منابع مقاله درمورد منابع قدرت، سلسله مراتب، رقابت بازار

دانلود پایان نامه ارشد

“رهبري” و “مديريت منابع انساني” ايفا نموده است.
نيروهاي اقتصادي
همانند نيروهاي اجتماعي،نيروهاي اقتصادي نيز در شکل گرفتن تئوري هاي مديريت نقش بسزايي داشتهاند. اغلب کشورهاي سرمايه داري، که داراي اقتصاد آزاد بر پايه اصول مالکيت خصوصي، آزادي اقتصادي و رقابت بازار همراه با نقش محدود حکومت مي باشند، فرايندي را بوجود آورده اند که در تکوين تئوري هاي مديريت نقش قابل توجهي داشته است.
در اقتصاد آزاد، قابل دسترس بودن منابع و سهولت در تأمين آن و انواع کالاها و خدمات مورد نياز مصرف کننده با توجه به رقابت فشرده و بسيار سنگيني که بين شرکت هاي توليد کننده کالاهاي مشابه قرار دارد، کوچکترين ضعف اعم از ناقص بودن اطلاعات و يا عدم توانايي مديريت در تجزيه و تحليل انبوه اطلاعات دريافت شده مي تواند براي شرکت يا سازمان فاجعه آفرين باشد.
از طرفي سيستم اقتصادي و امکانات قابل دسترس تماما سهم بزرگي در اعمال هرآنچه را که مديريت مىتواند انجام دهد به عهده داشته اند. به علاوه، گرايش اقتصاد عمومي از يک طرف و طبيعت رقابت شرکت ها از طرف ديگر به مقدار زيادي بر سازمان ها تأثير مي گذارد. همچنين رقابت از طرف ديگر کشورها نيز نقش مهمي در اين زمينه بازي مي کند. به هر حال در چارچوب تئوري هاي مديريت امروز، نيروهاي اقتصادي بر طرز تفکر مديران در مناطق مختلفي از مديريت شامل تجزيه و تحليل محيط، برنامهريزي استراتژيکي و طرح سازمان تأثير عميقي گذاشته است.
نيروهاي سياسي
از ديگر نيروهايي که در فرايند تکامل تئوريهاي مديريت تأثير فراواني داشته اند نيروهاي سياسي مىباشند. نيروهاي سياسي که همواره با نهادهاي حکومت همراه هستند بر تئوري هاي مديريت در ابعاد کلي و خاص تأثير عميق مي گذارند. به طور مثال سياست هاي کلي در تنظيم کسب و کار نقش مهمي در اداره امور سازماني براي چگونگي انتخاب بهترين راه جهت اعمال مديريت ايفاء مي نمايد.

شکل 1 – 2 نيروهاي مؤثر در توسعه تئوريهاي مديريت ( گريفين،1990؛39-40 )25

3 – 1 – 2 مفاهيم سازمان و مديريت:
تعريف سازمان:
سازمان عبارت است از مجموعه اي از افراد که براي تحقق اهدافي معين همکاري مي کنند. در همه سازمانها از انسانها استفاده مي شود و همه آنها هدفمند بوده، از ” تقسيم کار” بهره مي گيرند. يک تقسيم کار خوب، با در نظر گرفتن زنجيره هايي از اهداف، هدفهاي عملکردي هر سطح را به مثابه ابزاري براي دستيابي به هدفهاي عملکردي سطح بالاتر ( غايتها ) به کار مي گيرد. سازمانهاي موفق محصولات يا خدمت با ارزشي را به محيط خارجي خود ارائه مي کنند و در ازاي آن سعي مي کنند با دريافت منابع اوليه مورد نياز، عمليات خود را استمرار بخشند. (شرمرهورن و ديگران،1994؛26) 26.
تعريف مديريت
مديريت ، فراگرد به کارگيري مؤثر و کارآمد منابع مادي و انساني بر مبناي يک نظام ارزشي پذيرفته شده است که از طريق برنامه ريزي، سازماندهي، بسيج منابع و امکانات، هدايت و کنترل عمليات براي دستيابي به اهداف تعيين شده، صورت مي گيرد. ( شکل 1 – 1 ) اين تعريف، پنج نکته اساسي ذيل را که زيربناي مفاهيم کلي مديريت در حوزه هاي نظريه پردازي و کاربرد هستند، در بر دارد:
1- مديريت يک فراگرد است .
2- مديريت بر هدايت تشکيلات انساني دلالت دارد.
3- مديريت مؤثر مبتني بر تصميم گيري مناسب و دستيابي به نتايج مطلوب است.
4- مديريت کارآ ، متضمن تخصيص و مصرف مدبرانه منابع است.
5- مديريت بر فعاليتهايي هدفدار، تمرکز دارد.

