منابع و ماخذ تحقیق عصر اطلاعات، بهبود مستمر، انتقال دانش، اشتراک دانش

دانلود پایان نامه ارشد

مي‏شود. همچنين گذراندن اين مرحله براي افراد، آفرينش دانش ضمني جديد شخصي را نيز در پي دارد(كسب دانش پنهان جديد از دانش آشكار موجود).
گذراندن مراحل چهارگانه بالا، بايد به صورت پياپي و حركت حلزوني شكل، ادامه يابد، تا به اين وسيله، هر مرحله‏اي، كامل كننده مرحله پيش از خود باشد و ضمن نهادينه شدن دانش در سازمان، باعث توليد و خلق دانش‏هاي جديد نيز شود.
نكته مهم ديگر آن است، كه هنگامي‏كه افراد در اين فرآيندها شركت مي‏كنند، آموزش سازماني نيز رخ مي‏دهد، زيرا در اين مشاركت، دانش افراد با ديگران، به اشتراك گذارده مي‏شود، توضيح داده مي‏شود، براي ديگران قابل دسترسي مي‏شود و همچنين خلق و توليد دانش جديد از طريق اين فرآيندها رخ مي‏دهد.
شکل (2-3): نمایی از فرایند تبدیل دانش (افرازه، 1381)

شكل (2-4): تبدیل دانش بین شکل‏های نهان و آشکار آن

البته بايد توجه داشت كه اين فرآيندها در تركيبات مختلف و در موقعيت‏هاي كاري ما بين افرادي كه با يكديگر مشغول به كارند، به وقوع مي‏پيوندد. خلق دانش، نتيجه تاثير متقابل افراد و دانش آشكار و پنهان است، به واسطه تعامل فرد با ديگران، دانش نهان، برون سازي شده به اشتراك گذارده مي‏شود، همچنين افراد در اين فرايندها از راه مديريت دانش با به دست آوردن بينش و تجربه سازماني خود يا توسط كاركنان ديگر، دانش را خلق، منتشر و دروني مي‏كنند. از آنجا كه همه فرايندهاي اين مدل مهم‏اند، بنابراين لازم است آنها را در مديريت دانش به صورت يكپارچه مورد توجه قرار داده با انديشيدن تدابير و برنامه‏ريزي‏هاي لازم و نيز با عنايت به موقعيت سازمان مورد نظر، توازن بين اين فرايندها را برقرار کرد(هانسن62،1999).
2-8-اشتراک دانش
تسهيم دانش يكي از شش فرايند اصلي مديريت دانش است. تسهيم دانش عبارتست از يك مجموعه رفتارهايي است كه تبادل اطلاعات يا كمك به ديگران را منجر مي‏شود.ادراك تسهيم دانش عبارتست از يك نيروي قطعي و مثبت در ايجاد نوآوري سازمان‏ها(كوننلي و كولووي63،2002 ).
تبديل دانش، به مساله مديريت دانش ضمني به درون پايگاه دانش سازماني مي‏پردازد كه در آنجا مي‏توان آن را تحت مديريت و مشاركت قرار داد. در غيراين صورت، اين دانش كاملاً شخصی باقی می‏ماند و انتقال آن بسيار دشوار خواهد بود. بدون سازوكاري جهت تسخير و تبديل اين دانش ضمني به دانش ملموس و مشخص«يا دانش كانوني»، قسمت اعظمي از سرمايه دانش سازماني هر روز بدون مصرف باقي مي‏ماند(عباسي، 1383،ص89).
دانش، دانش مي‏آفريند. همان فرآيندهايي كه به كارگرفته می‏شود تا دانش خلق، منتقل و به كار گرفته شود، خود منتج به دانش جديدي مي‏شود. كاربر دانش را از پايگاه‏هاي اطلاعاتي مشكل راه‏حل به كار مي‏گيرد تا مشكل مشابهي را كه كمي با آن تفاوت دارد، حل كند. اين راه‏حل موفق (كه البته مستندسازي و ذخيره شده است) اكنون پايه دانش سازماني را گسترش مي‏دهد. به همين ترتيب، ايده‏هايي را مي‏توان در جلسات بحث و تبادل نظر مطرح كرد. تا ايده‏هاي جديد منتشر شود، ايده‏هايي كه برخي از آنها بينش‏هاي جديد و با ارزشي ارايه مي‏دهد كه به دانش سازمان مي‏افزايد(عباسي، 1383،ص89).
