منابع مقاله درمورد عملکرد سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

آن به راه حل مناسب دست پيدا مي کنند. مهارت هاي تشخيص و تحليل مسائل مديران را قادر مي سازد که بتوانند مشکلات خود را تعريف نموده، سپس علل احتمالي آنها را تشخيص داده و با تمرکز بر مشکلات به حل آنها اقدام نمايند.
از طرفي نبايد چنين تصور نمود که اين نوع مهارت فقط در مواقع و موقعيت هايي که شرکت و يا سازمان دچار مسائل بحراني و يا دچار رقابت هاي بسيار سخت و فشرده هستند به مديران کمک مىنمايد. مهارت هاي تشخيص و تحليل مسائل حتي در شرايط مطلوب و کاملاً مثبت و موافق نيز مفيد فايده بوده و به مثابه تمريني است زيرا شرايط مطلوب، زمينه اي کاملاً مساعد و موقعيت مناسبي براي محک زدن و آزمايش نمودن مهارت هاي تشخيص و تحليل خود مديران بدون به خطر انداختن موقعيت سازمان و يا شرکت مي باشد (استاهيل،1995؛23-18) 126.
شکل زير ميزان مهارت هاي لازم براي مديران عالي، مياني و صف مقدم (اجرائي) را در زمينه هاي فني، ادراکي، مراوده اي و تشخيص و تحليل نشان مي دهد.

شكل 8 – 2 مهارتهاي مديريت (گريفين،1990؛20 )127

مسئوليت هاي اجتماعي و اخلاقي مدير
در گذشته مدير به عنوان کسي که در قبال کارهاي زيردستان خود مسئوليت داشت شناخته مىشد. به عبارت ديگر مدير در حکم رئيس و مديريت نيز مرتبت و رتبه اداري به حساب مىآمد و احتمالاً هنوز هم بسياري از افراد وقتي از مدير صحبت به ميان مي آورند همين مفهوم را در نظر دارند.
امروزه بر همگان روشن است که تعريف فوق، تعريف دقيق و روشني از مديريت نيست بلکه دريافته ايم که مديريت وظيفه عمومي و نقش مشترک در همه سازمان ها بدون توجه به مأموريت ها و موضوع خاص هر يک از آنها مي باشد. امروزه مدير به کسي اطلاق مي شود که مسئوليت اعمال دانش و نيز عملکرد دانش و معرفت را به عهده داشته باشد و در زمينه هاي مختلف آن را به کار بندد.
با ورود جريان هائي اعم از اجتماعي، اقتصادي و … از افق هاي مختلف به ميدان هاي مديريت، اين چالش براي مديريت فراهم شد که تعادل خود را با محيط پيراموني و داخلي سازمان سازگار سازد. از طرفي ظهور تفکر مديريتي به صورت حقيقتي انکارناپذير، بخش اعظم اشتغال فکري مديران و تصميم گيرندگان در سازمان را به خود اختصاص داده و مسئوليت هايي براي مديران تدارک ديده که گريز و گزيري از آنها براي مديران نيست. بر اساس مطالب فوق نقش مديران در جامعه در زمينه هاي زير مىباشد:
– مسئوليت در زمينه برنامه هاي اقتصادي
– مسئوليت در زمينه برنامه هاي انساني
– مسئوليت در زمينه برنامه هاي عمومي
قبل از تحليل سه مسئوليت فوق بايد به نقش مدير در اين زمينه اشاره نمود. فرضيه هاي متعددي اساس تئوري و عمل مديريت را طي پنجاه سال گذشته پايه گذاري کرده اند که امروزه در عصر انقلاب انفورماتيک غير کافي بوده و يا به کلي کهنه شده اند. از طرفي ابزار و وسائل جديد مورد استفاده مدير که کامپيوتر و کاربردش از آن جمله مي باشد به طور قطع باعث ايجاد تغييراتي در رفتار و حالات و برخورد مدير با مشکلات و مسائل سازماني شده است. در برخورد با اين چالش، مديران امروزي بايد با نيروهاي اجتماعي، فشارهاي سياسي و امکانات اقتصادي محيط پيراموني خود آشنائي کامل داشته و توانائي جهت دادن به اهداف سازمان بر اساس مقتضيات به وجود آمده ناشي از تلاقي سه نيروي فوقالذکر را دارا باشند.
در دنياي پر رقابت امروزي که کليه شرکت ها داراي آخرين اطلاعات و بالاترين سطح مديريت و توان اقتصادي کافي مي باشند بقاء و جلوگيري از بعليده شدن توسط ساير غول ها و بهتر گفته شود ” دايناسور”هاي اقتصادي، بستگي به توانائي و مهارت مدير در تجهيز سازمان به آخرين اطلاعات مورد نياز و تلاش در سازش هر چه بيشتر با محيط و دنياي خارج دارد. علاوه بر اين خصوصيات، مديران بايد به قول پيتر دراکر داراي دو شاخص و يا دو معيار اثربخشي و کارائي باشند که اثر بخشي يعني کارهاي خوب انجام دادن و کارآئي يعني کار را خوب انجام دادن. نامبرده اثر بخشي را مهمتر مي داند زيرا به زعم وي اگر اهداف غلط انتخاب شده باشند به هيچ طريقي نمي توان اثرات مذموم و منفي آن را جبران کرد (طلوع،1374؛83)1 .
جدول زير منعکس کننده پنج عقيده و طرز تفکر مي باشد که تا امروز کاربرد داشته است و در مقابل آن پنج عقيده جديد که معرف مديريت پيشرفته مي باشد نيز مطرح شده اند. اين پنج طرز تفکر اگر چه به صورت خلاصه عنوان شده اند، معهذا وظايف مدير را تعيين نموده و راهگشاي مديريت براي سالهاي آينده مي باشند.

