منابع و ماخذ تحقیق رضایت شغلی، رضایت شغل، عوامل محیطی، عوامل سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

مدیریت از کارکنان باید با رعایت اصل عدالت و پرهیز از روابط ناعادلانه باشد؛ بدین معنی که روابط خود را بر عده‌ی خاصی محدود نسازند، بلکه تمامی اعضای سازمان از این حق برخوردار باشند که با مدیریت در خصوص مسائل و مشکلات مربوط به حوزه کار خودشان رایزنی و مشاوره کنند.

2-19-3- وضوح اهداف سازمانی117
وضوح عبارتست از میزانی که سازمان اهداف و انتظارات عملکرد خود را به صورت شفاف و روشن بیان کرده باشد، به نحوی که کارکنان هیچ گونه ابهامی در این خصوص نداشته باشند و هم سویی تقریبا نزدیکی بین اهداف سازمانی و فردی وجود داشته باشد. هم چنین باید شرح وظایف کارکنان و این که هر کس چه کاری باید انجام دهد را صریحا مشخص نموده، تا افراد با درک درست و به موقع آن در جهت تحقق اهداف و رسالت های سازمان تلاش نمایند.

2-19-4- امنیت شغلی118
امنیت شغلی یعنی میزان باوری که مدیریت در افراد از این بابت به وجود می آورد که وجود کارکنان لازم بوده و مدیریت و سازمان به آن ها نیاز دارد.
2-20- مفاهیم و تعاریف رضایت مندی شغلی
رضايت شغلي يك پديده ذهني است كه حاصل همگامي بين نگرش و رفتار مي باشد (انسکار119، 2012).
رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجبات رضایت شغلی را فراهم نمی آورد، بلکه ترکیب معینی از عوامل گوناگون سبب می شود که فرد شاغل در لحظه‌ی معینی، از شغل خود احساس رضایت کرده و از آن لذت ببرد. فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف از جمله سطح درآمد، ارزش های اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و سود اشتغال در زمان های مختلف دارد، به طرق مختلف از شغلش احساس رضایت می کند. بنابراین، رضایت شغلی، واکنشی عاطفی است که از ادارک فرد نسبت به اینکه شغل او ارزش‌های شغلش را تأمین می کند یا اینکه به او اجازه می دهد که این ارزش ها را برآورده سازد، ناشی می‌شود. هم چنین، رضایت شغلی به توافق این ارزش ها با نیازهای شخص بستگی دارد (شرتوز120، 1371).
رضایت شغلی، مجموعه ای از احساس‌های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها، به کار خود می نگرند. وقتی کارکنان به سازمان می پیوندند، مجموعه‌ای از خواست‌ها، نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را که بر روی هم، انتظارهای شغلی را می سازند، با خود به همراه دارند، که نشانی از ارتباط توقعات نوخاسته‌ی کارکنان با پاداش‌هایی است که کار فراهم می‌آورد (خدایاری فرد، 1389).
رضایتمندي شغلی یک بخش مهم زندگی کارکنان است که بر سلامت جسمی و روحی آنان، رضایتمندي از زندگی، روابط آن‌ها با یکدیگر، بهره‌وري و عملکرد آنها، تعهد نسبت به سازمان و حرفه مورد نظر و کیفیت خدماتی که ارائه می دهند، تأثیر می گذارد (کبریایی و معتقدی121،2009).
عدم رضایتمندي شغلی از طریق اختلال در سلامت جسمی، روانی و ایجاد استرس در کارکنان، افزایش تعارضات درون سازمانی و حوادث ناشی از کار و افزایش غیبت و جابه‌جایی کارکنان و پیامدهاي منفی از قبیل کاهش کارآیی و اثربخشی براي سازمان در بردارد (وانگ122، 2010).
بنابر نظر شفیع آبادی، رضایت شغلی نوعی احساس مثبت به شغل می باشد و زاییده ی عواملی مانند شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار و تاثیر عوامل فرهنگی است. از این رو می توان اذعان داشت؛ رضایت شغلی احساسی روانی است که از عوامل اجتماعی تأثیر می پذیرد و متشکل از واکنش شناختی و عاطفی افراد (به صورت نگرشی) نسبت به شغل و کار خود است (عریضی و گل پرور، 1388).
در تعریفی دیگر، رضایت شغلی به معنی دوست داشتن وظایف وابسته به هر شغل، شرایطی را که کار در آن انجام می‌گیرد و پاداشی را که برای انجام آن دریافت می‌شود، می باشد. این که فعالیت‌ها، امور و شرایطی که کار را تشکیل می دهند، تا چه حد نیازهای فرد را برطرف می سازند، به قضاوت فرد بستگی دارد. فرد باید موارد خوب و بد شغل خود را سنجیده و چنانچه خوبی ها بر بدی ها غلبه کند، در این صورت است که احتمال دارد فرد از شغل خود رضایت داشته باشد (خدایاری فرد و همکاران، 1389).

