منابع و ماخذ تحقیق زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

س دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

1-5- سؤال‌هاي تحقيق
سوال اصلی
آیا بین کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟
سوالات فرعی
1. میزان کیفیت زندگی کاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟
2. میزان رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟
3. میزان تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟
4. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟
5. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟
6. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟
7. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟

1-6-تعاريف نظری و عملیاتی متغيرهای پژوهش
1-6-1-تعاريف نظری متغيرهای پژوهش:
کیفیت زندگی کاری: درک ذهنی کارکنان از مطلوبیت فیزیکی و روانی در محل کار است و به عواملی مانند پاداش کافی و عادلانه، شرایط کاری امن و سالم و یکپارچگی اجتماعی و… در سازمان اشاره می‌کند، که فرد را قادر می‌سازد همه ظرفیت‌های خود را توسعه داده و از آنها استفاده نماید (گوپتا و شارما16، 2012).
مولفه های کیفیت زندگی کاری:
1- پرداخت منصفانه و کافی17: مبلغی که کارمند در مقابل کار فکری یا جسمی و یا ترکیبی از فعالیت‌های فکری و جسمی متناسب با معیارهای اجتماعی، حجم کار و مشاغل مشابه دریافت می‌کند.
2- محیط کار ایمن و بهداشتی18: منظور شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است.
3- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم19: فراهم نمودن زمینه توانایی‌های فردی، فرصت‌های پیشرفت و فرصت به کارگیری مهارت‌های کسب شده و تامین امنیت درآمد و شغل می‌باشد.
4- قانون گرایی در سازمان20: فراهم نمودن زمینه آزادی کارکنان، بدون ترس از انتقام مقام بالاتر.
5- روابط اجتماعی زندگی کاری21: به نحوه برداشت کارکنان در مورد مسئولیت‌های اجتماعی سازمان اشاره می‌کند؛ یعنی تعهد سازمان در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهاد‌های اجتماعی به معنای وسیع آن.
6- فضای کلی زندگی22: برقراری تعادل و توازن بین زندگی کاری و دیگر مسئولیت‌های زندگی کارکنان.
7- یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان23: با ایجاد فضا و جو کاری که احساس تعلق کارکنان به سازمان و این که آنان مورد نیاز سازمان می باشند، را تقویت می‌کند.
8- توسعه قابلیت های انسانی24: فراهم نمودن فرصت هایی هم چون استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار، به دست آوردن مهارت‌های گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کار (میرکمالی و نارنجی،1387).

رضايت شغلي: رضایت شغلی، مجموعه‌ای از احساس‌های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها، به کار خود می‌نگرند (خدایاری فرد، 1389).

تعهد سازمانی: نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است. که در قضاوت ها، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان تاثیر می گذارد (کریم زاده، 1378).

مولفه‌های تعهد سازمانی:
1- تعهد عاطفی25: یعنی رضایت افراد از کار و همکاران خود و تمایل برای فراتر رفتن از وظایف‌شان به خاطر سازمان.
2- تعهد مستمر26(عقلانی): دلیل ماندن فرد در سازمان این است که بر اساس تحلیل هزینه- منفعت نتیجه می گیرد که در سازمان بماند.
3-تعهد هنجاری27: در اين صورت کارمند احساس مي کند که بايد در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستي است (انجل و پری، 1981، به نقل از نورحرانی و همکاران، 2012).

1-6-2- تعاريف عملیاتی متغيرهای پژوهش:
کیفیت زندگی کاری
در این تحقیق منظور از کیفیت زندگی کاری، عبارت از میانگین کل سوالات پرسش نامه کیفیت زندگی کاری والتون می‌باشد.که مولفه های آن عبارتند از:
– پرداخت منصفانه و کافی: عبارتست از میانگین سوال های 1 تا 3.
– محیط کار ایمن و بهداشتی: عبارتست از میانگین سوال های 4 تا 6.
– تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: عبارتست از میانگین سوال های 7 تا 9.
– قانون گرایی در سازمان: عبارتست از میانگین سوال های 10 تا 13.
– روابط اجتماعی زندگی کاری: عبارتست از میانگین سوال های 14 تا 16.
– فضای کلی زندگی: عبارتست از میانگین سوال های 17 تا 19.
– یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان: عبارتست از میانگین سوال های 20 تا 23.
– توسعه قابلیت های انسانی: عبارتست از میانگین سوال های 24 تا 27.

