منابع مقاله درمورد مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد، اندازه گیری عملکرد، رضایتمندی

دانلود پایان نامه ارشد

می کند. آرمسترانگ بیان می کند که عملکرد را هم باید به عنوان نتایج و هم فرایندهایی که آن نتایج را پدید می آورند توجه کرد ( امیران و همکاران، 1392).
عملکرد نتایج قابل اندازه گیری، تصمیمات و اقدامات سازمانی است که نشاندهنده میزان موفقیت و دستاوردهای کسب شده است هز ینه ها بخش محوری از عملکرد محسوب می شوند، در عین حال عملکرد تقر یبا هر هدف رقابتی و تعالی غیرمادی نظیر قابلیت اطمینان، انعطاف پذیری، کیفیت و سرعت را نیز در بر می گیرد (بیک زاد و همکاران، 1389). عملکرد نتایج قابل اندازه گیری، تصمیمات و اقدامات سازمانی است که نشان دهنده میزان موفقیت و دستاوردهای کسب شده است. هزینه ها بخش محوری از عملکرد محسوب می شوند، در عین حال عملکرد تقریبا هر هدف رقابتی و تعالی غیرمادی نظیر قابلیت اطمینان، انعطاف پذیری، کیفیت و سرعت را نیز در بر می گیرد tangen,2004)).

2-1-4- ارزيابي عملكرد
ارزیابی در لغت به معناي یافتن ارزش و بها، سنجش و بررسی حدود و برآورده کردن ارزش می باشد ارزیابی در حالت کلی رویه اي است که به صورت نمادین، جهت نمایش جوانب واقعیت ها در جهان تحلیلی محقق استفاده می گردد. هدف از ارزیابی، انتقال مشخصه ها و خواص رویدادهاي تجربی در شکلی است که بتواند توسط محقق مورد تجزیه و تحلیل واقع شود. از دیدگاه مدیریتی، ارزیابی به عنوان یکی از نگرش هاي علمی و یکی از مهمترین فعالیتهاي مدیریت در راستاي کمی نمودن روابط متغیرها و معیارهاي مهم به عنوان اساس تحلیل، برنامه ریزي، کنترل فعالیتها و تصمیمات مدیریت به شمار می رود (نورنگ ومهریار، 1390).
مطالعات ارزشيابي عملكرد كاركنان و سازمان يكي از وظايف اساسي مديريت است كه همه صاحب نظران علم مديريت بر آن تأكيد دارند. در ارزشيابي نوعي قضاوت، حقيقت و تصميم گيرى است كه درنهايت، درباره سود مندي يا غيرسود مندي، مثبت يا منفي بودن و صرفه جويانه و یا غيرصرفه جويانه بودن كارهاي انجام شده اظهار نظر مي شود. ارزشيابي عملكرد به منزله ساختار رسمي، نظامي است براي اندازه گيرى، ارزيابي واثرگذاري بر ويژگي ها، رفتارها و دستاورد هاي شغلي فرد و نيز ميزان غيبت هاي او و سرانجام، تعيين سطح عملكرد كنوني وي. اين اقدام به تشخيص ميزان بهره وري فرد و امكان ادامه عملكرد اثربخش، تعهد سازمانى و يا حتي اثربخش ترين او در آينده به گونه اى كه خود او، سازمان و جامعه ازآن بهره مند گردند منجر مي شود(شفیعی نیک، 1392).
ارزيابي عملكرد يكي از مباحث ويژه مديريت منابع انساني استراتژيك است و ابزار مناسبي براي ارتقاي عملكرد كاركنان وسازمان به حساب مي آيد. در صورتي كه ارزيابي عملكرد با ملزومات و پيش نياز آن در سازمان طراحي و اجرا شود، مي تواند بخشي از مسائل و مشكلات سازمان را شناسايي كرده، در جهت حل آنها راهكارهاي عملي ارائه كند.ارزيابي عملكرد، نگرش جامعي به عملكرد افراد و سازمان دارد و با ساز وكارهايي مشخص بين عملكرد فردي و سازماني هم افزايي ايجاد می كند(تاج الدینی و همکاران،1388).
سیستم ارزیابی عملکرد زیر مجموعه ای از مدیریت عملکرد که آن را در رسیدن به اهدافش کمک می کند. سیستم ارزیابی عملکرد اغلب با مدیریت عملکرد اشتباه گرفته می شود و یا به اشتباه مترادف آن تلقی می گردد. ارزیابی عملکرد یک فعالیت منفرد است که عملکرد کارکنان را را براساس شاخص هایی در مدت معینی اندازه گیری می نماید. برخلاف این، مدیریت عملکرد فعالیتی یکپارچه است که هدفش تقویت و نهادینه کردن مدیریت عملکرد به عنوان سیستم زیربنایی سازمان است (کاندولا، 1389).