شكل 2 – 2 رابطه اصول مديريت و مباني ارزشي حاکم بر سازمان(کارليسل، 1976؛ 5) 27

مديريت به منزله علم، هنر و حرفه
واقعاً مديريت چيست؟ مديريت تا چه حد مبتني بر يافته هاي علمي است؟ مديريت علم است يا هنر؟ آيا مديريت اساساً يک حرفه است؟
بخشي از دانش مديريت از طريق آموزش فرا گرفته مي شود، ولي بخش ديگر از آن بايد ضمن کار آموخته شود؛ به اين ترتيب آن بخش از مديريت را که با آموزش فرا گرفته مي شود، “علم مديريت” و بخشي از آن را که از طريق کسب تجارت و اندوخته ها و به کارگيري آنها در شرايط گوناگون حاصل مي شود، ” هنر مديريت ” مي دانند. به ديگر سخن، علم ” دانستن” است و هنر ” توانستن “. مديريت با عواملي متغير نظير پول، مواد، محصولات، خدمات، و کارکنان سر و کار دارد. عواملي که پيش بيني درباره آنها دشوار و انطابق آنها با معيارهاي علمي مشکل است. با وجود اين، صاحبنظران در تلاشند تا هر چه بيشتر قوانين علمي را در فراگردهاي مديريت کشف کنند.
به طور کلي، هر حرفه بايد داراي ويژگيهاي ذيل باشد:
1- مشتمل بر مجموعه اي از مهارتهاي فني و دانسته هاي نظري باشد.
2- مستلزم رعايت ضوابط اخلاق حرفه اي باشد.
3- از تشکيلاتي با قدرت تنبيه يا اخراج ” افراد فاقد توانايي حرفه اي و صلاحيت اخلاقي ” برخوردار باشد.
4- برنامه هاي آموزشي ويژه يا ضمن خدمت، براي افراد شاغل در آن حرفه، قابل ارائه باشد. ( دانکن،1975؛16) 28 .
با توجه به اينکه شغل مديريت از دو ويژگي اول و چهارم برخوردار است ولي فاقد ويژگيهاي دوم و سوم است، نمي توان آن را در شمار ” مشاغل حرفه اي ” قرار داد.
اهميت مديريت
اهميت مديريت به حدي است که در هنگام مواجهه با بحران رهبري ، بينانگذاران واحدهاي بازرگاني و صنعتي، با جذب مديران توانمند، زمينه را براي آغاز دوره تکامل بعدي، يعني رشد از طريق هدايت، فراهم مي آورند. بعضي معتقدند که خود کارکنان قادرند وظايف مديريت را نيز انجام دهند و به واحد مديريت جدا و مستقل نياز ندارند. ولي هنوز مورخين و جامعه شناسان، نهادي را نيافته اند که بدون داشتن سلسله مراتب اداري پايدار مانده باشد (گلوئيک، 1977؛ 7) 29.
به علاوه بسياري از صاحبنظران موفقيت و شکست نهادها را ناشي از تفاوت در نحوه مديريت آنها مي دانند. به اعتقاد پيتردراکر، عضو اصلي و حيات بخش هر سازمان، مديريت آن است ( دراکر، 1974؛351 )30.
هارولد کونتز، مديريت را مهمترين زمينه فعاليتي انسان مي دانند و معتقد است که وظيفه اصلي مديران در همه سطوح و همه نهادهاي اجتماعي اين است که محيطي را طراحي، ايجاد و نگهداري کنند که اعضاي سازمان بتوانند با فعاليت و همکاري گروهي در آن، به اهداف معين خود دست يابند (کونتز و ديگران، 1988؛ 4) 31.
کارائي مديران
