منابع و ماخذ تحقیق دانش ضمنی، سلسله مراتب، مدیریت دانش

دانلود پایان نامه ارشد

عرضه کرد.(داونپرت و پروساک،1998)
همانطور که داونپورت و پروساک مي گويند: دانش در فرايند مديريت دانش از طريق ذهنهايي که آن را به کار ميگيرند، به وجود ميآيد. دانش کارکنان شامل شايستگيها، مهارتها، استعداد، افکار، خلاقيت، تعهدات، انگيزه ها و نوآوريهاي آنهاست. دانش در ارتباط با اين مسئله است که افراد چقدرکارشان را خوب انجام مي‌دهند، چگونه با مشتري ارتباط برقرار ميکنند و طرق مختلف را براي انجام کار با بالاترين کيفيت به کار مي‌برند. البته در اين شکي نيست که فرايند مديريت دانش متاثر از جنبش کيفيت جامع و استراتژيهايي است که براي بهبود اقتصاد به کار برده ميشود.
توانایی خلق دانش و آموختن از آن میتواند تبدیل به یک مزیت رقابتی شود زیرا دانش تعاملی که امروزه توسعه داده شده است، هسته دانش آینده خواهد بود. (McAdam et al,2007)

Figure 4 شکل2-4: ارتباط بین داده ها، اطلاعات و دانش
برخی از محققان در طبقه بندی هرم دانش، از واژه های دیگری نیز استفاده می کنند. مثلا به تشریح مفاهیمی نظیر عقل، بصیرت، اراده و … می پردازند. داونپرت و پروساک (1998) در کتاب خود با عنوان “مدیریت دانش” این مفاهیم را در خود دانش مستتر تلقی می کنند تا بتوانند به هدفها و مقاصد علمی تری برسند.
عده ای از متفکران مدیریت دانش، محدودیت هایی را برای هرم دانش قائل شده اند که در این جا به چند نمونه از آنها اشاره می کنیم.
از محدودیت های هرم دانش این است که تنها داده، اطلاعات و دانش را مورد توجه قرار داده است. عناصر و مولفههای متعددی از ادبیات تحقیقات مدیریت دانش در پارادایم سلسله مراتب دانش مفقود می باشد. علاوه بر این ، پارادایم سلسله مراتب دانش تمایزی میان دانش ضمنی و دانش صریح قائل نشده است.(Hicks et al, 2007)
سلسله مراتب دانش هر گونه اشاره ای به جنبه رفتاری دانش را از قلم انداخته است. ثانیاً این پارادایم به دانش سازمانی و یادگیری سازمانی توجهی نکرده است. (Senge,1990)
انتقاد دیگر، به تبدیل یک طرفه و مستقیم داده به اطلاعات است. در این راستا مبحث سلسله مراتب معکوس توسط Tuomi (2000) مطرح شد که طی آن دانش تبدیل به اطلاعات شده و سپس تبدیل به داده می گردد. سلسله مراتب دوگانه نیز توسط Nissen (2002) مطرح گردید.(Hicks et al, 2007)
2-1-2) انواع دانش سازمانی
دانش از دیدگاههای مختلف طبقه بندی شده است. درادامه به برخی از مهم ترین این تقسیم بندی ها اشاره میشود:
2-1-2-1) طبقه بندی ارسطو
ارسطو انواع دانش را بر حسب مقاصدشان به دو دسته تقسیم کرده است(انتظاری،1385):
دانش نظری که غایت آن فهم و تبیین چه چیزی پدیده هاست.
دانش ساخت، دانستن چگونه ساختن و تولید اشیاء و پدیده هاست.