2-1-5- نقش رضایتمندی عملکرد
مطالعات متعدد نشان داده است که اثر ارزیابی عملکرد برروی ویژگیهای کارمندان و رفتار آنها، ازطریق رضایتمندی ارزیابی عملکرد می باشد. بعنوان مثال مطالعه و بررسی اجرا شده توسط تانگ و همکاران9 (1996) پی بدان برد که عناصر عدالت سازمانی در پیش بینی رضایت کارمندان از عملکرد شایان توجه است.آنها استدلال می نمایند که مدیران در ارتباط با ادراک عدالت سازمانی به منظور ارائه اثر رضایت، تعهد و مشارکت سازمان، کنترل لازم را بعمل می آورند. مطالعه دیگری که توسط پانگابن10 (2001) به اجرا در آمد از این دیدگاه حمایت می کند که رضایتمندی ارزیابی عملکرد در ارتباط درک و مشاهده، عدالت آن با تعهد سازمانی حائز اهمیت می باشد. بطور مشابه مطالعه انجام شده توسط تورسون11 (2001) مشخص نمود که ارتباط بین عدالت در ارزیابی عملکرد با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط با رضایتمندی از قبل است(Salleh et al,2013) . مديران در سازمان ها وظايفي دارند كه براي انجام آن بايستي نقش هاي سازماني و روابط بين فردي و اهداف سازمان را به طور روشن درك كرده و در جهت تأمين نيازهاي كاركنان و ارباب رجوع تلاش كنند و سازمان را قادر به برخورد موفقيت آميز با نيروهاي داخلي و خارجي كرده تا بتواند نيروهاي مخرب را نيز در جهت هدف اصلي سازمان هدايت و با تأمين اهداف سازمان، سودمندي و ادامه حيات آن را تضمين کنند (شریفی وآقاسی، 1389).
ارزیابی عملکرد یکی از ابزارهایی است که برای اندازه گیری عملکرد واقعی کارکنان در وظایف محوله استفاده می گردد. هم چنین مدیریت عملکرد فعالیت هدف گذاری، نظارت و کسب اهداف را بر عهده دارد. مدیریت عملکرد در این مفهوم کل دیگر مدیریت بر مبنای هدف می باشد. در حقیقت مدیریت بر مبنای هدف، یکی از مهره های مهم مدیریت عملکرد است. بنابراین اندازه گیری عملکرد به عنوان یک جزء زیرمجموعه ای از مدیریت عملکرد است، که بر شناسایی، ردیابی، ارتباطات نتایج عملکرد با استفاده از شاخص های عملکرد تمرکز می کند. اندازه گیری عملکرد با ارزیابی نتایج سر کار دارد، در حالی که مدیریت عملکرد از نتایج ارزیابی عملکرد استفاده می کند. اما چیزی که باید عنوان کرد این است که خط بین مدیریت عملکرد و اندازه گیری عملکرد روشن نیست (brudan,2010).

