منابع مقاله درمورد مدیریت عملکرد، سیستم مدیریت، بودجه ریزی، عملکرد سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

مدیریت عملکرد اقدامی فراتر از جلساتی است که برای مرور اقدامات گذشته و تنظیم هدف های سال بعد برگزار می شود. مدیریت عملکرد باید قابلیت اثر گذاری در سیاستگذاری ها و مدیریت استراتژیک را داشته باشد (آهنچیان، 1388).
مديريت عملكرد و تواناسازي كاركنان دو عامل وابسته بهم براي رسيدن به تعالي سازماني در سازمانهاي امروزي هستند. در واقع اجراي اثربخش مديريت عملكرد در سازمانها به عناصر انساني آن بستگي دارد و زماني سازمانها مي توانند از توانايي انسانها بهره مند شوند كه در محيط آنها عناصر انساني مناسب در دسترس باشند. توانمدسازي همان فرآيند توانمند كردن افراد يك جامعه يا يك سيستم اجتماعي است. به عبارتي ديگر توانمندسازي به معناي ايجاد شرايطي است كه افراد بتوانند كارهايشان را اولاً با انگيزه دروني انجام دهند، ثانياً با موفقيت كامل به سرانجام رسانند Dowling,1999)).

2-1-8- ویژگیها و مزیت های سیستم مدیریت عملکرد موفق
تنظیم سیستم مدیریت عملکرد برای سیستم های موجود و استراتژی سازمان
فرهنگی که در آن راهی برای بهیود و شناسایی عملکرد خوب دیده می شود، نه تحمیل کردن استفاده از مدیریت عملکرد ضعیف توبیخی
مشارکت ذینفعان
نظارت مستمر، باز خور، انتشار و یادگیری نتایج Frrer et al,2009)).
مدیریت عملکرد می تواند مزیت های زیادی برای کارکنان، سرپرستان، و سازمان به وجود آورد. رویکرد مدیریت عملکرد با بهره گیری از ارزشیابی های دقیق منظم، بازخود، عملکرد مشخصی را برای بهیود عملکرد کارکنان فراهم می آورد. الزمات کارآموزی مورد نیاز برای پیشرفت و ارتقاء کارکنان را تعیین و روند توسعه فردی و سازمانی را هموار و تسهیل می نماید. هم چنین بین تصمیم گیری کارکنان و عملکرد، ارتباط نزدیکی برقرار می کند و سرانجام انگیزش و بهره وری کارکنان را افزایش می دهد. مدیریت عملکرد از طریق بهبود جو سازمانی و ایجاد همدلی بین کارکنان و همسویی بین اهداف کارکنان و سازمان می کوشد تا با هدایت کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی ازطریق تقویت عملکرد مطلوب و حذف عملکرد نامطلوب بااستفاده از شیوه های پرداخت تشویقی، بهره وری نیروی انسانی و بالطبع بهره وری کل سازمان را افزایش دهد (کارگر، 1388).
مشارکت کارکنان و سهامداران و وجود اطلاعات از عناصر حیاتی برای رسیدن به یک سیستم مدیریت عملکرد موفق است Frrer et al,2009)).