جدول 2 – 2 طرز تفكرهاي قديم و جديد مديريت (دراكر،1969؛54-49)128.

طرز تفکر قديم
طرز تفکر جديد
– سازمان ها داراي مسئوليت اجتماعي مىباشند. اين طرز تفکر بر اين واقعيت تکيه دارد که کارها و فعاليت ها خود يک سازمان استثنايي هستند.
– کليه سازمان ها براي ارتقاء سطح و شرايط زندگي تلاش مي کنند و براي اين منظور توسعه کلي و عمومي سازمان هاي مختلف مطمح نظر مي باشد.
– خلاقيت خارج از دسترس مديريت مي باشد. فعاليت صاحب مؤسسه و مدير از يکديگر جدا هستند.
– خلاقيت قلب تپنده مديريت است. استفاده از حداکثر از پويائي تغييرات از وظايف حساس مديريت مي باشد.
– وظيفه مديريت کمک به توليد بيشتر کارگراني که با دست کار مي کنند مي باشد.
– وظيفه مديريت کمک به کارگران در فراگرفتن چگونگي بيشتر توليد نمودن است.
– مديريت علم و يا حداقل يک ديسيپلين است.
– مديريت هم علم و هم هنر مي باشد که با مسائل انساني ارتباط پيدا مي کند.
– مديريت نتيجه توسعه اقتصادي است.
– توسعه اقتصادي و اجتماعي نتيجه مديريت مي باشند و کشور عقب افتاده از لحاظ اقتصادي مفهومي ندارد بلکه کشور عقب افتاده از لحاظ مديريت عقب مانده است. (آلبرتيني129،1967؛192-188 )