2-20- نظریه های رضایت شغلی
درباره رضایت شغلی تاکنون پژوهش‌های گسترده‌ای صورت گرفته است که هریک دیدگاه‌های گوناگونی را مورد بحث قرار می‌دهند. در ذیل به عمده نظریه های رضایت شغلی پرداخته شده است.
2-20-1- نظريه بروفي123 :
2-20-1-1- نظريه نيازها: ميزان رضايت شغلي هر فرد كه از اشتغال حاصل مي‌شود به دو عامل بستگي دارد. اول: چه مقدار از نيازها و به چه ميزاني از طريق كار و احراز موقعيت مورد نظر تامين مي گردد. دوم: چه مقدار از نيازها و به چه ميزاني از طريق اشتغال به كار مورد نظر تامين نشده باقي مي‌ماند. نتيجه‌اي كه از بررسي عوامل اول و دوم حاصل مي‌شود ميزان رضايت شغلي فرد را معين مي كند.
2-20-1-2- نظريه انتظار: انتظارات فرد در تعيين نوع و ميزان رضايت شغلي وي بسيار موثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش خيلي زياد باشد، درنتيجه رضايت شغلي معمولا ديرتر و مشكل تر حاصل مي‌گردد. لذا رضايت شغلي مفهومي كاملا يكتا و يگانه و انفرادي است و بايد در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و ميزان و نوع آن مورد بررسي قرار گيرد.
2-20-1-3- نظريه نقش: در اين نظريه به دو جنبه ي اجتماعي و رواني توجه مي شود. در جنبه اجتماعي تاثير عواملي نظير نظام سازماني و كارگاهي و شرايط محيط اشتغال در رضايت شغلي مورد توجه قرار مي‌گيرد. اين عوامل همان شرايط بيروني رضايت شغلي را شامل مي شود. جنبه‌ي رواني رضايت شغلي بيشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط مي گردد (شفیع‌آبادی،۱۳81: ۱۲3).

2-20-2- نظريه كورمن124 :
2-20-2-1- نظريه كامروایي نيازي125: نظريه كامروائي نيازي كه بيشترين شباهت را به نظريه مشوق عملكرد دارد بيانگر اين مفهوم است كه :
الف: اگر انسان آنچه را مي‌خواهد بدست آورد، خشنود خواهد شد.
ب: انسان هر چه بيشتر خواهان چيزي باشد وقتي آن را بدست آورد، خشنودتر خواهد شد و اگر بدست نياورد، ناراضي مي‌گردد.
2-20-2-2- نظريه گروه مرجع126: براساس اين نظريه آنچه موجبات خشنودي و رضايت فرد را فراهم مي‌كند، برآورده شدن خواست‌ها و ديدگاه‌هاي گروهي است كه فرد در آن اشتغال دارد. بنابراين اگر شغلي علائق، خواست‌ها و شرايط گروه را برآورده سازد، شخص از آن شغل احساس رضايت كرده و به آن علاقه مند مي‌گردد.
2-20-2-3- نظريه روابط انساني127: در دوره‌ي مديريت كلاسيك چنين تصور مي‌شد كه مسائل مادي بيشترين اثر را بر رضايت و علاقه مندي افراد در محيط كار و در نتيجه بالا رفتن توليد دارد. اما تحقيقات هاثورن نشان داد كه برقراري روابط انساني، جو دوستانه، مشاركت، پذيرش، احترام به افراد و داشتن روابط غير رسمي صميمي سبب افزايش روح همكاري، بازدهي و توليد و اثر عميق بر رضايت شغلي افراد دارد (عباس زادگان، 1384).