2-1-9- خط مشی مديريت عملكرد
مدیریت عملکرد عبارت است از ایجاد نظامی برای به کارگیری اطلاعات مربوط به اندازه گیری عملکرد سازمان، از طرق به کارگیري نتايج ارزيابي عملکرد در تعیین اهداف، تخصیص منابع و آگاهی دادن به مدیران برای حفظ یا تغییر خط مشی فعلی به منظور دستیابی به اهداف سيستم مديريت عملكرد، سیستمي است که طرح ریزی عملکرد و تدوین برنامه ها، اجرای برنامه های تدوین شده، انجام ارزیابی با کمک نظامهای ارزیابی و در نهایت بهسازی عملکرد از طریق انجام اقدامات اصلاحی بر اساس بازخوردهای دریافتی در مرحله ارزیابی عملکرد را تبیين می کند هدف نهايي سیستم مديريت عملکرد، تحقق عملکرد مورد انتظار از سازمان و بهبود مستمر است (بیاظی طهرابند و همکاران،1388).
همانگونه كه ملاحظه مي شود مديريت عملكرد در اين نگاه درون سازمان را مورد توجه قرار داده و از آنجائيكه “مديريت عملكرد” قرابت زيادي با انديشه هاي مديريت بر مبناي هدف و نتيجه داشته است مسأله مشاركت كاركنان در تعيين هدفها، اجرايي عمليات و ارزيابي نتايج از اركان اصلي آن محسوب مي شود و به نوعي مديريت عملكرد را مي توان مديريتي مبتني بر مشاركت داشت..(Chamkerlin, 2006)
مديريت عملكرد فرايندي مثبت است و در صورت وجود نظامهاي مناسب، فرهنگي پديد مي آورد كه در آن كاميابي ها مورد تشويق قرار می گيرد. با اين همه ممكن است عملكردهاي ضعيفي بروز كند كه البته به رهبري ضعيف سازماني، مديريت نامناسب و نظامهاي كاري ناكارآمد باز می گردد. در اين حالت نيز بازخوردهاي مستمر، گفتگو بين مديران و كاركنان و تصمیم گيري براي اصلاح روشها و رویه هاي كاري راه حل بهبود عملكردها خواهد بود. به بيان بهتر، مديريت عملكرد فرايندي از حل مسئله را در درون خود نهفته دارد كه به طور مستمر به اصلاح امور و ارتقاي كيفيت منتهي مي شود (روغنی و همکاران،1391).
به عبارت ديگر سازمان براي موفقيت، بايد هم با سازمانهاي ديگر و هم با محيط اجتماعي خود در ارتباط باشد. بدين ترتيب مهمترين مسأله در اين ارتباط روحيه همكاري و همراهي بين سازمانها و اجتناب از شيفتگي سازماني است. مديران در سازمانها بايد زندگي در شبكه ها را تجربه كنند و مديريت عملكرد در اين ميان با همكاري ديگر سازمانها تحقق مي يابد(Busi,2006).
جبران مديريت عملكرد اغلب با پرداختهاي معطوف به عملكرد مرتبط است زيرا با انگيزش كاركنان رابطه مستقيم دارد. به عبارت ديگر، جبران خدمات افراد بر اساس عملكردشان دربردارنده اين پيام است كه شايستگي و حاصل كار كاركنان بسيار مهم است و عدالت ورزي ايجاب مي كند پرداخت ها متناسب با ميزان اثرگذاري و شايستگي فرد انجام پذيرد. هدفهاي فردي، گروهي و سازماني، به عنوان نماگرهاي اصلي، در يك نظام مديريت به دو صورت اهداف كمي و فعاليتهاي اجرايي تعريف مي شود. اين اهداف و فعاليتهاي معطوف به آن (به عنوان هدفهاي واسطه اي) مي تواند مرتبط با ماهيت كار سازمان تعريف شود؛ معطوف به نتايج باشد و در نهايت مي تواند جنبه شخصي داشته باشد و به شكل اهداف توسعه فردي تعريف شود (روغنی و همکاران، 1391).

