منابع و ماخذ تحقیق تعهد سازمانی، تعهد مستمر، تعهد عاطفی، تعهد کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

که برای اینکه بتوان در سازمان به بیشترین میزان تعهد دست یافت، تقسیم کار منظم و دقیقی لازم است. بنابراین به نظر وی وجود عقلانیت باعث افزایش تعهد سازمانی می شود. و در سازمان های بوروکراتیک انتخاب کارکنان بر مبنای ضوابط عینی که از جانب مدیران سازمان تعیین می شود، صورت می گیرد که در این صورت اعضای سازمان نسبت به محیط کارشان تعهد سازمانی پیدا می کنند. وبر معتقد است که انسان وقتی در یک سازمان قرار می گیرد، بالطبع فرهنگ آن سازمان که طریق از طریق فهم آن را پذیرفته، او را به تلاش وا می دارد تا با تعهد خویش نسبت به سازمان، به سوی برآورد یک سلسله از اهداف مشترک تلاش کند (گیدنز100، ترجمه صبوری کاشانی، 1387: 76).

2-16-3- دیدگاه ریچرز101
ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی که آنها مجموعه‌ای از تعهدات در نظر گرفته شوند، بهتر درک گردند. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش‌های گروه‌های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانون‌های تعهد نیز الزامی است. ریچرز کانون های تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته، و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانون‌ها، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهای‌شان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند (شیان و رلی، ۲۰۰۳).

2-16-4- ديدگاه بكر و بيلينگس102
براي طبقه بندي كانون‌هاي تعهد، بكر و بيلينگس بين كساني كه متعهد به سطوح پايين سازمان، همچون گروه كاري و سرپرست مستقيم هستند و كساني كه عمدتاً متعهد به سطوح بالاي سازمان، مثل مديريت ارشد و سازمان در كل بودند، تمايز قائل شدند. با تركيب هر كدام از اين سطوح بالا و پايين، آنها چهار ديدگاه متمايز را مطرح كردند.ابتدا افرادي كه تعهد كمي هم به گروههاي كاري و سرپرستان و هم به مديريت ارشد و سازمان دارند كه به آنها عنوان بي تعهد دادند. برعكس افرادي كه به هر دو كانون تعهد بالايي را نشان دادند،‌ متعهد ناميده شدند. در بين اين دو گروه افرادي هستند كه به سرپرست و گروه كاريشان كاملاً متعهد اما به مديريت عالي و سازمان متعهد نيستند كه به عنوان افراد متعهد جزيي (محلي) درنظر گرفته مي شوند، و كساني كه به مديريت ارشد و سازمان كاملاً متعهد ولي به سرپرست و گروه كاري‌شان متعهد نيستند كه به آنها افراد متعهد كلي (جهاني) می گویند (گرینبرگ و بارون، ۱۹۹6).

2-16-5- دیدگاه هرسی و بلانچارد103
هرسی و بلانچارد در تحقیقات خود اظهار می‌دارند که مدیران اثربخش در مجموعه‌ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:
1. تعهد نسبت به ارباب رجوع: اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشتری تاکید دارد. یک مدیر یا کارمند موفق می تواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد.
2. تعهد نسبت به سازمان: دومین تعهد مدیریت بر سازمان تاکید دارد. مدیران یا کارکنان مؤثر به سازمان شان افتخار کرده و این افتخار را در رفتار خودشان متجلی می سازند. مدیر موثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد: خوش نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن براساس ارزش های اصلی سازمان.
3. تعهد نسبت به خود: سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. همواره مدیران یا کارکنان ممتاز تصویر قوی و مثبتی از خویش به دیگران ارائه می‌دهند و در تمامی موقعیت ها، به‌عنوان یک نیروی مثبت عمل می کنند؛ ولی این امر، نباید با خودخواهی یا خودمحوری اشتباه گرفته شود. تعهد به خود از طریق سه فعالیت خاص معلوم می شود: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن، و قبول انتقاد سازنده.
4. تعهد نسبت به افراد و گروه کاری: چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تاکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند ایثار نشان می دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایف‌شان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان‌دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. سه عمل حیاتی از اجزای تشکل دهنده این تعهد عبارتند از: نشان دادن علاقه مندی مثبت و بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده های نوآورانه.
5. تعهد نسبت به کار: پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران یا کارکنان مؤثر، تلاش می‌کنند، با حفظ تمرکز صحیح بر کار، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار، به کارهایی که خود و دیگران انجام می دهند، معنا و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجه کارکنان دیگر به کار و ارائه هدایت های لازم، از انجام موفقیت آمیز امور اطمینان حاصل کنند. چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف یا وظیفه شود. (رضائیان، 1386).

2-17- الگوها و مدل‌های تعهد سازمانی
2-17-1- مدل اريلي و چتمن104:
اريلي و چتمن الگوي چند بعدي خود را مبتني بر اين فرض بنا نهادند كه تعهد، نگرشي را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانيسم‌هايي دارد كه ازطريق آنها نگرش مي‌تواند شكل بگيرد. اريلي و چتمن معتقدند كه پيوند بين فرد و سازمان مي تواند، سه شكل متابعت، همانندسازي و دروني كردن را به خود بگیرد. .
متابعت: زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ شوند.
همانندسازی: زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد.
درونی‌کردن: رفتاری که از ارزش ها و یا اهداف نشات گرفته را منعکس می کند که با ارزش‌ها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، ۱۹۹۸: ۳۹۰).

