در بخش‏ها، در کارگاه‏ها، کشورها و در خارج‌ از مرزهای‌ ملی‌ است‌. آن‌ طورکه‌ گاروین‌ 78(1993) مطرح‌ می‌کند، برای‌ این‌ که‌یادگیری‌ چیزی‌ بیشتر از یک‌ امر محلی‌ باشد باید دانش‌ تولید شود، حفظ شود و به‌ طرز بسیارمؤثری‌ در سرتاسر سازمان‌، در مقیاس‌ ملی ‌و جهانی‌، گسترش‌ یابد. لانک‌79 (1997) در این‌ مورد استدلال‌ می‌کند که‌ سازمان‏ها باید به‌ سرعت‌ با محیط متحول ‌سازگاری‌ پیدا کنند و متعهد به‌ یادگیری‌ پیوسته ‌باشند.
گیلبرت‌ و کردی‌ ـ هایز 80(1996) نیز مطرح می‌کنند که‌ چون‌ مدیریت‌ دانش‌ به‌ جزئی‌ از فرایند یادگیری‌ پیوسته‌ تبدیل‌ شده‌ است، بنابراین‌ مديريت ‌دانش‌ یک‌ فرایند ایستا نیست‌. علی‌ 81(1997) تجدید دانش‌ را رمز مزیت‌ رقابتی‌ می‌داند و به‌ نظر وی‌ تجدید دانش‌ فقط شامل‌ خلق‌ دانش‌ جدید نیست‌ بلکه‌ طرد دانش‌ کهنه‌ را نیز در بر می‏گیرد. وی‌ با این‌ بیان‌ بر پویا بودن‌ فرایند مديريت دانش‌تأکید محکم‏تری‌ می‌گذارد. دانش‌ جدید توسط کسانی‌ خلق‌ می‌شود که‌ دانش‌ و مهارت‌ خود را درسرتا سر سازمان‌ به‌ صورت‌ فرد به‌ فرد، فرد به‌گروه‌، گروه‌ به‌ فرد، گروه‌ به‌ گروه‌ تقسیم‌ می‌کنند. به‌ نظر دونپورت‌ و پروساک‌ 82(1998) در این‌ صورت‌ مديريت دانش‌ شامل‌ هم‌ انتقال‌ اطلاعات‌ به‌ گیرنده‌ است‌ و هم‌ جذب‌ و تبدیل‌ آن ‌توسط شخص‌ یا گروهی‌ که‌ اطلاعات‌ را می‌گیرد. برای‌ این‌ که‌ مديريت دانش‌ توسط یک‌ سازمان‌ارزشمند باشد باید به‌ تغییراتی‌ در رفتار، درروش‏ها، سیاست‏ها و همچنین‌ به‌ تولید ایده‌ها، فرایندها، روشها و سیاست‏های‌ جدید منجر شود. بنابراین‌ ضروری‌ است‌ که‌ سازمانها در تأمین کارآمدی‌ مديريت دانش‌ بکوشند.
2-10-انگیزه و مدیریت دانش
شرکت « بین و شركا» (از بزر گترین شرک تهای جهان در زمینه مشاوره مدیریت) درسال 2007، در گزارشي نتایج بررسی‏های خود را روی 25 ابزار مدیریتی که معمولا مدیران برای حل مشکلات سازمانی خود از آن بهره مي‏گیرند، ارائه کرد. در بین 25 ابزار مورد بررسی مدیریت دانش از نظر میزان کاربرد، رتبه هشتم را در جهان به خود اختصاص داد. جالب این بود که وقتی از مدیران درباره میزان رضایتمندی آنها از به کارگیری ابزارهای مدیریتی سوال شد، مدیریت دانش رتبه 22 را به خود اختصاص داد)زمردیان،1389،ص50). این امر نشان دهنده این مطلب است که با وجود اهمیت زیاد مدیریت دانش در سازمان‏ها، بسیاری از شرکت‏ها نتیجه لازم را از اجرای مدیریت دانش نگرفته‏اند. یک علت مهم این نارضایتی این است که در بدو امر به مدیریت دانش فقط از بعد فناوری نگاه مي‏شد و آن را یک فناوری مي‏پنداشتند، اما به تدریج سازمان‏ها دریافتند که برای استفاده واقعی از مهارت کارکنان، چیزی مأورای مدیریت اطلاعات مورد نیاز است. انسان ها در مقابل بعد فناوری و الکترونیک، در مرکز موفقیت مدیریت دانش قرار مي‏گیرند و همین عامل انسانی، وجه تمایز مدیریت دانش از مفاهیم مشابهی چون مدیریت اطلاعات است(بیرانوند و امیری،1387). همکاری کارکنان در فرایند مدیریت دانش مستلزم دارا بودن انگیزه وجود نیروی با انگیزه راه به جایی نخواهد برد. در نتیجه سیستم‏های انگیزش و تشویق باید قادر به شناسایی و پاداش‏دهی به افرادي باشند که:
• به خلق دانش مي‏پردازند.