2-1-2-2) دانش شخصی در مقابل دانش سازمان
شماری از محققان همانند «ویک» (1978) و «سایمون» (1976) بر این باورند که سازمانها قابلیت‌های یادگیری ندارند و در سازمانها بیشتر افراد هستند که یاد می گیرند. با وجود این، برخی از محققان نظیر «استاربوک» (1983)، «نلسون» و «وینتر» (1982) براین عقیده اند که سازمانها از طریق قابلیتهای یادگیری خود تکامل می‌یابند. سازمانها یاد میگیرند و دانش را از طریق مستندات و برنامه‌های روزمره خود کسب می‌کنند که در سوابق سازمانی خاصی قرار دارند (نلسون و وینتر 1982). روشی که از طریق آن دانش مستندات و برنامههای روزمره مختلف با هم منسجم و هماهنگ و دانش جدید خلق میشود به وسیله سوابق و فرهنگ سازمانی شکل میگیرد (بارنی 1986). دراین دیدگاه ســـازمان به عنوان عنصری مواجه شونده با مسئله و حل کننده آن درنظر گرفته میشود. به عبارت دیگر، یادگیری موجود درسازمان به مقدار زیادی از پیچیدگی وظایف و محیط سازمانی آن تاثیر می‌پذیرد. همان طوری که اشاره شد دانش شخصی و دانش سازمانی از همدیگر متمایز است با وجود این، هنوز به هم وابسته اند. اندازه تعاملات هر فرد با دیگران به فرهنگ سازمانی وابسته است (بات 1999). مـــا این دیدگاه را از این جهت می پذیریم که در محیط کنونی، افراد در درون سازمانها به منظور حل مشکلات مشتریان نیاز به اخذ تصمیمات سریع دارند. یعنی به جای استفاده از قوانین و مقررات به عنوان شکل هدایت شده سلسله مراتبی حل مسائل، کارکنان مجبور به ارائه راه حلهایی درجهت حل کارای مسائـــــل و مشکلات تجاری هستند. (استاک، 1998). به عبارت دیگر، در وضعیتهای پیچیده، جایی که وظایف سازمانی به اندازه زیادی به هم وابسته اند و کارکنان نمی توانند سطوح موردنیاز تخصص را جهت حل مسائل میان رشتهای در اختیار داشته باشند، برای اشتراک دانش و تخصص خود نیاز به مشارکت با دیگران دارند. بسیاری از این نوع وظایف در شرکتهای حرفهای اتفاق میافتد، جایی که معمولاً افراد به دلیل پیشینه آموزشی و شغلی خود در حوزه خاصی تخصصی دارند. در شرکتهای حرفه‌ای افراد به محض مواجهه با وظایف موجود در حوزه های تخصصی خود، می توانند آن را به آسانی و بدون نیاز به تعامل با دیگران انجام دهند. با وجود این، زمانی که ماهیت وظایف پیچیده است و به هماهنگی تخصصها از حوزه های میان رشته های زیادی نیاز دارد، افراد درجهت دستیابی به دانش سازمانی به سطوح بالایی از تعامل با دیگران محتاج هستند.
اگرچه یک سازمان می تواند از تخصصهای فردی درجهت یافتن راه حل مسائل گسترده سازمانی استفاده کند، ولی با این حال نمی تواند ادعایی درخصوص درستی دانش افراد داشته باشد. برعکس، سازمان خودش در برابر تخصصهای تغییرپذیر و خصایص فردی متخصصان آسیب پذیر است. بنابراین، این امکان وجود دارد که حتی پس از به کارگیری شماری از متخصصان هنوز نتواند به طور کامل از پتانسیل آنها در حل مسائل پیچیده و گسترده سازمانی استفاده کند.
2-1-2-3) دانش صریح و دانش ضمنی
مشهورترين دسته بندي در زمينه دانش سازماني، تقسيم بندي دانش به دو بخش دانش آشكار(صریح)6 و دانش ضمنی(تلویحی)7 است.
دانش صریح
از فردريک تيلور تا هربرت سايمون به سازمان به عنوان ماشيني براي پردازش اطلاعات نگاه ميشده است. به همين جهت، تنها دانش مفيد، دانش رسمي و سيستماتيک يا سخت بوده است: داده ها، رويه هاي سازماني، نرم‌افزارها، فيلمها، گزارشهاي سازماني، بيانيه ماموريت، نمودار سازماني و … . اين نوع دانش به سادگي قابل پردازش رايانه اي، انتقال الکترونيکي و ذخيره در پايگاههاي داده است (داونپرت و پروساک،1998).