رضایت شغلی:
در این پژوهش رضایت شغلی عبارت از میانگین کل سوالات پرسش نامه رضایت شغلی مارتین جی گانون28 می‌باشد.
تعهد سازمانی:
در این پژوهش تعهد سازمانی عبارت از میانگین کل سوالات پرسش نامه تعهد سازمانی آلن و می‌یر می‌باشد که با مقیاس پنج ارزشی لیکرت سنجیده می‌شود. و مولفه‌های آن عبارتند از:
– تعهد عاطفی: عبارتست از میانگین سوال های 1 تا 8.
– تعهد مستمر: عبارتست از میانگین سوال های 9تا 16.
– تعهد هنجاری: عبارتست از میانگین سوال های 17تا 24.

فصل دوم
مبانی نظری وپیشینه پژوهش

2-1-مقدمه
در این فصل ابتدا به تعاریفی از کیفیت زندگی کاری و چگونگی تعاریف از گذشته تا به حال را بررسی خواهیم کرد، و تاریخچه‌ی کیفیت زندگی کاری را که ابتدا از اروپا شده و در پنجاه سال گذشته چه تغییراتی داشته را از نظر خواهیم گذراند. سپس نظریات مربوط به کیفیت زندگی کاری را معرفی و توضیح مختصری خواهیم داد، و اهمیت کیفیت زندگی کاری را گوش زد خواهیم کرد و نیز الگوهای کیفیت زندگی کاری را معرفی خواهیم کرد . ویژگی های محیط کاری برخوردار از کیفیت زندگی کاری که چگونه است را توضیح می دهیم و نیز راهبرد های بهبود کیفیت زندگی را که موجب افزایش کیفیت زندگی کاری می شوند را معرفی می‌کنیم .
ارتباط کیفیت زندگی کاری را با سایر متغیر های سازمانی مثل تعهد سازمانی و رضایت شغلی را بررسی می کنیم .
به تعهد سازمانی و تمامی ابعاد آن خواهیم پرداخت ، دیدگاه هایی که در مورد تعهد سازمانی وجود دارد و همچنین راه کارهای ا فزایش آن در بین کارکنان را مطالعه می کنیم . و در آخر رضایت شغلی و نظریات مربوط به آن و عوامل موثر آن را از نظر می گذرانیم .

