منابع مقاله درمورد ناخودآگاه، رفتار انسان، آموزش مهارت

دانلود پایان نامه ارشد

بحران بزرگ دهه 1930 داشت و از طرف ديگر تحولات حادث در جهان و اشاعه افکار و عقايد نوين اجتماعي-سياسي شرايط لازم براي شکوفائي طبيعي و درون زاي افکار جديد مديريت از بطن نظريه هاي خشک و غير قابل انعطاف کلاسيک را فراهم نمود.
مکاتب مديريت علمي و کلاسيک زماني توسعه و رشد پيدا کردند که دانش روانشناسي تازه متولد شدهبود و نظرات و عقايد روان شناساني از قبيل زيگموند فرويد91، کارل گوستاويونگ92 وآلفرد ادلر93 در اوايل قرن بيستم توجه بسياري از مردم را به ضمير ناخودآگاه94 انسان جلب کرده و سوالات بسياري در رابطه با درون انسان و خواست و نيازهاي خودآگاه و ناخودآگاه مطرح ساخته بودند.
در زمان پيدايش و گسترش افکار و عقايد جديد روان شناسي، علاقمندان به اين دانش ندرتاً به مديريت توجه داشتند و اصولاً ارتباطي بين اين دو وجود نداشت و علم ناقص روان شناسي و يافته هاي روانشناسان راجع به نقش ضمير ناخودآگاه به کار و مشکلات ناشي از آن ارتباط داده نشده بود. در نتيجه نويسندگان و محققان مکتب مديريت علمي و کلاسيک که تا حدودي به نقش و اهميت انسان در کار پي برده بودند چون از روانشناسي و آنچه را که محققان اين علم مطرح کرده بودند اطلاعي نداشتند ناچار راه حل هاي خود در رفع مشکلات را در چارچوب عواملي از قبيل پرداخت مناسب، انگيزه مالي، ايجاد روابط غير رسمي و … عنوان مي ساختند.
مکتب نئوکلاسيک عکس العمل و واکنشي به مکتب خشک و جامد کلاسيک بود. اين مکتب با بهرهگيري از يافته هاي روان شناسي و تحقيقات انجام شده در اين زمينه و آشنا شدن مديران با مکاتب جديد عرضه شده در روان شناسي بيشتر بر عوامل اجتماعي و رواني فرد و کارهاي گروهي تأکيد داشت تا نقش رسمي سازمان. اين مکتب توجه به روابط انساني را از جمله عناصر مهم مديريت مي دانست و به دليل همين طرز نگرش مکتب روابط انساني نيز نام گرفت.
موضوع انسان و نقش آن در چرخه فعاليت ها از آغاز پيدايش مديريت همواره به گونه اي مورد توجه و اشاره بوده ولي شرايط زمان و جو حاکم بر اداره امور کارخانجات و مؤسسات امکان اجازه رشد را به اين طرز تفکر نمي داد. به طور مثال يکي از افرادي که در اين رابطه تحقيقاتي نيز داشته است “ليليان مولر گيلبرت95” مي باشدکه با تأليف و انتشار کتابي در سال 1916 تحت عنوان روان شناسي مديريت به مسائل انساني کار اشاره داشته است.
اگر چه مطالعات در اين زمينه به گونه اي پراکنده انجام مي شد ولي اولين بررسي و تحقيق سيستماتيک و ريشه اي توسط التون مايو (1945-1880) و دو نفر از همکاران او به نام هاي ديکسون96 و راتليزبرگر97 با مطالعات هاثورن98 ( هاثورن نام كارخانه اي وابسته به شركت وسترن الكتريك در شيكاگو مي باشد) آغاز شد و تحت عنوان نهضت روابط انساني تا سال ها به مثابه راه و روشي مناسب مورد توجه مديران قرار داشت، نهضتي که به عقيده بسياري از محققان متأخر مديريت گامي مهم در جهت تکامل انديشه هاي مديريت بوده است.