2-1-10- اندازه گیری عملکرد مدیریت
هدف از اندازه گيري عملكرد اين است كه مديران به درك واضح و روشني از جنبه هاي مختلف سازمان پي برده و بتوانند تصميمات هوشمندانه تري را اتخاذ نمايند. اهميت روز افزون جايگاه مديران در عصر حاضر بيانگر ظهور الگويي جديد مي باشد .از آنجا كه مديران عناصر مهم در تحقق جامعه پيشرفته صنعتي مي باشند، جامعه بايد روشهايي را اتخاذ كند كه راه را براي استفاده بهينه از عوامل پيشرفت هموار كند. درحقيقت، در جهاني كه دائماً در حال تغيير است، بقاي جامعه به توانايي آن جامعه در جهت نمايان ساختن مديران شايسته بستگي دارد بعلاوه حفظ يك مدير به اندازه ي توانايي آن قابل اهميت مي باشد (بیک زاد و همکاران، 1389).
صرفنظر از اهميت مديريت عملكرد، اكثر سازمان‌ها داراي هيچ نوع روش سيستماتيك براي ارزيابي يا استفاده از سيستمي كه با فرهنگ سازماني و اهداف استراتژيك سازمان همخواني داشته باشد، نيستند. مديران منابع انساني، در طراحي و پياده‌سازي سيستم‌هاي ارزيابي و ارائه آموزش‌هاي آشنايي مديران و كاركنان با اهميت و كاربرد ارزيابي عملكرد در توسعه منابع انساني، بهبود عملكرد و دستيابي به اهداف استراتژي سازمان، نقشي چالش برانگيز و حساس دارند. البته پذيرش اين واقعيت كه ارزيابي كاركنان جزء وظايف اساسي و خطير مديران است، از سوي آنان كاري دشوار تلقي مي‌شود. مدير يا رهبر در اجراي چنين نقشي، با زيردستان خود ارتباط برقرار كرده و همچون گذشته، خود را به عنوان قاضي يا دادستان به آنها تحميل نمي‌كند. فراتر اينكه، فرد تشويق و ترغيب مي‌شود براي برنامه‌ريزي و ارزيابي نقشي كه خود در راه تأمين هدف‌هاي سازماني ايفا مي‌كند، مسئوليت‌هاي بيشتري را برعهده بگيرد كه در نتيجه، به فرصت‌هاي مناسبي دست مي‌يابد تا بتواند نيازهاي خود شكوفايي خويش را ارضا كند (جی ام وهمکاران، 1380).

2-1-11-مدیریت بهبود عملکرد
مديريت عملكرد بخشي از مديريت منابع انساني است كه وظيفه آن ايجاد ارتباط بين مديريت و كاركنان بوده و در فرايند ارزيابي عملكرد، ابتكارات و خلاقيتهاي افراد را نيز در نظر دارد. مديريت عملكرد ضمن بهبود شايستگي فرد با كاركرد واقعي شان (هماهنگ سازي شايستگي با القوه با عملكرد و توانايي با الفعل) بدنبال بهبود و توسعه شايستگي هاي جديد افراد براي هماهنگي با تكنولوژي هاي مدرن و دنياي متحول فرداست. و بطور كلي مي توان گفت مديريت عملكرد، مديريت تحقق است (سودمند وهمکاران، 1386).
مدیریت عملکرد به طور بالقوه حیطه ای از مدیریت منابع انسانی است که میتواند بیشترین سهم را در عملکرد سازمان داشته باشد (صبائی، 1386).
مدیریت عملکرد علم برنامه ریزی ، هماهنگی، تامین منابع (مالی و انسانی ) و نظارت وکنترل تعریف می گردد. اما مبانی برنامه ریزی، یک مبنای نظری است که در مسیر ترسیم اهداف، تعین سیاست ها و تعیین راهبرد ها هیچ گونه تعهد اجرایی به همراه ندارد ، ولی در مرحله تدوین برنامه اجرایی، در راستای راهبرد ها و سیاستها برای تحقق اهداف سازمان، اولین گام بر آورد منابع مورد نیاز برای اجرای برنامه و پیش بینی نحوه تأمین آن منابع است که تعهد ات اجرایی مدیریت را رقم می زند (سعادت عاملی،1390).
مدیریت عملکرد فرآیندی است مبتنی بر یکسری فعالیت ها و به نحوی بنا شده است که باید از طریق تضمین بهبود مستمر عملکرد افراد و گروه ها در جهت بهبود تمرکز راهبردی و اثربخشی سازمانی طراحی شود. نواع مختلف سیستم مدیریت عملکرد از خیلی ساده گرفته تا بسیار پیچیده وجود دارد. طراحی یک سیستم، توجه به عوامل مورد ارزیابی، درون داده ها و برون داده های طرح و وجود ارتباط موثر با سایر سیستم های منابع انسانی ضرورت خواهد داشت (صبائی، 1386).

