منابع و ماخذ تحقیق تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رضایت شغل، از خود بیگانگی

دانلود پایان نامه ارشد

سازمان مايل باشند تعهدي اساسي در زمينه منابع، كمك مشاوره‌ا ي، زمان و تلاش پيگير بسپارند. بديهي است كه احتمال سپردن چنين تعهدي، زماني بيشتر خواهد بود كه اينگونه احساس شود كه فعاليت‌هاي كيفيت زندگي كاري ناظر بر موضوعاتي است كه در زمينه مسائل رقابتي اساسي سازمان، حساس و حياتي مي باشد نه موضوعات حاشيه اي يا داراي ارزش ظاهري .
3_ساختار موجود در زمينه شناسائي و حل مساله: احتمالاً حساس ترين عامل تعيين كننده موفقيت، دوام و تاثير بلند مدت تلاش هاي كيفيت زندگي كاري بر ساختار فرايندهاي مشاركتي موجود مي باشد. در اين مورد نيز چند عامل كليدي مطرح است:
4. آنكه به يك نظريه يا نقشه اساسي جهت كمك به شركت كنندگان در فرايند مشاركت در جهت بررسي و درك موضوعات نياز مي‌باشد. اين نقشه يا طرح ممكن است يك مدل تشخيص عمومي از سازمان‌ها يا يك مدل توجه به كيفيت يا يك مدل براي مورد ملاحظه قرار دادن طراحي كار باشد. نكته اصلي اينجا است كه بايستي در مورد افراد شركت كننده در فرايند مشاركت نظريه‌هايي در خصوص نحوه برخورد و نگرش به موضوعاتي كه مورد توجه آنان واقع خواهد شد، در اختيار داشت.
5. در اختيار داشتن يك فرايندي كه براي حل مساله سازماندهي شده است حائز اهميت مي باشد .بدين معنا كه يك سري گام هايي بايستي برداشته شود كه از حمايت هاي كافي و ابزارها و مساله مناسب برخوردار باشد. تصور اينكه افراد قادر به حل مشكلات جديد در جايگاه هايي جديد در روابط جديد به روشي كاملاً جديد و سازمان نايافته مي باشند تصور خامي است. جايگاه هاي كه برنامه هاي كيفيت زندگي كاري در آن جايگاه ها موفق ترين برنامه ها بوده است يك فرايند كاري منظم و نظام مندي را جهت حل مشكلات و مسائل براي شركت كنندگان در فرايند مشاركت به وجود آورده است. انجام چنين كاري مانع از قرار گرفتن مشاركت كنندگان در وضعيتي مي شود كه با مشكلات جديد سازمان نيافته مي بايست به وسيله روش هاي جديد سازمان نيافته برخورد شود.
6. هر دو عامل فوق( نظريه و فرايند) به طور ضمني بر نياز به آموزش مشاركت كنندگان اشاره دارد .اگر چه تصور فردي كه عالي كار مي كند و در حل مشكلات و مسائل داراي استعداد و توانائي ذاتي است مهيج است اما واقعيت آن است كه بسياري از افراد در جايگاه هاي كاري ضرورتاً مهارت هاي انجام كار به گونه اي موفقيت آميز در قالب گروه هايي كه مشكلات پيچيده را حل مي كند را دارا نيستند. اين بدان معنا نيست كه بگوئيم چنين مهارت‌هائي را نمي‌توان توسعه داد بلكه بدان معنا است كه داشتن اين مهارت ها عموميت ندارد يعني اغلب افراد در اين مورد كه چگونه در قالب گروه ها مشكل گشا ئي كنند آموزش نديده اند. بنابراين موفق ترين برنامه هاي كيفيت زندگي كاري برخي عوامل آموزشي مهم را هم به شكل نظري و مدل هايي كه در فرايند مشكل گشائي به كار مي رود و هم درشكل نحوه كاركردن با هم ، در قالب تيم ها در پروژه هاي خود ميگنجانند. در كانون اين مفهوم اين مطلب وجود دارد كه يك پروژه كيفيت زندگي كاري نظير هر پروژه ديگري تا حدي مستلزم شايستگي در اختيار داشتن ابزارهاي كار مي باشد. صرف قرار دادن افراد در كنار هم در يك اتاق و اينكه به آنها بگوییم «مسائل را حل كنيد » يا »تصميماتي را اتخاذ كنيد« و اينكه از آنان انتظار داشته باشيم نتايج مهمي را بوجود آوردند كاملاً غير منطقي است.
7. پاداش هايي كه هم براي فرايندها و هم براي نتايج تخصيص مي يابد: پاداش ها بايستي هم درفرايندها و هم در نتايج فعاليت هاي كيفيت زندگي كاري تعبيه شوند. پاداش ها ممكن است دروني باشد يعني اينكه افراد احساس كنند در نفس مشاركت آنان و اينكه كسي هست كه به ايده هاي آنان گوش فرادهد پاداشي وجود دارد. بنابر اين در سازماندهي پروژه‌ها لازم است چگونگي تقسيم منافع بالقوه حاصل از يك پروژه با مشاركت كنندگان در آن پروژه را هم به عنوان توزيع عادلانه منافع و هم به عنوان ابزاري جهت انگيزش افراد به منظور استمرار بخشيدن به شركت خود در فرايند مشاركت، مورد ملاحظه قرار دهيم .
8. نظام‌هاي مختلفي كه از پروژه‌هاي كيفيت زندگي كاري متاثر مي شوند: منافع حاصل از اجراي برنامه‌هاي كيفيت ز ندگي كاري ممكن است به سرعت حاصل نشود و در نتيجه بايستي به چگونگي ايجاد انگيزش در كاركنان در همان ابتداي برنامه توجه خاصي را مبذول داشت. در اينجا توجه عمده برروي مديريت(مديريت مياني) و به ويژه كساني معطوف است كه ممكن است از درگير شدن درفعاليت هاي كيفيت زندگي كاري بيزار باشند زيرا چنين ادراك مي كنند كه بايستي از نظر زمان، تلاش، انرژي و امور مالي سرمايه گذاري كنند و در ازاي منافع شخصي اندك، ميزان قابل توجهي از كنترل خودرا از دست بدهند . غالباً سازمان هايي وجود دارد كه به مديران خود مي گويند كه پروژه هاي كيفيت زندگي كاري را طراحي نموده يا اداره كنند اما به طور ضمني مديران خود را به خاطر تاكيد بر كنترل هزينه ها و مسائلي نظير آن مورد تنبيه و مواخذه قرار مي دهند . به هر صورت تعبيه كردن نظام پاداش درمراحل اوليه يك پروژه به منظور قدرداني از تلاش مشاركت كنندگان در اجراي پروژه حائز اهميت است. علاوه بر اين، آن جنبه هاي نظام پاداش كه به طور ضمني افراد را به خاطر نشان دادن خلاقيت هايي در زمينه كيفيت زندگي كاري تنبيه مي كنند بايستي تغيير يابد (همان منبع).
9. دخالت دادن كاركنان در سراسر سازمان: فعاليت‌هاي كيفيت زندگي كاري نبايستي منحصر به گروه‌هاي خاصي از كاركنان سازمان باشد. زماني كه سطوح خاص يا گروه‌هاي خاصي از كاركنان در فعاليت‌هاي كيفيت زندگي كاري دخالت داده شوند برنامه هاي كيفيت زندگي كاري اغلب به خاطر يك رابطه » ما- آنها « دچار شكست مي شود. زماني كه كا ركنان سطوح پايين تر در اجراي ايجاد برنامه‌هاي كيفيت زندگي كاري دخالت داده شوند اما در مديريت دخالت داده نشوند‌، مديريت مياني در برابر تغييراتي كه توسط اين گروه ها بوجود آمده است مقاومت نموده يا مانع از اجراي آنها مي‌شود .
زماني كه برخي از گروه هاي كاري يا كا ركنان دخالت داده شده و ديگر گروه‌ها يا كاركنان همان سطح سازمان دخالت داده نشوند، رقابت درون گروهي زيانباري بوجود آمده و انتقال ساختارها و يادگيري به بقيه بخش هاي سازمان دشوار خواهد بود. اگر چه شروع فوري برنامه هاي كيفيت زندگي كاري در جاي جاي سازمان دشوار است اما استقرار ساختارهايي كه سريعاً به هر كس اجازه دخالت كردن و مشاركت نمودن داده، آنچه را كه در شرف اتفاق است به آگاهي همگان رسانده و تعهد اجراي رويه هاي جديدرا در سراسر سازمان نشان دهد، در همان ابتداي كار هم امكانپذير بوده و هم حائز اهميت است .