به زعم پيتر دراکر پس ازگذشت 50 سال از آغاز مديريت علمي، مطالعات” هاثورن ” پايه هاي آن را سست نمود و چيزي را جانشين آن کرد که به روابط انساني مشهور گرديد. اگر چه ” التون مايو ” پيشگام نهضت روابط انساني نيز همانند ” فردريک تيلور” هيچگاه نپرسيد کار چيست و چرا انجام مي شود و در تجربه معروف ” هاثورن ” تنها سوالي که از فکرش مىگذشت اين بود که چگونه مي توان سيم پيچي تلفن را به گونه اي بهتر انجام داد (دراكر،1990؛145)99.
نتايج به دست آمده از “مطالعات هاثورن” کاملاً غير منتظره و در جهت مخالف نظر کلاسيک ها بود. با اين مطالعات ثابت شد که کارگران بيشتر به گروه هاي غير رسمي تعلق دارند و نفوذ فوق العاده اي در محيط کار اعمال مي کنند و دادن انگيزش هاي مناسب به آنها از قبيل نور کافي، فرصت استراحت کوتاه، فراهم کردن شرايط مراوده براي آنها تأثير بسزائي در کارآئي و بهره وري دارد. به طور کلي آنچه که از مطالعات هاثورن بدست آمد به صورت خلاصه عبارت مي باشند از: وجود سازمان غيررسمي در کنار سازمان رسمي، تعلقات گروهي، مشارکت در تصميم گيري، انسان اجتماعي، رهبري غير رسمي، سازمان اجتماعي، و بالاخره عدم تطابق ساختار رسمي سازمان با گروههاي غيررسمي.
محاسن مکتب نئوکلاسيک (روابط انساني)
نهضت روابط انساني با تکيه بر عامل نيازهاي اجتماعي فرد، تفکر طرفداران مکتب کلاسيک را که تکيه صرف بر بهره وري دارد بهبودي بخشيد. محققان مکتب نئوکلاسيک بر اهميت روش هاي مديران در اداره امور سازمان تکيه داشتند و از اين رهگذر انقلابي در آموزش مديران ايجاد کردند. با توجه به اصول مکتب نئوکلاسيک، توجه طرفداران اين مکتب به تدريج بر آموزش مهارت هاي مديريت در مقابل مهارتهاي فني متمرکز گرديد و عامل انساني در توليد به تدريج داراي نقش پر اهميتي شد و به خواستها و نيازهاي او توجه بيشتري معطوف گرديد.
محدوديت هاي مکتب نئوکلاسيک (روابط انساني)
اگر چه مطالعات هاثورن به گونه اي عميق بر طرز تفکر مديران در خصوص شغل، فرد، سازمان و راههايي که بايد با مشکلات سازمان مقابله نمود گذاشته است، معهذا تحقيقات ياد شده در تعبير و تفسير مسائل و تجزيه و تحليل موارد در ارتباط با موضوع هاي تحقيق داراي نقاط ضعفي مي باشد.
مطرح شدن انسان اجتماعي به عنوان وزنه اي سنگين در مقابل انسان عقلاني- اقتصادي- تكبعدي از اهميت زيادي برخوردار بود. بسياري از مديران مؤسسات صنعتي، تجاري و اداري و محققان روانشناسي و مديريت قبلاً چنين تصور مي کردند که کارگران راضي داراي توليد بيشتري مي باشند درحالي که کوشش هاي انجام شده براي افزايش توليد در سالهاي 1950 منتج به افزايش توليد مورد انتظار نگرديد (هومانز،1995؛63-48)100.
ظاهراً محيط اجتماعي کارخانه فقط يکي از عوامل مؤثر در بهره وري و توليدات مي باشد و يا سطح حقوق بدون توجه به سطح علاقمندي به کار، فرهنگ و ساختار سازمان و روابط کارگر- کارفرما نيز در اين مورد نقش خود را دارند که بايد مورد توجه قرار گيرد.
در نتيجه و به طور کلي بهره وري و رضايت از کار مسئله اي بسيار پيچيده از آن است که تصور مي شد (استونر و فريمن،1986؛50 ) 101.