با ورود به عصر اطلاعات و ظهور شركت‏هايي كه تنها دارايي‏هاي آنها از جنس دانش است، دانشمندان اقتصاد با وضع جديدي روبرو شدند؛ بدين معنا كه توليد و درآمدزايي در اين گونه شركت‏ها تنها به واسطه «دانش سازماني اعم از دانش افراد و مجموعه كلي شركت» صورت مي‌پذيرد. امروزه، دانش سازماني به عنوان يك منبع ناملموس بسيار ارزشمند براي كسب برتري رقابتي شناخته شده است و سازمان‏ها به مديريت چنين دارايي نامحسوسي جهت به دست آوردن و حفظ مزيت رقابتي سازماني توجه بسياري داشته‏اند(هانسن64،1999).
در بسياري از نظريه‏هاي سازماني به اهميت مديريت دانش اشاره شده است و يكي از عوامل كليدي و مهم در مديريت دانش، توانايي سازمان‏ها در انتقال و به اشتراك گذاري دانش شناخته شده است.شيوه‏هاي اشتراك دانش و يادگيري ميان كاركنان فرايند مديريت دانش را تسهيل مي‏كند. بدون اشتراك دانش، نمي‎توان به گونه‏اي مؤثر مديريت دانش سازماني را انجام داد و سازمان كم كم برتري رقابتي خويش را از دست خواهد داد. اشتراك دانش به عنوان يك عنصر حياتي و مهم براي سازمان‏ها جهت گسترش خدمات يكپارچه، اشتراك منابع و تلاش در جهت ارتقاء يادگيري سازماني و خلاقيت و نوآوري مطرح شده است. در تعريفي عام، اشتراك دانش يعني به اشتراك گذاري اطلاعات مرتبط سازماني، عقايد و انديشه‏ها، پيشنهادها و تجربه‏هاي كاركنان سازمان با يكديگر. داونپورت 65(1997) معتقد است اشتراك دانش در ميان كاركنان به معناي دسترس پذير كردن دانش براي ديگران در سازمان است. اين امر، فرايندي است كه از آن طريق دانش يك فرد به شكلي كه قابل فهم و استفاده براي ديگران است تبديل مي شود.
داونپورت به اين نكته نيز اشاره مي‏كند كه اشتراك دانش يك عمل داوطلبانه است و در واقع متمايز از گزارش دادن روند كاري بر اساس امور و خط مشي‏هاي رايج سازمان است. اشتراك دانش دربرگيرنده عملي آگاهانه توسط فرد است كه در فعاليتهاي مرتبط با تبادل دانش شركت مي‏كند و هيچ گونه اجباري براي انجام دادن آن نيست. لي 66(2001)نيز معتقد است كه اشتراك دانش فعاليت‏هاي مرتبط با توزيع و انتقال دانش از يك فرد، گروه يا سازمان به ديگري را شامل مي‏شود.