2-1-12- عناصر اصلي مديريت عملكرد
ايجاد چشم‌اندازي مشترك از اهداف استراتژيك سازمان
تعيين اهداف عملكردي (ناشي از اهداف استراتژيك سازمان) براي هر يك از افراد و گروه‌ها به منظور حصول اطمينان نسبت به همسويي عملكرد افراد در راستاي نيازهاي سازمان.
استفاده از فرايند رسمي بررسي و ارزشيابي ميزان موفقيت گروه‌ها و افراد در تحقق اهداف
پيوند دادن ارزشيابي عملكرد و توسعه كاركنان، پاداش‌دهي و ايجاد انگيزه و تقويت رفتار مطلوب. اين عناصر بين اهداف استراتژيك سازمان و عملكرد كاركنان، توسعه سازماني، پاداش‌ها و نتايج سازماني پيوند برقرار مي‌كند.
مديريت عملكرد از طريق رعايت اين چرخه، باعث پرورش مستمر منابع انساني سازمان مي‌شود(ميرسپاسي، 1383).

2-1-13- چالش های مدیریت در عملکرد
برقراری ساختار مسولیت پایدار
متوازن نمودن نقاط تمرکز کوتاه مدت و بلند مدت
عملیاتی کردن راهبرد های ارزش محور
پشتیبانی از شفافیت اطلاعات
تمرکز بر آنچه واقعا مهم است
ترغیب و اعمال رفتار مبتنی عملکرد
متوازن سازی یکپارچگی و سادگی(صبائی، 1386)
درک رابطه ای میان میزان مشارکت و تأثیر آن بر عملکرد باعث گردیده که پژوهشگران به طور طبیعی به استراتژی های که افزایش سطح مشارکت را به همراه دارند توجه بیشتری داشته باشند. تحقیقات نشان می دهد بسیاری از سازمانها، کارکنان، با توجه به میزان قدرت آنان در محیط کاری و براساس یک برنامه سالیانه ارزیابی می گردند و مشارکت آنان قویاً تحت تأثیر تعامات روزمره گروهی با مدیران و همکاران آنها در سطح عملیاتی است ((Harter,2009.

2-1-14- نقش واهمیت بودجه ریزی درعملکرد مدیریت
جهاني شدن شرايطي را پيش آورده است كه وقايع محلي و كشوري تحت تأثير نيروهاي بسيار دورتر از خود قرار گرفته اند. معاهدات و توافقات بين المللي نقش تعيين كننده اي در توفيق سازمانها پيدا كرده اند و نظمي جهاني بر عملكرد سازمانها در درون كشورها تاثير گذاشته است. به همراه اين دگرگوني هاي حاصل از جهاني شدن، روابط اجتماعي انسانها نيز دستخوش تغيير شده و براي بسياري از مردمان علائق ومنافع از حيطه هاي درون مرزي به حيطه هاي برون مرزي كشانيده شده است.(Huddleston , 2000)
با توجه به سابقه ظهور و پیشرفت فن بودجه نویسی در سازمان دولت ، تقریبا در کلیه کتب و مبانی علمی، بررسی سابقه و نقش و اهمیت بودجه ریزی، در جریان تکوین برنامه ریزی، در دولت مورد توجه قرارگرفته و در این فرآیند از اقدامات اولیه دولت ها برای تدوین بودجه گرفته تا مباحثی چون “دولت و بودجه از دیدگاه مکاتب اقتصادی ” تا ” وظایف دولت ها در عصر حاضر ” مورد بررسی کامل قرار گرفته است. ولی آنچه حائز اهمیت است اینکه در عصر حاضر، ضرورت تهیه بودجه به دولت محدود نشده و موسسات و نهاد های

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله درمورد بودجه بندی، تعهد سازمانی، عدالت رویه ای، عملکرد مدیران Next Entries منابع مقاله درمورد بودجه ریزی، بودجه بندی، مدیریت دولتی، سازمان های دولتی