2-1-6- مديريت عملكرد
مديريت عملكرد روشي است كه اگر چه ظهور آن پديده تازه ايي نيست (در برخي نوشته ها قدمت آن به حدود صدسال پيش نسبت مي دهند)، ولي در دو دهه اخير به طور جدي و با يك نگاه كاملاً نو مورد توجه قرار گرفته است. مديريت عملكرد فرآيند ارزشي است كه بينش آن از مديريت عالي سازمان تا پائين ترين رده امتداد مي يابد. به طور كلي به نظر مي رسد كه روي اجزاء و فرآيندهاي دقيق مديريت عملكرد اتفاق نظر چنداني وجود نداشته باشد. بيشتر سازمانها با توجه به خصوصيات و ويژگيهاي خود نگاه خاصي را به اين مقوله داشته اند و در نتيجه هر يك براي بخشي از آن اهميت و تأكيد بيشتري قائل شده اند، اما به طور كلي چيزي كه در اكثر اين رويكردها يكسان مي نمايد، اين است كه سازمانها معتقدند مديريت عملكرد فرايندي است كه بواسطه آن مي توان در مورد« آنچه كه سازمان بايد به آن دست» و « چگونگي رسيدن به آن» يك درك واحد و زبان مشترك را ايجاد نمود (میرزا صادقی وهمکاران، 1381).
مديريت عملكرد در تعريف، استفاده از يك سري ابزارها و رويكردهايي است كه سازمان را در رسيدن به هدفهاي خود ياري مي كند. اين رويكرد سازمان را مرحله به مرحله مورد ارزيابي جدي قرار م يدهد تا بررسي كند سازمان تا چه اندازه به اثربخشي و كارايي مورد نظر رسيده است. در واقع مديريت عملكرد بخشي از مديريت منابع انساني است كه وظيفه آن ايجاد ارتباط بين مديريت و كاركنان بوده و در فرآيند ارزيابي عملكرد، نوآوريها و خلاقيتهاي افراد را نيز در نظر دارد. مديريت عملكرد ضمن بهبود شايستگي فعلي افراد و كل سيستم ايجاد ارتباط بين شايستگي فرد با كاركرد واقعي شان (هماهنگ سازي شايستگي بالقوه با عملكرد و توانايي بالفعل) به دنبال بهبود و توسعه شايستگي هاي جديد افراد براي هماهنگي با تكنولوژي هاي مدرن و دنياي متحول فرد است (سودمند و نصر زاده، 1386).
زماني كه در دهه هشتاد ميلادي، اصطلاح مديريت عملكرد در ستون علمي پديدار شد، بيشتر توجه به مديريت عملكرد در درون سازمانها بود و هدف مديريت عملكرد افزايش بهره وري سازماني قلمداد مي شد. تلفيق هدفهاي فرد و سازمان نقطه تأكيد مديران بود و تلاش می شد كه از اين طريق اثربخشي بالائي حاصل شود (Busi,2006).
اما پس از مدتي برخي از نويسندگان به اين نكته توجه يافتند كه سازمانها زماني مي توانند به اهداف مديريت عملكرد و جامه عمل بپوشانند كه عملكرد سازمان را در يك شبكه يا مجموعه سازمانها مورد ملاحظه قرار دهند، مفهوم مديريت عملكرد همكارانه را مطرح نمودند .(Lee, 2003)