در اين تعريف ها به تبادل دو جانبه دانش عيني و ذهني اشاره‏اي نشده است، در حاليكه ديگر محققان به گونه‏اي آشكارتر به اين نكته توجه كرده اند. نتايج تحقيقي كه گزارش آن در Financial Times منعكس شد (گيو67،2003) نيز آشكار كرد كه 94% از كاركنان سازمان‏هاي چندمليتي در اروپا معتقدند كه پيشبرد موفق مديريت دانش مستلزم اين است كه كاركنان آنچه را مي‏دانند با ديگران در سازمان به اشتراك بگذارند. دانش فردي كاركنان از طريق فرايند اشتراك دانش كم كم تبديل به دانش سازماني خواهد شد و اين دانش مي‏تواند به طور كارآمد و مؤثري از همين طريق در سطح جامعه مجازی توزيع شود و هنگامي كه اين دانش در ديگر بخش‏هاي سازمان و سازمان‎های هم نوع دیگر مورد استفاده قرار مي‏گيرد بهبود و ارتقاء عملكرد سازمان را در پي خواهد داشت. افزون بر اين، ظرفيت جذب سازماني به معناي توانايي در درك ارزش، تلفيق و بكار بردن دانش در جهت اهداف سازماني مي‏تواند از طريق اشتراك دانش در ميان كاركنان افزايش يابد. در طي فرايندهاي تعاملي فیزیکی و یا مجازی اشتراك دانش، دانش فردي كم كم تبديل به دانش سازماني شده و ظرفيت جذب افزايش يافته و هر چه اين سطح بالاتر باشد توانايي سازمان در توليد، يادگيري و استفاده از دانش جديد افزايش خواهد يافت. برخي از محققان از جمله سنگه 68(1999)معتقدند كه دانش سازماني از طريق برقراري ارتباط ميان افراد و يادگيري كاركنان از يكديگر توليد خواهد شد. نوناكا69 (2003)نيز معتقد است از آنجائي كه كاركنان يك سازمان نقش كليدي و اصلي در توليد دانش سازماني را ايفا می‏كنند، اشتراك دانش ميان كاركنان مي‏تواند به توليد دانش در سطح جمعي كمك كند. به طور مشابه، ناهاپيت و گوشال 70(1999) نيز مدعي هستند كه دانش سازماني در نتيجه تركيب و تبادل دانش موجود ميان كاركنان به وجود مي‏آيد.
چالشي كه اكنون سازمان‏ها با آن مواجهند تلاش در جهت به چنگ‏آوري دانشي است كه برتري رقابتي، قدرت خلاقيت و نوآوري و يادگيري سازماني را در آنها تقويت و بر غناي دانش سازماني بيفزايد، اين امر نيز به وسيله ايجاد فرصت‏هايي در راستاي به اشتراك گذاري دانش فراهم خواهد شد. بنابراين با توجه به اهميت اشتراك دانش، سازمان‏ها بايد اين فرايند را تقويت و كاركنان خود را به اين امر تشويق كنند. در اين رابطه، مي توان به “تئوري عملكرد معقول” اشاره كرد. بر اساس اين تئوري، تمايل افراد براي انجام يك رفتار بر اساس گرايش آنها نسبت به آن رفتار تعيين مي‏شود. بنابراين، افراد وقتي رفتاري را انجام مي‏دهند كه نسبت به ان گرايش مثبتي داشته باشند و يا بالعكس. بنابراين، در زمينه اشتراك دانش نيز انتظار مي‏رود كه افراد وقتي تمايل به اشتراك دانش داشته باشند كه گرايش مثبتي نسبت به انجام آن داشته باشند . در واقع، اشتراك دانش رفتاري فراتر از نقش كارمند در محيط كاري است، يعني نيازمند تعهد بادوام، خلاقيت و فرايندهاي يادگيري تعاملي است. افزون بر اين، نتايج بسياري از پژوهش‏ها حاكي از اين است كه كاركنان اغلب نسبت به شركت فعال در برنامه هاي اشتراك دانش مقاومت مي‏كنند (پاترودا71،2005)
يكي از راه‏هاي انتشار دانش ميان كاركنان فراهم آوردن امكاناتي براي گفتگوهاي سازنده آنها با يكديگر در جهت تبادل و توزيع دانش بين ايشان است. از اين نظر، طراحي و اجراي سيستمي كه بتواند توزيع منظم و دايمي دانش را ميان كاركنان پيگيري كند، از ضروريات است. همچنين در بحث انتشار و توزيع دانش بايستي نسبت به فرهنگ حاكم بر سازمان توجه كامل نموده و شكل توزيع دانش را متناسب با فرهنگ سازماني آن در نظر گرفت. از طرف ديگر، ارسال و جذب دانش در گرو يكديگر مي‏باشند. اگر دانش جذب نشود، انتقالي هم رخ نمي‏دهد. صرف در دست بودن دانش به معني انتقال آن نيست. دسترسي به دانش امري بسيار مهم است ولي به هيچ وجه بهره‏گيري و استفاده از آن را تضمين نمي‏كند. همچنين، پالايش دايمي اطلاعات دانش در سازمان، كه شامل نگرش و بررسي دانش مورد استفاده و تلاش در جهت به روز كردن آن است، از ضروريات اساسي در فرآيند مديريت دانش است. پالايش دايمي اطلاعات دانش در سازمان باعث فعال سازي هر چه بيشتر حافظه سازمان و پويايي در كسب، ذخيره و سازمان‏دهي دانش كسب شده مي‏گردد.