مسئوليت در زمينه برنامه هاي اقتصادي
مسئوليت در زمينه برنامه هاي اقتصادي يکي ديگر از وظايف مديران امروزي مي باشد که به اصطلاح توسعه، رشد و پيشرفت تعريف و تفسير مي شود. مديريت سازمان يا شرکت بايد قبلاً از سودآوري فعاليت مطمئن گردد به گونه اي که حداقل سود و ادامه کار، دوام بقاي سازمان يا شرکت در آينده تأمين شود ( بروين،1973؛113 ) 130.
با توجه به اينکه يکي از راه هاي اوليه براي حفظ و ادامه حيات سازمان و يا شرکت تأمين سرمايه و ثروت براي آنها مي باشد که با انتخاب روشهاي کمي ( بدعت گذاري – نوآوري – خلاقيت ) و راه هاي کيفي ( توسعه، ايجاد مشاغل جديد، بالا بردن سطح زندگي عمومي ) مي تواند به مرحله عمل درآيد، مسئوليت مديريت در زمينه برنامه هاي اقتصادي را روشن مي کند. در سازمان هاي دولتي تحقق اهداف و در شرکتهاي خصوصي تحصيل سود مسئوليت اقتصادي مديران است و اين مهم در متن بهترين راه استفاده از منابع و مشارکت دادن افراد و کارکنان در امور و به کارگيري مؤثرترين روش هاي مديريت حاصل مي شود ( گلينر،1989؛25 ) 131 .
مسئوليت در زمينه برنامه هاي انساني
ايجاد شغل يکي از مسئوليتهاي مديريت در زمينه هاي انساني مي باشد. از ديگر مسئوليت هاي مهم مدير همکاري با واحد مديريت منابع انساني در تحرک دادن به نيروي انساني سازمان و فراهم آوردن فرصت ترقي پيشرفت براي افراد با رعايت حداکثر عدالت و آزادي در استفاده از موقعيت هايي که افراد به دليل توانائي و لياقت سزاوار آن هستند مي باشد. نقش مديريت در اين رابطه کمک به افراد در شناخت مسائل و بهبودي بخشيدن به لياقت هاي آنان و تأمين رضايت آنها تا حد مقدورات سازمان و بالاخره برآورده ساختن خواست هاي مادي، شخصي، فرهنگي و اجتماعي افراد مىباشد (بنيسون،1983؛104-105 ) 132.
مسئوليت در زمينه برنامه هاي عمومي
سازمان يکي از اجزاء ماکروسيستم جامعه مي باشد که وظيفه تحقق بخشيدن به قسمتي از اهداف اقتصادي و يا اجتماعي و يا خدماتي و يا … کشور به عهده آن گذاشته شده است. از طرفي سازمان اصولاً خود يک سيستم باز مي باشد که در سيستم هاي بزرگتري ادغام شده است. به اين دليل هميشه در مسائل کشور يا جامعه به صورت فعال و مؤثر حضور دارد و با گسترش شبکه فعاليت هاي خود در زندگي محلي، منطقه اي و ملي و کسب وجهه اجتماعي، پايه هاي استقرار دائمي خود را مستحکم مي سازد. در نهايت سازمان با مشارکت فعال در پيش برد اهداف توسعه و هدايت کلي فعاليت ها نقش اساسي ايفاء مي نمايد که فقط با راهنمايي هاي مدير و نحوه مديريت سازمان مي تواند در انجام اين مهم موفق گردد( بروين،1973؛118 ) 133.

