منابع و ماخذ تحقیق رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، اثربخشی سازمانی، رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

مطرح شده «فعالیتهایی مثل کلاسهای تمرینی و ورزش، نه فقط سلامتی و استقلال را سبب میشوند، بلکه همچنین افزایش فعل و انفعال اجتماعی را سبب میشوند که در نهایت به بهبود بهزیستی احساسی افراد منتهی میشود» (استاتی303 و همکاران، 2002).
فعالیتهایی در ارتباط با یک انجمن محلی، مثل داوطلب شدن، نیکوکاری و فعالیتهای مذهبی نیز در ارتباط با رضایت مندی از زندگی و بهزیستی موثر بوده اند (کالاگان، 2008). تحقیقات دیگر رابطه میان فعالیت و بهزیستی را با متمایز کردن فاکتورهای دیگر در روابط مورد بررسی قرار میدهند. برای مثال، ریچی304 و همکاران (2001) دریافتند که نه تمام انواع فعالیتهای مرتبط با بهزیستی، اما آنهایی که فعالیتهای منعکس کنندۀ سلامتی بودهاند، سبک زندگی مستقلی را به افراد مسن پیشنهاد میکنند که حسی از کنترل مثل تکرار ملاقات ها با دوستان (فعالیت رسمی)، کار در یک باغ، پیاده روی (فعالیت تکی)، پرستاری در خدمات مذهبی و کار در آخر هفته (فعالیت غیررسمی) را سبب می شوند.
سرانجام، وار305 و همکاران (2004) نشان دادند که فعالیت میتواند بر بهزیستی از طریق رسیدن به اهداف موثر باشد. برای مثال؛ اغلب فعالیتها با کسب اهداف فردی همراه است و کسب اهدف جزء مهمی از سلامت روحی مناسب است. در ارتباط با این امر، فعالیتها اغلب پاداشهایی را پیشنهاد میدهند. بعلاوه، فعالیت ممکن است به منافع دیگری خارج از این موارد مرتبط باشد و این نتایج ممکن است بر بهزیستی تاثیر داشته باشند.
بنابراین این طور به نظر میرسد که فعالیتهای اجتماعی تاثیر مثبتی بر بهزیستی دارند به ویژه آن دسته از فعالیتها که یک جنبۀ اجتماعی دارند. اگرچه وار و همکاران (2004) تذکر مهم دیگری را مطرح کردند که تاثیر بالقوه فعالیت بر بهزیستی میتواند به شکل معکوس بکار گرفته شود، مثلاً اینکه افرادی با سطوح بهزیستی بالاتر ممکن است احتمال بیشتری برای درگیری اجتماعی بیشتر و سطوح فعالیت بالاتر داشته باشند.
باید شهروندان را با این مسئله آشنا كرد كه سرنوشت زندگی آنان با خانواده و جامعه ای كه در آن زندگی میكنند پیوند خورده است، پس از طریق آموزشهای مستقیم و غیر مستقیم باید شهروندان را برای اینكه نقش بارز و سازندهای در زندگی خانوادگی و اجتماعی خود داشته باشند، آماده كرد كه این امر به شاخص شكوفایی اجتماعی شهروندان در راستای ارتقاء بهزیستی اجتماعی كمك خواهد كرد.
همچنین تقویت خوب نگریستن و مثبت نگریست رفتارها و كردار های دیگران از نكات بارز و شاخص های اساسی بهزیستی اجتماعی است كه باید در سطوح كلان شهرها و جامعه مورد اهتمام برنامه ریزان و مدیران شهری قرار گیرد. مشاركت اجتماعی شهروندان در سطح شهر و خانواده از دیگر موارد مهم بهزیستی اجتماعی است، باید سعی كرد كه شهروندان را به این امر كه در هر سطحی مسئولیت پذیر باشند و به تعهدات شخصی خود در هر موقعیتی پاسخگو بوده و از این طریق آنان را برای هرگونه مشاركت آماده كرد از موارد دیگر شاخصهای بهزیستی اجتماعی است. تقویت هویت شهری و تعلق داشتن به شهر و سهم داشتن شهروندان در تمام عرصه های شهری و… بیانگر انسجام اجتماعی شهروندان است كه نقش بارزی در بهزیستی اجتماعی خواهد داشت.