2-17-2- مدل می یر و آلن105:
آلن و مي‌یر(1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي‌دهد و اين پيوند احتمال ترک شغل را در او کاهش مي دهد (مي ير و هرسکويچ، 2001). آنان سه جزء را براي تعهد سازماني ارایه داده اند:
1- تعهد عاطفي106 :
تعهد عاطفی به عنوان تعهدی که بر اساس آن فرد با سازمان هویت و معنا می یابد، تعریف شده است. تعهد عاطفی دربردارنده پيوند عاطفي کارکنان با سازمان مي باشد، به طوري که افراد خود را با سازمان‌شان معرفي مي کنند (مگدالنا استن107، 2013).
رابینسون و همکاران108 (2004) اشاره کرده‌اند که تعهد عاطفی یعنی رضایت افراد از کار و همکاران خود و تمایل برای فراتر رفتن از وظایف‌شان به خاطر سازمان.
2- تعهد مستمر109: بر اساس اين تعهد فرد هزينه ترک سازمان را محاسبه مي‌کند. در واقع فرد از خود مي‌پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزينه‌هايي را متحمل خواهد شد. به عبارت دیگر تعهد مستمر کارکنان مبتنی بر هزینه ترک سازمان و یا نبود فرصت های شغلی جایگزین است. در واقع افرادي که به شکل مستمر به سازمان متعهدند، افرادي هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان، نياز آن‌ها به ماندن است. این به این معنی است که کارکنان در سازمان به خاطر ترس از دست دادن منافع، و یا بیکاری باقی می مانند (داولی و همکاران110، 2005).
3- تعهد هنجاري111: در اين صورت کارمند احساس مي کند که بايد در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستي است (انجل و پری، 1981، به نقل از نورحرانی و همکاران، 2012).

2-17-3- مدل آنجل و پری112:
آنجل و پري بر پايه نتايج حاصل از تجزيه و تحليل پرسشنامه تعهد سازماني پورتر و همكارانش، بين تعهد ارزشي و تعهد به ماندن، تمايز قائل شدند. اگرچه اين پرسشنامه يك بعدي درنظر گرفته شده است، تحليل آنجل و پري دو عامل اساسي پرسشنامه را آشكاركرد. يك عامل به وسيله پرسش‌هايي مشخص مي شود كه تعهد به ماندن را ارزيابي مي كنند و ديگري به وسيله پرسش‌هايي كه تعهد ارزشی (حمايت از اهداف سازمان) را اندازه گيري مي كنند، مشخص مي‌گردد. تعهد ارزشي آنجل و پري گرايش مثبتي را به سازمان نشان مي دهد. اين نوع تعهد اشاره به تعهد رواني و عاطفي دارد. تعهد به ماندن آنجل و پري، اشاره به اهميت تعاملات پاداش‌ها و مشاركت‌هاي تفكيك ناپذير در يك مبادله اقتصادي دارد. اين نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتني بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸).

2-17-4- مدل مایر و شورمن113:
به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آن‌ها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهت‌هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).

2-17-5- مدل پنلی و گولد114:
پنلی و گولد یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).

2-18- عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر :
1- عوامل تعیین کننده تعهد عاطفی عبارتند از:
ویژگیهای فردی، سازمانی، و خصوصیات مربوط به شغل و تجارب شغلی.
2- عوامل تعیین کننده تعهد مستمر: چون تعهد مستمر منعکس کننده هزینه‌هایی است که در صورت ترک خدمت، مستخدم باید آن را بپردازد، هر چیزی که هزینه های قابل درک و پیش بینی را افزایش دهد، می تواند یک عامل فی نفسه موجود باشد، و آنهایی که بیش از بقیه عوامل مورد مطالعه قرار گرفته‌اند، می توانند هرینه های جنبی یا سرمایه گذاری و وجود گزینه ها باشند.
3- عوامل تعیین کننده تعهد تکلیفی: تعهد تکلیفی ممکن است در مواردی خودش را نمایان کند که سازمان قبلا پاداش‌هایی را در نظر گرفته باشد(پرداخت هزینه های دانشگاهی)، یا متحمل هزینه‌های عمده‌ای در ارائه شغل شود( هزینه آموزش شغلی ). شناخت این سرمایه گذاری‌ها از طرف سازمان، ممکن است یک حالت نامتعادلی در روابط بین فرد و سازمان ایجاد نماید که فرد را وادار به جبران نماید، که با متعهد بودن به سازمان تا بازپرداخت دین، این احساس را با خود داشته باشد (می یر و آلن، 1991).
2-19- روش های افزایش تعهد کارکنان به سازمان:
2-19-1- مشارکت115
منظور از مشارکت، دخالت و شرکت کارکنان در فعالیت‌ها و تصمیم گیری‌های سازمان است. مشارکت کارکنان در جلسات تصمیم گیری گروهی و به کارگیری نظرات آنان در عمل باعث افزایش حس مسئولیت پذیری و تعهد در قبال تصمیم‌های اتخاذ شده می شود. بنابراین مدیران باید کارکنان را در بیشتر امور سازمانی با توجه به صلاحیت و تخصص‌شان سهیم سازند و به نظرات آنان در خصوص مسائل سازمانی احترام بگذارند، تا از این طریق تعهد کارکنان به سازمان افزایش یابد.

2-19-2- حمایت مدیریت116
حمایت مدیریت به میزان ارتباط مدیران با زیردستان و حمایت کارکنان اشاره می‌کند. مدیران باید به مسائل و مشکلات کارکنان توجه نموده و نسبت به آماده سازی تسهیلات و امکانات برای آنان همت گمارند. همچنین کارکنان را در پیشبرد اهداف شخصی و سازمانی حمایت کنند تا با آسودگی خاطر به فعالیت خود ادامه داده و در عملکرد خود صادق باشند. البته ارتباط و حمایت

پایان نامه
Previous Entries منابع و ماخذ تحقیق تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رضایت شغل، از خود بیگانگی Next Entries منابع و ماخذ تحقیق رضایت شغلی، رضایت شغل، عوامل محیطی، عوامل سازمانی