آزمايش هاي انجام شده توسط ميرويس102 و لالر103 در سال 1977 عدم ارتباط بين رضايت شغلي و کار انجام شده را به اثبات رساند. در جريان اين مطالعات معلوم شده که رابطه رضايت شغلي و انجام کار و بهره وري آنطور که طرفداران نهضت روابط انساني ادعا داشتند مثبت نمي باشد زيرا اولاً رضايت شغلي عمدتاً پاسخ احساسي فرد به کار مي باشد و به علت متغيرات متعددي که در اين امر دخالت دارند اندازهگيري آنها کار بسيار مشکلي است و به طور کامل نمي توان نيازهاي اجتماعي- علمي تحقيقات را پاسخگو بود. ثانياً جدا کردن مسئله رضايت شغلي از مسئله مشابه و پيچيده انگيزش شغلي امري بسيار مشکل مي باشد که در تصميم گيريهاي مديريت در مکتب نئوکلاسيک نقش عمده اي بازي مي کند.
مکتب مديريت رفتارگرائي
پيشرفت هاي حاصل شده در روان شناسي، جامعه شناسي و توسعه تحقيقات پيچيده تر در اين زمينه، بهخصوص بعد از جنگ دوم باعث شد که مطالعه رفتارگرائي در محل کار به منزله علمي واقعي مورد توجه قرار گيرد. بعضي از پيشگامان که در اين زمينه تحقيقات زيادي انجام داده اند از قبيل “رنسيس لايکرت”، “کريس آرجريس” و … همراه با ساير پژوهندگان جنبه هاي مختلف رفتارگرائي را از نقطه نظر مراودات اجتماعي، انگيزش، قدرت و اختيار، طرح سازماني، ارتباطات، رهبري، طراحي شغل و کيفيت مديريت سازمان مورد توجه قرار داده اند.
مکتب رفتارگرائي به طور اعم از اثرگذاري طرز تفکر روابط انساني بر تکنيک هاي روابط انساني و وابستگي هاي اجتماعي انسان نشأت و مايه گرفته است. تمرکز اين مکتب بيشتر بر اين نکته است که به کارکنان کمک شود تا بتوانند ظرفيتهاي بالقوه خود را از طريق تفکر بر رفتار و توانائي هاي خويش در چارچوب سازمان و مديريت تشخيص دهند.به عبارت ديگر هدف مکتب رفتارگرائي عبارت از افزايش اثرگذاري سازماني از طريق مؤثر ومفيد قرار دادن منابع انساني سازمان مىباشد (هاوسليتر،1979؛46-43‌) 104.
مکتب رفتارگرائي با نفوذ و شهرتي که بدست آورد موفق شد کليه زمينه هاي مديريت را در طول سالهاي 1960 پوشش دهد و به گونه بقيه مکاتب، اين مکتب نيز بر تنها و بهترين راه تأکيد مي نمود. نهايتاً محتواي اين مکتب مديريت بر اين اصل قرار دارد که کاربرد صحيح علم رفتارگرائي اغلب باعث بهبود روابط فرد و سازمان شده و موجب افزايش بهرهوري و کارآئي مي گردد.( مسكون،1988؛47-46)105.
محاسن مکتب رفتارگرائي
دانشمندان علم رفتاگرائي کمک بيش از اندازه اي در درک و تفهيم بيشتر و عميق تر انگيزش افراد، رفتار گروهي، ارتباط و مراودات شخصي در کار و بالاخره اهميت کار از نظر انسان نموده اند. يافته هاي اين دانشمندان، به مديران اين آگاهي و توانائي را داده که با حساسيت و رفتار مؤثرتر با کارکنان برخورد نمايند. اين گروه از دانشمندان بر اساس اين طرز تفکر ديدگاه هاي جديدي در زمينه هاي مختلف مديريت اعم از رهبري، حل تعارض بين کارکنان، کسب و اعمال قدرت، تحولات سازماني و ارتباطات ارائه داده اند.