نوناکا” و نویسندگانی دیگر از جمله “هال” و “آندریانی” دانش تصریحی را دانشی می‌دانند که قابل رمزگذاری و کدگذاری بوده و در نتیجه می‌توان آن را به‌سادگی مخابره، پردازش و منتقل و در پایگاه داده‌ها ذخیره کرد. این نوع از دانش را می‌توان فرم داد و یک فرمول علمی و یا کتابچه‌ی راهنما بین افراد سازمان منتشر کرد. دستورالعمل‌ها، مقررات، قوانین، رویه‌های انجام کار، آیین‌نامه‌ها، شرح‌ جزییات و … که به‌ صورت رسمی در بین افراد سازمان به آسانی قابل انتقال هستند همه دانش تصریحی به ‌حساب می‌آیند. (Hicks et al, 2007)
دانش ضمنی
به ‌مرور زمان و با ادامه‌ی جریان زندگی نوعی از دانش در درون اشخاص نهادینه می‌گردد؛ پولانی نخستین ‌بار در سال 1969 با بیان این مطلب که “ما بیش‌تر از آن‌چه می‌گوییم، می‌دانیم” به نمونه‌هایی از توانایی‌های انسان نظیر یادگیری دوچرخه‌سواری و شنا یا چگونگی تشخیص چهره‌ها اشاره می‌کند که تشریح نحوه‌ی انجام آن به‌راحتی توسط فرد امکان‌پذیر نیست، او دانش این‌گونه توانایی‌ها را “دانش ضمنی” نامید.
به ‌بیانی دیگر، دانش ضمنی را می‌توان مجموعه‌ای از تجارب، مهارت‌ها، دیدگاه‌های کاری و نظام ارزشی و ذهنی در درون فرد دانست که قابل گفتن نبوده و در هیچ پایگاه داده‌ای ذخیره‌ نشده است بلکه جایگاه آن را ذهن آدمی و فعالیت‌های او تشکیل می‌دهد. چالش‌ اصلی مدیریت دانش نیز تبدیل هرچه بیش‌تر و بهتر دانش ضمنی به دانش تصریحی است. دانش ضمنی در سال های اخیر توجه بیشتر بسیاری از مولفان را به خود جلب کرده است. در ادبیات مدیریت دانش، این توافق وجود دارد که دانش ضمنی بسیار شخصی، انتزاعی و دشوار در بیان می باشد (Koskine, 2003 ).
اصولاً توضیح مفهوم دانش ضمنی به طور مستقیم مشکل است و اغلب تنها راه بیان و توضیح آن استفاده از استعارهها، اشکال و روشهای مختلفی میباشد که زبان ویژهای برای بیان مطلب دارند (Koskine, 2003). دانش ضمنی دانشی است که به آسانی قابل رویت و بیان نیست. این دانش در سطح بالایی، جنبه فردی داشته و برای تعریف و ارائه بسیار دشوار می باشد. همین عامل باعث ایجاد موانع در نشر و استفاده مشترک از آن شده است. دیدگاههای انتزاعی، استنباطها و آینده نگری ها همگی در این مقوله گنجانده می شوند. به علاوه دانش ضمنی، عمیقاً ریشه در تجارب، کارکرد ها، ایده ها، ارزش‌ها یا احساسات فردی دارد (نوناکا و تاکوچی، 1995).
“هاول” دانش ضمنی را غیرکدپذیر و فن غیرقابل تجسمی دانسته که از طریق دریافت غیررسمی از رفتار و رویه‌های یادگرفته‌شده کسب می‌گردد. “گرانت” این واژه را با توجه به قابلیت استعمال آن این‌گونه تعریف می‌کند: “دانش ضمنی فقط از طریق استعمال آشکار می‌شود و انتقال آن امکان‌پذیر نیست.”