6 – 1 – 2 اثر بخشي عملكرد مديران
مفهوم اثربخشي
اولين ديدگاهي که نسبت به اثر بخشي ارائه شد( که احتمالا در طي دهه 1950 مطرح گرديد) بسيار ساده بود. اثربخشي بعنوان ميزان يا حدي که يک سازمان اهدافش را محقق مي سازد، تعريف شده بود. البته در اين تعريف ابهامات متعددي وجود داشت که موجب شد تا بررسي محققان و استفاده مديران از آن را محدود کند. نمونه اي از ابهاماتي که وجود داشت عبارت بود از اينکه، اهداف مطرح شده در تعريف اثربخشي متعلق به کيست؟ اهداف بلند مدت مدنظر است يا کوتاه مدت؟ اهداف رسمي سازمان مدنظر است يا اهداف واقعي؟ اگر ما هدفي را که بيشتر محققان و انديشمندان سازماني به آن اتفاق نظر دارند و شرطي ضروري براي موفقيت يک سازمان محسوب مي شود مدنظر قرار دهيم، آنوقت نقطه نظرات ما روشن تر مي شود. اين هدف بقاء است. اگر سازمان به انجام فعاليت هايي مشغول است، بعلت اين است که حياتش را تداوم بخشد. اما استفاده از واژه بقاء بعنوان يک معيار، توانايي تعيين و تشخيص مرگ يک سازمان نيز استنباط مي شود. بقاء ارزيابي از تکامل حيات و يا پديده مرگ است. متاسفانه سازمان ها دقيقا شبيه به انسان ها نمي ميرند. وقتي انساني مي ميرد برگه اي را دريافت مي کنيم که زمان و دلايل مرگ وي در آن قيد شده است. ولي در خصوص سازمان ها چنين چيزي وجود ندارد. در حقيقت بيشتر سازمان ها نمىميرند ، آنها تجديد ساختار مي شوند. گاهي به ادغام با ديگر سازمان ها روي مي آورند يا اينکه سازمان دهي مجدد به خود مي گيرند. ويا دست به فروش برخي از تجهيزات و ماشين آلات خود زده و يا کلا به حوزه فعاليت جديدي وارد مىشوند. در دنياي واقعي به مرور زمان تعدادي از سازمان ها از صحنه فعاليت خارج شده و يا در قالب سازمان ديگري شکل مي گيرند. و اين خود، تشخيص مسئله بقا را دشوار مي سازد. علاوه بر اين بسيار ساده لوحانه است که چنين فرض کنيم که سازمانهايي که اثربخش نيستند به دنبال بقاء نيستند، يا اينکه فرض کنيم سازمان هايي وجود دارند که اثربخش هستند يا اينکه عمدتا در پي بقاء خود نيستند. براي برخي از سازمان ها نظير برخي از نهادهاي دولتي و شرکت هاي تجاري بزرگ، عملا فنا و نابودي مطلق اتفاق نمي افتد.
به نظر مي رسد که حيات اين سازمان ها جداي از ارزيابي هايي نظير اينکه خوب يا بد کار مىکنند، مىباشد. بطور مشابه ممکن است سازماني از اينکه پس از انحلال بوسيله سازمان ديگري خريداري شود احساس نگراني نکند و اين امر را اثربخشي تلقي نمايد.
اکنون بايد نقطه نظر ما روشن شده باشد، حتي هدف بقا که تقريبا همگي به مهم بودن آن اتفاق نظر دارند در شرايطي ممکن است بعنوان ضابطه اثربخشي از اعتبار بيفتد.
در دهه 1960 و اوائل دهه 1970 تحقيقات وسيعي در مورد اثربخشي سازماني صورت گرفت. با مروري بر اين تحقيقات به معيارهاي سي گانه متفاوتي دست مي يابيم، که در جدول زير تشريح شده است.
معيارها و مقياس هاي اثربخشي سازماني
1- اثربخشي کلي: ارزيابي کلي که تا حد زيادي از معيارهاي متعددي بهره مي جويد معمولا از طريق ترکيب نمودن اسناد عملکرد گذشته يا بدست آوردن ارزيابي هاي کلي و يا اينکه از طريق قضاوت هاي اشخاص بصير و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه گيري مي شود.
2- بهره?وري: معمولا بعنوان مقدار يا حجم محصولات و يا خدمات عمده اي که توسط سازمان ارائه مي گردد، تعريف مي شود. و مي تواند در سه سطح اندازه گيري شود: سطح فردي، سطح گروهي و سطح سازماني که از طريق مراجعه به اسناد و ارزيابي هاي موجود و يا ترکيب آنها مورد سنجش واقع شود.
3- کارآيي : نسبتي است که مقايسه اي را بين برخي از جنبه هاي عملکرد واحد با هزينه هاي متحمل شده جهت تحقق آن نشان مي

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله درمورد سلسله مراتب Next Entries منابع مقاله درمورد سهم بازار، عملکرد سازمان، سطوح مهارت