محدوديت هاي مکتب رفتارگرائي
عليرغم وجود محاسن غير قابل انکار علم رفتارگرائي براي مديران، بسيار از محققان مديريت از جمله دانشمندان رفتارگرائي بر اين اعتقاد هستند که زمينه هاي بالقوه اين علم هنوز به طور کامل تشخيص داده نشده اند. مديران احتمالاً در مقابل پيشنهادي دانشمندان رفتارگرائي مقاومت نشان مي دهند زيرا تمايل به درخواست کمک از ديگران هنگام رفتار با کارکنان را دور از شأن يک مدير مي دانند، مدل ها و تئوريهايي که از طرف دانشمندان رفتارگرائي به مديران پيشنهاد شده به نظر آنها بسيار پيچيده و غيرملموس براي استفاده مناسب وفق مشکلات خاص آنها مي باشد. نهايتاً چون رفتار انساني پيچيده و غيرقابل پيش بيني است توصيه هاي دانشمندان رفتارگرائي در يک مورد خاص اغلب از يکديگر متفاوت مي باشند و اين مسئله مديران را در مقابل اين سوال که “کدام توصيه را انجام دهم” قرار مىدهد (لي،1971؛28-20) 106.

مکتب مديريت سيستم ها
امروزه هر کتابي که راجع به سازمان و مديريت تأليف شود بحث سيستم به صورت محور اصلي مسائل مطروحه خودنمائي مي کند و مديران امروزي تفکر سيستمي و کلي نگري در مديريت سازمان را يک اصل و پارادايم107 مي دانند.
تئوري سيستم مفهوم جديدي نيست بلکه ريشه آن به نظام هاي آفرينش و جهان طبيعت مي رسد ولي سيستم به صورت تئوري محصول بعد از جنگ جهاني دوم است.
تئوري عمومي سيستم ها نتيجه آخرين پيشرفت هاي فکري بشر در طول تاريخ مي باشد که به صورت نظريه مادر، بر تمام رشته هاي علمي سايه افکنده است. روش تفکر سيستمي امروزه در تمام سطوح تحقيقاتي و در موارد گوناگون مورد استفاده مي باشد. از بررسي يک ذره اتم گرفته تا ساختار موتور اتومبيل، بدن انسان، سازمانهاي اجتماعي، منظومه شمسي و کهکشان ها را مي توان از تئوري سيستم ها بهره گرفت. کاربرد اين تئوري در رشته هاي مختلف واژههايي از قبيل سيستم اقتصادي، سيستم ارتباطات، سيستم اطلاعات، سيستم اعصاب، سيستم حمل و نقل و … را متداول ساخته است
تعاريف زيادي براي سيستم يا نظام ارائه شده است که از ميان آنها تعاريف زير که ساده و جامع مىباشند نقل مي شود:
– سيستم عبارت است از مجموعه پيچيده و يا ترکيبي از اجزاء و اعضاء که اين مجموعه را به صورت يک واحد کل در مي آورد (جانسون،1967؛4) 108.
– سيستم مجموعه اي از اجزاء است که با ارتباط و همبستگي متقابل، مجموعه واحدي را تشکيل مي دهد و نقش معيني را ايفاء مي کند ( جاسبي،1373؛78 )109 .
– سيستم مجموعه اي است که از چندين جزء وابسته به يکديگر تشکيل شده است.به طور کلي و به قول رابرت مارديک و ديگران سيستم يک دسته از عوامل و عناصر از قبيل افراد، اشياء و تفکرات هستند که براي رسيدن به هدف با يکديگر مرتبط مىباشند (مارديك،1992؛57-55) 110.
مکتب مديريت اقتضائي
مسائل جهان امروز به سرعت در حال خروج از چارچوب هاي قابل پيش بيني و اندازه گيري و ورود به دنيائي است که انعطاف پذيري زيادي

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله درمورد منابع قدرت، سلسله مراتب، روابط قدرت Next Entries منابع مقاله درمورد سلسله مراتب