پس از طي مراحل قبلي، استفاده صحيح از دانش و به كارگيري مؤثر آن مي‏تواند، منظور از مديريت دانش را بهتر نشان دهد. در الگوهاي سنتي، سازمان‏ها و افراد اغلب تمايلي به انتقال و تسهيم دانشي كه از آن برخودارند، ندارند. زيرا به جاي اينكه به دانش به عنوان يك منبع نگاه كنند، به دانش به عنوان منبع قدرت براي منافع شخصي وارتقاء درجه خود مي‏نگرند. اغلب مديران، دانش را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و ضامن استمرار شغل خود، مي‏پندارند و تمايلي ندارند كه آن را با ديگران تسهيم كنند.. قسمتي از دانش، عمومي و قسمتي از آن خصوصي است. اگر چه يك سازمان مي تواند بر دانش عمومي نظارت و كنترل داشته باشد. نمي‏تواند دانش خصوصي را كنترل نمايد. يك راه براي كنترل دانش خصوصي توسط مديريت، ايجاد محيط گروهي و همكاري غير رسمي است. در اين صورت سازمان نه تنها بر دانش كاركنان خود تكيه مي‏كند، بلكه به خلق دانش سازماني جديدي دست مي‏زند. بواسطه مشاركت و همكاري، سازمان قادر مي‏شود تا مجموعه‏اي مشترك فراهم آورد تا دانش گذشته را با دانش روز جايگزين نمايد تا در روند بهبود مستمر و ابتكارات سازمان از آن استفاده كند(ويك72،1995). اشتراك دانش، عنصر كليدي برنامه‌هاي مديريت دانش كارآمد و مؤثر است.اشتراك هدفمند دانش در سازمان‏ها به يادگيري سريع‌تر فردي و سازماني منجر گشته، خلاقيت را توسعه مي‌دهد و در نهايت به بهبود عملكرد فرد و سازمان مي‌انجامد. بر اين اساس است كه سازمان‏ها اشتراك دانش را تقويت و كاركنان خود را به اين امر تشويق مي‌كنند. چون افراد، به‌طور معمول كاري را انجام مي‌دهند كه به انجام آن گرايش دارند، انتظار مي‌رود افراد زماني علاقه‌مند به اشتراك دانش باشند كه گرايش مثبتي نسبت به آن پيدا كنند. اشتراك دانش، نيازمند تعهد بادوام، خلاقيت و فرايندهاي يادگيري تعاملي است. بنابراين، شناسايي عواملي كه بر انگیزه افراد نسبت به اشتراك دانش مؤثر است، اهميت بسياري دارد و سازمان‏ها بايد توجه ويژه‌اي به آن داشته باشند(كينگ73،2001).
در پژوهش‏هايي كه به منظور بررسي عوامل مؤثر بر اشتراك دانش صورت گرفته، چندين عامل مورد توجه بوده است. اين عوامل را مي‏توان در دو گروه فردي و سازماني دسته‌بندي كرد. عوامل فردي، ناشي از دانش و تجربه، ويژگي‏هاي شخصيتي و ارتباط‏هاي ميان فردي كاركنان است. به عنوان مثال، افرادي كه داراي دانش مرتبط بيشتري

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ تحقیق مدیریت دانش، انتقال دانش، دانش آشکار، فرآیند مدیریت دانش Next Entries منابع و ماخذ تحقیق شایستگی ها، عدم اطمینان، کسب و کار، انعطاف پذیری