کار را مي توان فعاليتي دانست که براي ساير افراد محصولي با ارزش توليد مي کند. موضوع کار و شيوه هاي مطلوب انجام آن، به گونه اي که افراد، سازمانها و به طور کلي جامعه را کامياب و برخوردار گرداند، به مطالعه مديريت معني و مفهوم ويژهاي مي بخشد.
در پاسخ به اين سوال که ” مدير کيست؟ ” مي توان گفت که ” مدير کسي است که مسئوليت عملکرد يک يا چند نفر در سازمان را بر عهده دارد ” مديران با مجموعه متنوعي از عناوين به منزله (سرپرست، رهبر گروه، رئيس بخش، مدير اداره، معاون و مانند آن، انجام وظيفه مىکنند و کارکنان را به کار مىگيرند. مديران و کارکنان، منابع مهم و ارزنده اي براي سازمان محسوب مي شوند. آنها منابع ديگر سازمان، نظير اطلاعات، فن آوري، مواد خام، تسهيلات و پول را براي توليد کالاها و ارائه خدمات، به کار مي برند. بنابراين در پاسخ به اين سوال که “مديران چه مي کنند؟ ” گفته مي شود که ” مديران اثربخش ” منابع انساني را به طرقي که هم به عملکرد عالي و هم سطح مطلوب رضايت خاطر کارکنان منجر گردد، به کار مىگيرند. توجه و علاقه توأم به ” عملکرد ” و ” رضايت خاطر ” موضوع اصلي مديريت در محيطهاي کاري است.
همان طور که در شکل زير ملاحظه مي شود، مي توان دو شاخص ” اثربخشي ” و “کارآئي” را براي ارزيابي عملکرد به کار برد. براي ارزيابي کار يا ميزان کسب هدف، از شاخص اثربخشي عملکرد استفاده مي شود. براي مثال، اثربخشي عملکرد يک سرپرست توليد، بدين گونه سنجيده مي شود: واحد تحت سرپرستي وي، از حيث کميت و کيفيت خروجيها، به چه ميزان از خرده هدفهاي روزانه خود رسيده است.” کارآيي عملکرد “، شاخصي است که هزينه منابع صرف شده در فراگرد “کسب هدف” را ارزيابي مي کند، يعني با مقايسه خروجيهاي به دست آمده و وروديهاي مصرف شده، کارآيي سيستم را ارزيابي مي کند. به اين ترتيب براي سنجش کارآيي، علاوه بر هزينه تأمين منابع انساني ( به عنوان يکي از مهمترين عوامل )، هزينه استفاده از تجهيزات، نگهداري تسهيلات و نرخ بازگشت سرمايه و نظاير آن مورد ملاحظه قرار مي گيرند. در اين تعبير از کارآيي، کارآترين سرپرست کسي است که واحدش بتواند با کمترين هزينه مواد و دستمزدي روزانه کار کند. در واقع موفقيت واقعي مدير در گرو اثربخشي فعاليت وي براي کسب هدف و کارآيي عملکرد است .
هنگام ارزيابي رضايت خاطر افرادي که کار را انجام مي دهند، گاهي از اصطلاح ” کيفيت زندگي کاري “32 به عنوان شاخصي براي سنجش کيفيت کلي تجربيات انساني در محيط کار، استفاده مي شود. اين بر عهده مديران است که به گونه اي عمل کنند تا کسب نتايج عملکرد عالي تسهيل گردد و به کيفيت زندگي کاري در محيط سازمان لطمه اي وارد نشود. مفهوم ” کيفيت زندگي کاري ” ، بر ضرورت اداي احترام واقعي به افراد، در محيط کار آنان تأکيد دارد. توجه به کيفيت زندگي کاري ، امر مهمي است که بايد در محيطهاي کاري جديد مورد توجه ويژه مديران قرار گيرد.