• به کسب و نگهداری دانش متعهدند.
• داوطلبانه به تسهیم دانش با دیگران مي‏پردازند.
• دانشي جدید را در انجام وظایف خود به کار مي‏گیرند.
در قبال آموختن دانش و انتقال آن به دیگران کافی در این زمینه است؛ در نتیجه انگیزش در مدیریت دانش از اهمیت زیادی برخوردار است. اهمیت انگیزش در فرایند مدیریت دانش در تمامي مراحل این فرایند متجلی است، زیرا خلق دانش، ذخیره، توزیع و کاربرد دانش بدون احساس مسئولیت مي‏کنند( شریف زاده و بودلایی،1387،ص281)
در نتیجه کارکنان تا انگیزه کافی نداشته باشند، قادر به خلق و تولید دانش نیستند، زیرا تعهدی در این زمینه برای خود احساس نمي‏کنند. همچنین انگیزه کارکنان نقشی بسیار مهم در تسهيم دانش ضمنی و آشکار ایفا مي‏کند.از طرفی فهم بهتر تعهد و انگیزه کارکنان به کم کردن فاصله کاربرد دانش کمک مي‏کند، زیرا موفقیت و عملکرد موفق مدیریت دانش اغلب به توانایی تبدیل کردن دانش به عمل مؤثر وابسته است(ساتون83،200)
نظام‏های پاداش بایستی از فرهنگ تسهیم دانش پشتیبانی کنند. برای بهبود این فرایند مهم است که به کارکنانی پاداش داده شود که تجربه‏شان را ارائه مي‏کنند و حصول اطمینان شود که کارکنان، مزایای مدیریت دانش را درک کرده‏اند. سازمان‏ها بایستی اين سوال‏ها را از خود بپرسند: آیا کارکنان علائمي دریافت مي‏کنند که فرایند تسهیم دانش را ترغیب کنند؟ آیا در مواردی که سازمان از تسهیم دانش سود برده است، به اطلاع عموم رسیده است؟ آیا اشتباهاتي رخ داده که اگر دانسته مي‏شد که خطاهای مشابهی در گذشته صورت گرفته است، مي‏شد از آنها اجتناب کرد؟( مارتسون ومجد84،1379).
چابکی
2-11-تاریخچه چابکی:
صنعت تولید همواره در شرف تغییر بوده است.در طول تاریخ سه تغییر در تولید وجود داشته است.دوره اول؛ تولید دستی بوده و از ویژگی های این دوره سطح تولید بسیار پایین،نظام استاد شاگردی، کیفیت پایین محصولات،وجود کارگران ماهر،وجود ماشینهای چند منظوره،تولید سیستم کارگاهی، وجود سازماندهی غیر متمرکز و قیمت بالای محصول است.دوره دوم؛ تولید انبوه هنری فورد بوده که می توان از خط مونتاژ متحرک،قابلیت تعویض کامل قطعات،راحتی اتصال قطعات مختلف به یکدیگر،کاهش زمان راه اندازی ماشین آلات به عنوان ویژگی های اساسی آن نام برد، البته نباید از نام آلفردالسون کسی که مکمل کارهای فورد بوده به سادگی گذشت زیرا هنری فورد با موفقیت تولید انبوه را در کارخانه به ثمر رساند اما هرگز نتوانست دستگاه سازماندهی و مدیریتی بوجود آورد که بتواند سیستم کلی کارخانه ها،عملیات مهندسی و سیاستهای بازاریابی،یعنی همه دستاوردهای تولید انبوه را اداره کند.اسلون سیستمی را که فورد پیشگام آن بود تکمیل کرد و به شکل امروزی آن درآورد. دوره سوم؛فلسفه تولید ناب (سیستم تولیدی تویوتا) که بنیانگذار و مغز متفکر ان تایی چی اوهنو بود.فلسفه تولید ناب به مبنای حذف هر نوع فعالیت بدون ارزش افزوده می باشد،تولید ناب اصولی دارد که عبارتند از: حذف ضایعات،عیوب صفر،تیم های چند منظوره،کاهش لایه های سازمانی، رهبری تیمی،سیستمهای اطلاعاتی عمودی،بهبود مستمر.