هاگر و فارل، دانش ضمنی را نوعی مفهوم مبهم دانسته و معتقدند در بسیاری از موارد، برچسب زدن چیزی به عنوان دانش ضمنی، تنها نام مشکل را تغییر میدهد و مانع بررسیهای بیشتر در مورد موضوع می شود. (McAdam et al.,2007).
دانش ضمنی و تصریحی مکمل یکدیگرند و این بدین معناست که برای ایجاد دانش هر دوی آن‌ها ضروری هستند؛ از این‌رو آن‌چه ما دانش‌ می‌خوانیم از طریق تعامل بین دانش ضمنی و تصریحی و نه هرکدام به‌ تنهایی ایجاد می‌شود.
2-1-2-4) تقسیم بندی کارکردی دانش
علاوه بر تقسیم بندی فوق، دانش میتواند براساس کارکردهایی که دارد تقسیم بندی شود. دانش می‌تواند کارکرد توصیفی 8داشته باشد و به بیان چه چیزی یک پدیده بپردازد، می تواند کارکرد فرایندی9 داشته باشد و چگونگی انجام واقعهای را توصیف کند یا مــی تواند کارکرد علت – معلولی داشته باشد و چرایی وقوع یک پدیده را تبیین سازد.(Zack, 1999)
این تقسیم بندی توسط کوئین و همکارانش (1996) در مورد دانش حرفهای یک سازمان به کار گرفته شده است. این پژوهشگران دانش حرفهای در یک سازمـان، به ترتیب صعودی اهمیت در چهار سطح کارکردی تعریف کرده اند:
دانش درک یا دانستن چه چیزها(Know – What): از طریق آموزش رسمــی به دست می آید. این سطح از دانش، برای سازمان ضروری است، لیکن برای موفقیت تجاری کافی نیست.
مهارت پیشرفته یا دانستن چگونگی ها (Know – How): تبدیل آموخته های کتابی به اجرای اثربخش. توانایی به کارگیری اصول علمی یک رشته در دنیای پیچیده واقعی. این سطح از دانش برای سازمان ارزش افزوده زیادی به دنبال می آورد.
فهم سیستم ها یا دانستن چراها(Know – Why): دانش عمیق از چگونگی و روابط علت – معلولی یک رشته علمی. این دانش به افراد حرفه ای اجازه می دهد تا از سطح اجرای وظایف فراتر روند و به حل مسایل وسیع تر و پیچیده تر بپردازند و ارزشی فوق العاده را برای سازمانها ایجاد کنند.
خلاقیت خودانگیخته یا توجه به چراها(Care – Why): شامل انگیزه، اشتیـاق و تطبیـق برای موفقیـت می شود. گروههایی که این خصوصیت را دارند معمولاً نتایج بهتری از گروههای با ســــرمایه فیزیکی بیشتر تولید می کنند. بدون این خصوصیت، دانش حرفه ای سازمان ممکن است دچار رخوت شود و از تغییر و بهبود در جهت تطابق با الزامات محیط پیرامونی باز بماند. (Quinn et al., 1996)
کوئین اظهار می دارد که سه سطح اول دانش حرفه ای میتواند در سیستم های سازمان، پایگاههای داده یا فناوریهای عملیاتی موجود باشد؛ اما سطح چهارم مرتبط با فرهنگ سازمانی است. وی همچنین خاطرنشان می‌کند که اکثر سازمانها تمرکز آموزشی خود را روی سطح اول می گذارند و کمتر به سطوح بالاتر می پردازند.
2-1-2-5) تقسیم بندی معرفت شناختی دانش
برخی از محققـان علوم انسانی به ارائه دسته بندیهای دیگری پرداخته اند که مبتنی بر معرفت شناسی هستند. هرون(Heron And Reason, 2001) از افراد پرکار در این زمینه است که

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی زايي، بيابان، افزايش Next Entries منابع و ماخذ تحقیق مدیریت دانش، مزیت رقابتی، اقتصاد دانش محور