2-15- مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی

مطالعه رفتار افراد در محیطهای کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی306 در سالهای نخست دهه 1960 این امر جدیت بیشتری یافت. بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتارها و علل بروز آنها داشته اند. مباحثی نظیر؛ ادراك307، انگیزش308، نگرش‌های شغلی309 و غیره از جمله مواردی هستند که به بررسی ریشه بسیاری از رفتارهای آدمی در محیط کار می پردازند (بینستوک310، 2003). كارآیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران جهت کسب ویژگیهایی برای کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. یکی از مهمترین این خصیصه ها در هر سازمان، داشتن افرادی است که راغبند در تغییرات موفقیت آمیز سازمان، بدون وجود الزامات رسمی شغل، شرکت کنند. رفتارهایی که از انتظارات رسمی نقش فرا رفته ولی برای بقاء سازمان، مهم و حتی ضروری هستند و به عنوان رفتارهای سازمانی شهروندی311 (OCB) تعریف شده اند (سامچ و زاچاری312 ، 2002؛ به نقل ازپارنل313 ، 2003).
رفتار شهروندی سازمانی(OCB)، رفتاری اختیاری و فرا وظیفهای314 است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان مؤثر است و به طور مستقیم یا غیر مستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمیشود (اورگان315، 1998). رفتار شهروندی سازمانی اقداماتی را توصیف میکند که در آن کارکنان فراتر از نیازهای از پیش تعیین شده نقش خود ، عمل میکنند و این امر سبب بالا رفتن اثر بخشی سازمانی میشود ( چین316، 2004) در تحقیقات اسامی گوناگونی مانند خودانگیزی سازمانی (جورج و بریف317، 1992؛ به نقل از پارنل ، 2003)، رفتارهای سازمانی اجتماع گرا (بریف و ماتاوی318، 1986؛ به نقل از پارنل، 2003 ) و رفتارهای فرانقش (وان داینی و کام319، 1995؛ به نقل از پارنل، 2003) به این پدیده سازمانی داده شده است .
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط ارگان و باتمن320 در سال 1980 میلادی به کار گرفته شد. تحقیقات اولیهای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته میشدند. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری میشدند و یاحتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند: “مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان میشوند”. با این تعاریف، ازانسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار میرود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر، ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت میکنند، و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود مییابد (بینستوک، 2003).
«اشنیك321 (1991) معتقد است؛ رفتار شهروندی سازمانی به قصد كمك به همكاران و یا سازمان توسط افراد انجام می‌شود و البته در حیطه وظایف رسمی و شغلی آنان نمی‌باشد. ویگودا و همكاران322 (2007) معتقدند؛ رفتار شهروندی سازمانی، شامل انواعی از كمك‌های غیررسمی و اختیاری می‌باشند كه كارمند، بدون توجه به تحریم‌ها و پاداش‌های رسمی و به عنوان فردی آزاد آن‌ها را انجام داده و یا از انجام آن‌ها، خوداری می‌نماید» (ابراهیم پور،1390).
به زغم مورمن و بلك‌لی323 (1995) رفتار شهروندی سازمانی، شامل رفتارهایی است كه برای سازمان مفید بوده ولی به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل در نظر گرفته نشده است. این رفتارها اغلب از طرف كاركنان به منظور حمایت از منابع سازمانی صورت می‌گیرد و ممكن است به طور مستقیم نیز منافع شخص خاصی را به دنبال نداشته باشد.
«مكنزی و ژان324 (1998) رفتار شهروندی سازمانی را شامل؛ رفتارهای آگاهانه و داوطلبانه‌ای از جانب كارمندان می‌دانند كه به طور مستقیم سطح اثربخشی سازمانی را صرف‌نظر از چگونگی بهره‌وری كارمندان، افزایش خواهند داد. اریك و همكاران معتقدند، رفتار شهروندی سازمانی، فعالیت‌هایی است كه از فرد، خواسته نشده كه آن‌ها را انجام دهد ولی انجام آن‌ها باعث حمایت از سازمان شده و به آن سود می‌رساند» (اریک و همکاران، 2008).
آلن و همكاران325 (2000) معتقدند؛ رفتار شهروندی سازمانی مجموعه‌ای از رفتارهای سازنده و همكارانه است كه نه تنها به وسیله شرح شغل تصریح نشده بلكه به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی پاداش داده نمی‌شود. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فردی كه اثربخشی سازمان را به واسطه كمك به محیط اجتماعی و روانی آن ارتقاء می‌دهد نیز تعریف شده است (زارعی، 1389).
لی پین و جانسون326 (2002) رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان «تمایل به تشریك مساعی و مفید بودن در محیط‌های سازمانی، تعریف كرده‌اند» (دیگروت وبرودلی، 2005). كیم327(2006) رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری فراتر از نقش‌های رسمی از پیش تعیین شده توسط سازمان تعریف نموده كه ذاتی بوده و پاداش آن به طور مستقیم در مجموعه ساختار پاداش‌های رسمی سازمانی نمی‌گنجد ولی در ارتقاء اثربخشی و كاركرد موفقیت‌آمیز سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است»(احمدی وخادمی،1389). رابینز و جاج328 (2007) معتقدند؛ رفتار شهروندی سازمانی رفتاری براساس صلاحدید شخصی است كه جزو نیازمندی‌های شغلی كارمند نبوده در عین حال باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذینفعان خواهد بود(سبحانی زاده،1389).
بطور كلی، اجزا و عناصر اصلی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: رفتاری است فراتر از آن چه كه برای كاركنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است. رفتاری اختیاری و بر اساس اراده ی فردی است. رفتاری است كه به طور مستقیم، پاداشی به دنبال نداشته و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی، مورد قدردانی قرار نمیگیرد. رفتاری است كه برای عملكرد و موفقیت عملیات سازمان، بسیار مهم است (کاسترول و همکاران، 2004).
پژوهش‌های اولیه در خصوص سازه رفتار شهروندی سازمانی، نوع دوستی329 و تابعیت كلی از سازمان را رفتاری سودبخش برای سازمان تعریف كرده بودند. به علاوه تابعیت كلی از سازمان را نیز نماینگر رفتاری دانسته‌اند كه بیشتر غیرشخصی بوده و نشان دهنده تابعیت فرد از هنجارهای سازمانی است. بنابراین رفتارهای كه برای كارمند خوب تعریف شده، زمینه‌هایی چون؛ پیروی از قوانین، مقررات و رویه‌های سازمانی حتی در شرایط عدم حضور كنترل كننده رسمی را شامل می‌شود (کاتلن، 2006).