2-20-3- نظريه پارسون128 :
1- عزت نفس: انسان‌ها با هنجارها و نيازهاي اخلاقي كه درون خود به وجود مي‌آورند، زندگي مي‌كنند. محترم شمردن اين هنجارها و الگوهاي رفتاري در كسب رضايت شغلي آنان تاثير بسزايي دارد. مدير شايسته آن است كه كاركنان را در خلق اين هنجارها ياري نمايد.
2- شناسايي: همه انسان‌ها به طور شديد يا ضعيف علاقه دارند تا از سوي ديگران مورد شناسايي و احترام قرار گيرند. مديران دريافته‌اند كه آنان مي‌توانند در ايجاد يا فقدان اين احساس بسيار موثر و كارساز باشند. براي اين منظور او بايد از عملكرد كاركنان آگاه باشد و آنان را نيز از اين آگاهي باخبر سازد.
3- ارضاي خواسته ها: انسان ها همواره در پي ارضاي نيازهاي مادي و معنوي خويش هستند و اين امر بر رضايت شغلي آنان موثر است. تحقيقات نشان مي‌دهد غالبا ترك خدمت افراد به سبب عدم حصول رضايت شغلي و تامين خواسته هاي آنان است.
4- لذت: لذت بخش بودن شغل و فعاليت‌هاي شغلي در كاركنان ايجاد خشنودي و رضايت شغلي مي كند.
5- صميميت: دوستي و صميميت در روابط ميان كاركنان، که به عنوان يك محرك قوي انگيزشي، كه به رضايت شغلي منجر مي‌شود، به شمار مي‌آيد. فقدان اين امر هميشه مشكلاتي را بوجود مي آورد، چنانچه در يك سازمان برخوردهاي منفي گسترش پيدا كند، ضعف روحيه را به همراه دارد (عباس زادگان، 1384).
2-20-4- نظريه پورتر و لاولر129 :
پورتر و لاولر(1967) نظريه خود را با اين فرضيه مقدماتي آغاز كردند كه انگيزش (تلاش يا نيرو) با عملكرد و خشنودي برابر نيست. انگيزش، خشنودي و عملكرد همه متغيرهاي مجزايي هستند و ارتباط آنها با هم نسبت به شيوه‌هاي سنتي متفاوت است. در هر حال مهم اين است كه پورتر و لاولر ابراز داشته اند كه انگيزش (تلاش يا نيرو) به طورمستقيم به عملكرد منجر نمي شوند، بلكه بين آن‌ها توانائي‌ها، خصوصيات و ادراك واسطه دارد. مهمترين نكته در اين نظريه چيزي است كه پس از عملكرد اتفاق مي افتد. يعني پاداش ها كه به دنبال آن مي آيند و اينكه چگونه ادراك شوند، تعيين كننده خشنودي هستند. به بيان ديگر، مدل پورتر و لاولر نشان مي دهد عملكرد به خشنودي منجر مي شود.

2-21- ابعاد رضايت شغلي:
به طور كلي سه بعد مهم در رضايت شغلي عباتند از:
1 ـ رضايت شغلي يك پاسخ عاطفي نسبت به شرايط يا وضعيت شغل است.
2 ـ رضايت شغلي، اغلب در رابطه با برآورده شدن نيازها و انتظارات تعيين مي شود.
3 – رضايت شغلي از چند نگرش وابسته به هم ناشي مي شود (میهنی، 1386).

اسميت130، كندال131 و هالين132 (1969) پنج بعد شغلي زير را پيشنهاد كرده اند كه افراد پاسخ مؤثرتر نسبت به آنها نشان مي دهند:
1 ـ ماهيت شغل  2 ـ دستمزد  3 ـ فرصتهاي ارتقا  4 ـ سرپرست يا مدير  5 ـ همكاران.

2-22- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می‌دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها را می تواند در چهار گروه طبقه بندی نمود:

2-22-1- عوامل سازمانی: بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:
الف: حقوق و دستمزد
مطالعات “لاک” نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است. به ویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب: ترفیعات
 ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت اینکه ارتقاء، میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد، به ویژه در سطوح عالی تر، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می‌گردد.
ج: خط مشی های سازمانی
ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست. علاوه بر آن خط مشی‌های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می‌گذارد. خط مشی‌های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می‌شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می‌شود.

2-22-2- عوامل محیطی: عوامل محیطی که شامل موارد زیر است:
الف: سبک سرپرستی
 هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ تحقیق تعهد سازمانی، تعهد مستمر، تعهد عاطفی، تعهد کارکنان Next Entries پایان نامه درمورد مشارکت اجتماعی، توسعه پایدار، توسعه پاید، رگرسیون