2-14- مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی
تعهد از نظر لغوی عبارت از به‌کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت است از:
1.  عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛
2.  عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛
3.   تقبل یا عهدهدار شدن انجام کاری در آینده (صادقی فر، 1386، ص37).
با افزایش مطالعه و تحیق در زمینه تعهد سازمانی در دهه های اخیر تعاریف زیادی از این مفهوم به عمل آمده است که در زیر به برخی از آن ها اشاره می کنیم:
تعهد سازمانی توصیف نگرش و رفتار کارکنان درباره ی اهداف سازمان می باشد. تعهد سازمانی به دلبستگی عاطفی و روانی کارکنان به کارشان اشاره می کند (میر، آلن و اسمیت، 1993، به نقل از نوین و همکاران87، 2013).
هال و همکاران88(1970)، تعهد را فرایندی می دانند که از طریق آن، اهداف سازمانی و عضو سازمانی تا حدود زیادی در هم ادغام می شوند.
سالانسیک (1977)، تعهد را حالتی می داند که عضو سازمان به رفتارها، فعالیت‌ها و اقدامات خودش مقید و پایبند شده و این باور در فرد ایجاد می‌شود که باید این رفتارها را تداوم بخشیده و مشارکت موثر خود را در انجام آن ها حفظ کند (آرمسترانگ89، 2012، به نقل از واحد، 1393).
تعهد سازمانی به عنوان درجه ای از شدت اعتقاد فرد به اهداف سازمان، تلاش قابل توجه برای سازمان و تمایل برای باقی ماندن به عنوان عضوی از سازمان تعریف شده است (مارو90، 1983، به نقل از شافعی و همکاران91،2012).
مودی، پورتر و استیرز92 (1979)، تعهد را عبارت از تعیین هویت هویت شدن با یک سازمان می دانند که شامل یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه برای سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در سازمان است.
تعهد به دلبستگی و وفاداری اشاره می کند که این با احساس افراد در مورد سازمان شان پیوند دارد. سه ویژگی تعهد که توسط مودی و همکاران (1982) مشخص شده اند، عبارتند از:
1. تمایل(اشتیاق) قوی به باقی ماندن به عنوان عضوی از سازمان.
2. باور قوی و پذیرش ارزش ها و اهداف سازمان.
3. آمادگی برای نشان دادن تلاش قابل ملاحظه از طرف(به خاطر) سازمان.
اپلبوم و همکاران93 (2000) در این تعریف تجدید نظر کرده‌اند:
« تعهد سازمانی یک ساختار چند بعدی است که منعکس کننده کارگران است: هویت یابی فرد با سازمان (وفاداری)، دلبستگی به این سازمان (قصد به ماندن)، و تمایل به صرف تلاش از جانب سازمان (تلاش بصیرتی یا آگاهانه)» (آرمسترانگ، 2012، به نقل از واحد، 1393).
می توان تعاریف ارائه شده برای تعهد سازمانی را در ابتدا مفهومی و توصیفی دانست. اما در تحقیقات نظریه پردازان، تبیین و تعاریف عملیاتی از آن به عمل آمده و تعهد سازمانی، به عنوان پدیده ای چند بعدی در نظر گرفته شده است. بارزترین نمونه از این تعاریف، متعلق به آلن و می یر است. از نظر آن ها تعهد سازمانی یک نگرش است؛ یک حالت روانی که نشان دهنده ی نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه فعالیت در سازمان؛ نیاز یعنی این که فرد به خاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده، ناچار به ادامه خدمت در آن است؛ الزام عبارت از دِین، مسئولیت و تکلیفی که فرد در برابر سازمان داشته و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند (آلن و می یر، 1990).