2-16- دیدگاههای مختلف در مورد رفتار شهروندی سازمانی(OCB)

به رغم توجه فزاینده صاحب‌نظران به سازه رفتار شهروندی سازمانی، بین آنان در خصوص ابعاد مفهوم فوق اجماع نظر كامل وجود نداشته و مانند بسیاری دیگر از سازه‌های سازمانی، سازه رفتار شهروندی سازمانی نیز ابعادی چندگانه یافته است.
مرور ادبیات نشان می دهد که در تعریف مفهوم OCB دو رویکرد اصلی وجود دارد. اورگان و سایرمحققان متقدم در این زمینه، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی330 مورد ملاحظه قرار دادهاند . به گونهای که کمکهای افراد در محیط کارفراتر از الزامات نقشی است که برای آنها تعیین شده است و بطور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمیگیرد .
گروه دیگری از محققان همچون گراهام پیشنهاد میکنند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری، مورد ملاحظه قرار گیرد چرا که در این صورت مشکل تمایز بین عملکرد نقش وفرانقش به وجود نخواهد آمد. در دیدگاه مذکور رفتارشهروندی سازمانی باید به عنوان مفهومی جهانیکه شامل تمام رفتارهای مثبت کارکنان در درون سازمان است، مورد توجه قرار گیرد (مقیمی، 1384).

2-16-1- دید گاه ارگان در رفتار شهروندی سازمانی

ارگان (1998) در کتاب خود با عنوان «رفتار شهروندی سازمانی: نشانگان سرباز خوب331» این پدیده را چنین تعریف می کند: رفتارهای فردی که اختیاری آگاهانه بوده و بطور مستقیم و صریح به وسیله نظامهای پاداش و نظامهای ارزیابی عملکرد شناسایی نشدهاند ولی در مجموع، اثر بسیار چشمگیری بر اثر بخشی سازمانی دارند. منظور از اختیاری بودن این است که این قبیل رفتارها جزء الزامات اساسی نقش و شرح شغل افراد نیست. آنها رفتار شهروندی سازمانی را در دو قالب مفهومی ذیل بیان نموده اند:
1- کمکهای مثبت332 همچون؛

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ تحقیق پذیرش اجتماعی، حمایت اجتماعی، مشارکت اجتماعی، پذیرش خود Next Entries منابع و ماخذ تحقیق رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، وجدان کاری، نوع دوستی