2-2- مبانی و مفاهیم و تعاريف كيفيت زندگي كاري
2-2-1-سرچشمه های نهضت كيفيت زندگي كاري
كيفيت زندگي كاری ابتدا در اروپا و طي دهة پنجاه (1950- 1959) ابداع شد و براساس تحقيقات ” اريك تريست29″ و همكارانش در دانشكده تاويستاك30 در زمينه روابط انساني در لندن شكل گرفت. پژوهش هاي ياد شده هم بعد فني و هم بعد انساني سازمان‌ها را بررسي و چگونگي روابط بين آنها را ارزيابي كرد، كه باعث به وجود آمدن سيستم‌هاي تكنيكي- اجتماعي (سوسيو تكنيكال) مربوط به تحت طراحي شغل شد؛ (کامینگز و اورلی ،1385: 42) كه امروزه در ايالات متحده امريكا بيشترين اقدامات مربوط به کیفیت زندگی کاری را تحت پوشش قرار می دهد. متخصصان اولیه کیفیت زندگی کاری در بريتانيا، ايرلند، نروژ و سوئد طراحي‌هاي شغل را براي هماهنگي بيشتر و منسجم تر كردن كاركنان و تكنولوژي ايجاد كردهاند. فعاليت‌های آنها عمدتاً با مشاركت اتحاديه‌ها و مديريت در طراحي كار، تدوين شده و باعث به وجود آمدن اوليه طراحيهايي از مشاغل كه براي كاركنان سطوح بالاتري از منزلت (اعتبار شغلي)، تنوع شغلي و بازخورد اطلاعاتي مربوط به نتايج را به ارمغان مي‌آورد. «كيفيت زندگي کاری« طي دهة شصت به ايالات متحده امريكا رسيد و برعكس اروپا، نوع «کیفیت زندگی کاری» پيچيده‌تر (مركب تر) بوده است و به جاي روش واحد، از شيوه‌ها و نگرش‌هاي متنوعي استفاده شده است. در اين زمينه اقدامات پيشگامانه” رابرت فورد” دربارة مشاغل غني شده در شركت AT&T ( شركت تلفن و پست و تلگراف آمريكا) منجر به ايجاد و به كارگيري فعاليت‌هاي غني سازي شغل در بخش خصوصي دولتي شد (کامینگز و اورلی ،1379). هدف عمده در اين گونه فعاليت‌ها، توسعه انگيزش كاركنان از طريق ارائه مشاغل چالش برانگيز بود. يعني مشاغلي كه در سطح بالاتري از منزلت، تنوع شغلي و بازخورد اطلاعاتي را در مورد نتايج ارايه مي‌دهد. به تدريج کیفیت زندگی کاری فراتر از مشاغل انفرادي رفت و اشكال گروهي كار و مشخصات محيط كار مؤثر بر رضايت مندي و بهره‌وري كاركنان از قبيل سيستم پاداش دهي (نحوه پرداخت حقوق و دستمزد)، جريان كار، سبك هاي مديريتي و محيط فيزيكي كار را نيز در برگرفت. اخيراً شيوه‌هاي بهره‌وري و كيفيت زندگي كاري به قدري اهميت و محبوبيت يافتهاند كه آن را مي توان نهضت ايدئولوژيك ناميد (سلماني، 1384).
در اين مورد همايش‌هاي بين المللي براي مشخص كردن گروه های ائتلافي در مورد مشارك از بين اتحاديهها و مديريت برگزار مي‌شود كه در آن از ايدهآل‌هاي كاركنان در تصميم‌گيري‌ها و مديريت مشاركتي، حمايت شده است.
برخي از شواهدي كه در مورد افزايش علاقه به موضوعات مربوط به كيفيت زندگي كاري وجود دارد بر مبناي اين رخداد استوار است كه دومين كنفرانس بين المللي در مورد كيفيت زندگي كاري كه در سال1981در تورنتو برگزار گرديد باعث جلب نظر و حضور 1500 نفر در اين كنفرانس شد. علاوه بر دانشگاهيان، مشاورين و مقامات رسمي دولتي، 200 تن از مقامات اتحاديهها و 750 مدير نيز در اين كنفرانس حضور پيدا كردند (کامینگز و اورلی ،1379).
تنها واقعه اي كه توجه عمومي را به اين موضوع جلب كرد اعتصاب حدود 8000 كارگري بود كه در مارس 1972 در كارخانه جنرال موتورز در لورد ستون ايالت اوهایو رخ داد. هم كارگران و هم رهبران اتحاديه، مديريت جنرال موتورز را متهم كردند كه نيروي كار را به ميزان قابل ملاحظه اي كاهش داده و سرعت كار را در خط مونتاژ افزايش داده است. رسانه هاي خبري ملي گزارش هايي را در مورد مشكلات اين كارخانه و ديگر مؤسسات و كارخانه هاي سراسر كشور آمريكا منتشر ساختند. اين گزارش‌ها خاطر نشان كردند كه بسياري از كارگران آمريكائي به خصوص كارگران جوان تر در صنايع توليد انبوه در شرايط شغلي خود نوعي ناكامي و از خود بيگانگي را احساس مي‌كنند. رهبران بسياري از سازمان‌ها موضوع كيفيت زندگي كاري و نحوة بهبود آن را مطالعه نمودند. بهبود بهره وري به موازات بهبود كيفيت زندگي كاري مورد مطالعه قرار گرفت. علاوه بر سازمان‌هايي مانند مركز ملي بهره‌وري و كيفيتزندگي كاري و مركز آمريكائي كيفيت زندگي كاري كه اين مقوله را مورد مطالعه قرار داده و پروژه هاي مختلفي را در مورد آن به اجرا گذاشته اند، پژوهشگران و محققان دانشگاهي نيز در زمينة كيفيت زندگي كاري، كارهاي قابل ملاحظه ای را در قالب برنامه هاي كيفيت زندگي كاري انجام داده اند. اين برنامه‌ها در سال هاي اخير جامعيت بيشتري پيدا كرده است (بيچ31، 319:1991). همانند ساير مفاهيم مديريتي، مفهوم» كيفيت زندگي كاري «نيز از حوزة صنعت و توليد سرچشمه گرفته و به ساير حوزه هاي مديريتي چون مديريت دولتي، آموزش عالي، آموزشي و… راه پيدا كرده است.
2-2-2- مفاهیم و تعاریف کیفیت زندگی کاری
اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سال‌های اخیر بسیار رواج یافته است. اما دربارة معنای این اصطلاح چندان توافق وجود ندارد. دانشمندان و نظریه پردازان توسعه سازمانی از دیدگاه های مختلفی به مفهوم کیفیت زندگی کاری پرداخته اند. کیفیت زندگی کاری یک ساختار چند بعدی است که رضایت کلی از زندگی کاری و تعالی کار و زندگی، حس تعلق به گروه کاری، حس تعلق به خود و حس ارزشمندی و احترام را در بر می گیرد (مورین و مورین32، 2003).
در طي چند دهه گذشته پنج تعريف متفاوت از كيفيت زندگي كاري تكامل و توسعه پيدا كرده است. اولين تعريف كه در طي دورة بين

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ تحقیق کیفیت زندگی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی Next Entries منابع و ماخذ تحقیق کیفیت زندگی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، افزایش مشارکت