2-15- اهمیت تعهد سازمانی
دلایل متعددی وجود دارد که چرا سازمان ها باید تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند: (استیرز و پورتر، ۱۹۹1، ص ۲۹۰).
اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال معلمان ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از مدرسه ای که در آن کار می‌کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمت‌های رستوران ها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغل شان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون94، ۲۰۰۰، به نقل از مجتهدزاده و همکاران95،2011).
ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور و رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی، رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل، رابطه منفی دارد (شیان و رلی96، ۲۰۰۳).
ثالثاً تحقیقات نشان داده که کارکنانی که تعهد سازمانی بالایی دارند، به وسیله سازمان‌شان هویت می یابند و بدین دلیل آن‌ها از آن چه که منجر به ضرر و زیان سازمان‌شان بشود، امتناع می کنند (کولینان و همکاران97 ، 2008).

2-16- دیدگاه های تعهد سازمانی
2-16-1- دیدگاه مارکس98
مارکس تعهد سازمانی را از عوامل مربوط به تولید در سازمان می داند و معتقد است که تعهد کارگر یا کارمند به سازمان باعث از خودبیگانگی او می شود. مارکس بر این باور است که انسان در سازمان تحت تسلط فرایند کار یا تعهد سازمانی و کاری که ساخته و پرداخته ی خود اوست، قرار می گیرد و به جای اداره کردن آن، تحت سیطره ی سازمان قرار می گیرد و سازمان کار او را اداره می کند. یعنی انسان به جای فعال بودن، مفعول است و بدین صورت از خود بیگانگی در میان اعضای سازمان حاصل می شود (کورز، ترجمه ثلاثی، 1386).

2-16-2- دیدگاه وبر99
وبر در نظریه سازمان ها با عنوان بوروکراسی، معتقد است

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ تحقیق صاحب نظران، بازنشستگان Next Entries منابع و ماخذ تحقیق تعهد سازمانی، تعهد مستمر، تعهد عاطفی، تعهد کارکنان