2-1-7-تعریف مدیریت عملکرد
مديريت عملكرد استراتژي بهبود عملكرد كاركنان و ارتقاء بهره وري و اثربخشي در سازمان است. مديريت عملكرد برتلفيق هدفهاي فرد و سازمان تأكيد داشته، عملكرد سازماني را مورد پايش قرار داده، و آموزش و توسعه را مد نظر دارد. اقدامات اساسي در مديريت عملكرد، برنامه ريزي، هدايت و ارزيابي عملكرد در سازمان است. برنامه ريزي عملكرد حاوي تعريف مسئوليت هاي عادي و تعيين انتظارات عملكردي و اهداف سازماني است و در وظيفه هدايت، مديريت سازمان با ايجاد ارتباطات و انگيزش در كاركنان اهداف سازماني را با اهداف فردي هم راستا مي سازد (Chan, 2005).
سیستم مديريت عملکرد، سیستمي است که طرح ریزی عملکرد و تدوین برنامه ها، اجرای برنامه های تدوین شده، انجام ارزیابی با کمک نظام های ارزیابی ودر نهایت بهسازی عملکرد از طریق انجام اقدامات اصلاحی بر اساس بازخوردهای دریافتی در مرحله ارزیابی عملکرد را تبیین می کند. هدف نهايي سیستم مديريت عملکرد، تحقق عملکرد موردانتظار از سازمان و بهبود مستمر است .(Ghalayini et al,1977)
مدیریت عملکرد عبارت است از ایجاد نظامی برای به کارگیری اطلاعات مربوط به اندازه گیری عملکرد سازمان، از طریق به کارگیری نتايج ارزيابي عملکرد در تعیین اهداف، تخصیص منابع و آگاهی دادن به مدیران برای حفظ تغییر خط مشی فعلی به منظور دستیابی به اهداف (li,2001).
مديريت عملكرد با روشی جامع نگر، كليه عوامل و مولف ههاي درگير در كار سازمان را تحت9مديريت قرار داده، نهايتا عملكرد مطلوبي ازآنها به دست مي دهد و از نتايج مطلوب به عنوان سرمايه اصلي بهره وري، بهره برداري مي كند. مديريت عملكرد ضمن بهبود شايستگي فعلي افراد و كل سيستم، ايجاد ارتباط بين شايستگي فرد با كاركرد واقع يشان را نيز مدنظر دارد (سلطاني، 1383).
مديريت عملكرد، رويكردي نوين در راستاي توسعه منابع انساني است. مديريت عملكرد فرايندي راهبردي و يكپارچه است كه از طريق بهبود عملكرد منابع انساني و توسعه قابليت هاي فردي وتیم هاي كاري به موفقيت سازمان و نهايتاً جامعه كمك مي كند. از طرفي سازمانها براي رسيدن به اين مهم و اجراي اثربخش فرايند مديريت عملكرد، نيازمند كاركناني توانا و توانمند هستند (1999Dowling,).
مديريت عملكرد كاربرد اطلاعات حاصل از ارزيابي عملكرد براي نيل به اهداف سازمان مي باشد. در مديريت عملكرد اهداف مورد توافق اعضاء سازمان و مديريت مشخص شده و منابع و امكانات براي نيل به آنها تجهيز گرديده و سياستهاي لازم براي تحقق اهداف اتخاذ مي شوند (Busi,2006).
مديريت عملکرد فرايندي است که نه تنها ارزشيابي عملکرد، بلکه مسائلي چون تعريف عملکرد، هدايت افراد و برنامه ريزي انجام هر چه بهتر وظايف شغلي آنان را نيز در برمي گيرد. در واقع، نارسايي بسياري از نظام هاي ارزيابي عملکرد در کمک عيني به عملکرد و رضايت کارکنان و تحقق اهداف سازماني، احتمالا دليل عمده پيدايش مفهوم مديريت عملکرد بوده است (ابیلی و موفقی، 1386).
مديريت عملكرد فرآيندي دائم و پوياست كه معطوف به مقطع و مرحله خاصي نمي باشد و مديران با اتكاء به آن مي توانند به طور مؤثري اهداف سازمان را محقق سازند و در تحقق اين اهداف نبايد شايستگي ها و صلاحيت هاي حرفه اي را از ياد ببرند) (Chan, 2005.
مدیریت عملکرد یک اقدام اساسی برای برنامه ریزی و اجرای برنامه های توسعه انسانی سازمان و ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از کارکرد های آن شمار می آید. علاوه بر ارزیابی، هدف گذاری، طراحی عملکرد، مرور، بررسی و تحلیل عملکرد و اصلاحو بهبود رفتارها جزء وظایف این مدیریت به شمار می آیند.

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله درمورد بودجه بندی، تعهد سازمانی، عدالت رویه ای، عملکرد مدیران Next Entries منابع مقاله درمورد بودجه ریزی، بودجه بندی، مدیریت دولتی، سازمان های دولتی