دوره چهارم؛تولید چابک است که هدف آن اغنای مشتری،اهرمی کردن اطلاعات و افراد،تسلط بر تغییرات چابکی به دوره رکود صنایع ایالات متحده بر می گردد.با توجه به رکود صنایع تولیدی ایالات متحده و از دست دادن رقابت پذیری در طول دهه 1980 که به خوبی مستند شده بود.در سال 1990 کنگره آمریکا تصمیم گرفت تا اقداماتی ضروری در این مورد انجام دهد.در نتیجه کنگره به وزارت دفاع دستور داد تا آژانسی را ایجاد نموده،تا صنعت تولید ایالات متحده را با هدف رقابتی تر کردن آنها،مورد بررسی قرار دهد.در واقع با مشاهده اینکه نرخ تغییر در محیط کسب و کار بیشتر از نرخ سازگاری با محیط می باشد،گروهی از متخصصان و 85دانشگاهیان در دانشگاه لی های در ایالات پنسیلوانیا،از طرف وزارت دفاع با این هدف که چه سیستم و استراتژی هایی در صنعت موفق خواهند بود،گرد هم آمدند تا صنعت تولید ایالات متحده را مورد بررسی قرار دهند،نتیجه تلاشهای این گروه گزارش دو جلدی با عنوان «استراتژی بنگاههای تولیدی قرن 21» بود که در پاییز 1991،بوسیله مؤسسه یاکوکا در دانشگاه لی های منتشر شد و در همان زمان چابک بر روی آن قرار گرفت.(کید1 ،1996)
از سال 1991 اصطلاح چابکی برای اولین بار به منظور توصیف ظرفیت لازم برای تولید مدرن به کار گرفته شد.چابکی به معنای توانایی پاسخگویی و واکنش سریع و موفقیت آمیز به تغییرات محیطی است.همانند تولید کنندگان،سایر سازمانها و مؤسسات ناچارند که برای رقابت در قرن بیست و یکم به دنبال چابکی باشند چرا که سازمانهای مدرن با فشار فزایندهای جهت یافتن راههای جدید رقابت کارآمد در بازار پویای جهانی مواجه هستند چابکی،توانایی سازمان برای عرضه محصولات و خدمات با کیفیت بالا را ارتقا داده و در نتیجه عامل مهمی برای اثر بخشی سازمان می شود.بسیاری از سازمانها به رویکردهایی چون سازمان مجازی و تیم مجازی روی می آورند تا چابکی سازمانی را بهود داده و از لحاظ جهانی توسعه یابند.البته،گاهی چابکی ممکن است یکپارچه سازی فرایندها،اعضا و نیز ویژگی های سازمان با تکنولوژیهای پیشرفته به نظر آید.(شهایی،1387،ص21)
2-12-تعاریف و مفاهیم چابکی:
چابکی به توانایی تولید و فروش موفقیت آمیز یک دامنه گسترده ای از محصولات با هزینه پایین، کیفیت بالا،زمان های تأخیر و تنوع اندازه دسته ها اشاره می کند که برای مشتریان متعدد و مشخصی از طریق تولید مبتنی بر خواسته انبوه مشتری ایجاد ارزش می کند.(لایو و وونگ86،2001،ص291)
چابکی توانایی پاسخ مؤثر به حوادثی است که به سرعت در حال تغییر و غیر منتظره هستند. (اشك زري،1389،ص38).
چابکی بر طبق نظر کید و داو شامل دو مفهوم اساسی است:
1-پاسخ به تغییرات پیش بینی شده و غیره منتظره با روش های مناسب و در زمان مناسب
2-بهره برداری از تغییرات و کسب مزایای تغییر به عنوان فرصت ها
سازمانهای امروز با مسائلی چون تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی،سفارشات خاص و سلیقه های مشتریان، کیفیت کامل،انتظار دریافت سطح خیلی بالایی از خدمت و … روبرو هستند.از این رو سازمانها برای بقاء و حفظ موقعیت خود،شکل های متفاوتی به خود می گیرند.یکی از جدیدترین شکل های سازمانی،فرم سازمانهای چابک می باشد.سازمانهای چابک فراتر از انطباق با تغییرات می اندیشند و متمایل به استفاده از فرصتهای بالقوه در یک محیط متلاطم و کسب یک موقعیت ثابت به خاطر نوآوری ها و شایستگی های خود می باشند. سازمانهای چابک

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ تحقیق عصر اطلاعات، بهبود مستمر، انتقال دانش، اشتراک دانش Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی توسعه حرفه ای، هیأت علمی، اعضای هیأت علمی، همبستگی پیرسون