شكل 3 – 2 اهميت اثربخشي و کارآيي عملکرد براي ارزيابي موفقيت مديران

هنگامي يک ” زندگي کاري ” داراي ” کيفيت عالي ” قلمداد مي شود که موارد ذيل را براي کارکنان دربرداشته باشد :
1- ارائه پرداخت منصفانه و کافي در برابرکاري که بخوبي انجام مي شود.
2- تأمين شرايط کاري ايمن و سالم
3- تمهيد فرصتهايي براي يادگيري و کسب مهارتهاي جديد
4- ايجاد زمينه رشد و پيشرفت در مسير ترقي
5- حمايت از حقوق فردي کارکنان
6- تقويت روحيه کارکنان و ايجاد حس افتخار به کار و سازمان در آنان
7- ايجاد تعادل روحي و رواني (کامينگز، 1995؛ 22-26) 33.
مديريت موفق و مؤثر34
مديريت موفق و مؤثر، مديريتي است که به کسب هدفهاي سازماني يا چيزي بيش از آن مىانجامد. نتايج حاصل از بررسي وضعيت انگيزشي کارکنان يک مؤسسه نشان داد که کارکنان ساعتي با فعاليتي در حدود 20 الي 30 درصد توانايي خود مي توانند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند. بر اساس اين تحقيق، اگر کارکنان انگيزه بيشتري داشته باشند، تقريباً با 80 الي 90 درصد توانايي خود کار خواهند کرد (هرسي و بلانچارد35، 1989؛4). مديري که بتواند حداقل نتيجه قابل قبول را با استفاده از ابزارهايي نظير تنبيه، توبيخ، کسر حقوق و غيره فراهم سازد، مدير موفق ناميده مي شود. در حالي که مدير مؤثر به کسي مي گويند که بتواند 80 الي 90 درصد تواناييهاي افراد را به کار گيرد. با مقايسه نسبت بازدهي کار مديران موفق و مديران مؤثر، اين پرسش مطرح مي شود که “چگونه مي توان مدير موفق و مؤثري بود؟” در پاسخ به اين پرسش گفته مي شود که براي مديريت موفق و مؤثر بهره مندي از تواناييهاي ذاتي و اکتسابي معيني ضرورت دارد (گلوئيک، 1977، 76)36.
مديريت مؤثر مستلزم داشتن تواناييهاي فني، انساني، ادراکي، طراحي و توان حل مسأله است. هر مدير تحت تأثير انگيزه ها و محرکهاي معيني فعاليت مي کند. بديهي است که نحوه ارائه پاداش و يا وضعيت و جو سازمان بر ميزان انگيزه و نحوه نگرش مدير اثر دارد.
ميزان تطابق تواناييهاي افراد با شغل انتخابي آنها و ميزان همکاري کارکنان و مافوقها، در موفقيت يک مدير نقشي اساسي دارند. زيرا مديريت در خلأ انجام نمي شود و موفقيت آن در گروه همکاري با افراد متعددي است و از آنجا که مديريت و رهبري مترادف با ” نفوذ ” است و يکي از مسيرهاي اعمال نفوذ استفاده از ” قدرت ” است، مدير بايد از انواع منابع قدرت بهره مند باشد تا بتواند همکاري ديگران را جلب کند.
منابع قدرت نيز به دو دسته عمده تقسيم مي شود: منابعي که از منصب و مقام مدير ناشي مي شود و منابعي که از توان شخصي مدير نشأت مي گيرند. همان طور که در جدول زير مشاهده مي شود “قدرت پاداش، سرکوب يا تنبيه، و مشروعيت ” در قالب ” قدرتهاي ناشي از مقام ” و ” قدرت مهارت و صلاحيت “

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله درمورد عدم تمرکز، بهداشت روان Next Entries منابع مقاله درمورد منابع قدرت، سلسله مراتب، روابط قدرت