منابع مقاله درمورد عملکرد سازمان، عرضه کنندگان، منابع سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

وجود دارد. هدف اعلام شده در مديريت عالي سازمان و شاخص هايي چون سود با رشد، در گزارشهاي انتشار يافته وجود دارند.براي محاسبه نتايجي چون ميزان رفاه کارکنان يا مسئوليت اجتماعي بايد از شاخص هاي ذهني استفاده کرد. بسياري از هدف ها را نمي توان بصورت عيني اندازه گيري کرد. براي شناسايي هدفهاي واقعي بايد به سازمان ها مراجعه و آنها را تعيين کرد.
از آنجا که هدف ها منعکس کننده ارزش هاي مديريت عالي سازمان هستند، بنابراين از ائتلاف مديريت عالي سازمان مي توان بهترين اطلاعات را بدست آورد. اين مديران مي توانند فرد را از هدف هاي واقعي سازمان مطلع سازند. پس از تعيين هدفهاي سازمان (اگر شاخص هاي کمّي وجود نداشته باشد) براي سنجش يا اندازه گيري هدف هاي تأمين شده مي توان از شاخص هاي ذهني استفاده کرد. مديران ارشد بر اطلاعاتي تکيه مي کنند که از مشتريان، شرکت هاي رقيب، عرضه کنندگان مواد اوليه و کارکنان جمع آوري شده باشد. در اين راه و به هنگام توجه به هدف ها از قضاوت شهودي هم استفاده مي کنند ( بلنكورن و گابر ،1995؛40-51 ) 144.
چنين به نظر مي رسد که روشي مبتني بر هدف ( از نظر ارزيابي اثربخشي سازمان) از همه روش ها معقولتر است. اثر بخشي را بر حسب توانايي سازمان در تأمين هدفهايش، تعريف مي کنند. به هر حال، مسأله سنجش يا اندازه گيري اثر بخشي واقعي پيچيده است. سازمان داراي چندين هدف است، بنابراين نمي توان براي اثر بخشي از شاخص منحصر به فردي استفاده کرد. برخي از هدف ها ذهني هستند و مدير، در درون سازمان، آنها را تعيين مي نمايد. ارزيابي اثربخشي سازمان ( در اجراي روش مبتني بر هدف) ايجاب مي کند که شخص ارزياب از وجوه اين مسأله ها آگاه باشد و به هنگام ارزيابي از آنها غافل نماند.
رويکرد مبتني بر تأمين منابع
در اجراي اين روش به بخش مصرف(بخش ورودي) سازمان توجه مي شود. سازمان اين اقلام را از محيط مي گيرد و وارد مرحله تبديل مي کند.( به شکل 2-6 مراجعه کنيد). اساس روش مذبور بر اين فرض گذاشته شده است که سازمان در تحصيل و تأمين منابع مورد نياز و نيز در حفظ و نگهداري سيستم سازماني بايد موفق باشد، تا بتواند در وضع اثربخشي باقي بماند. سازمان ها بايد منابع ارزشمند و کمياب را از ساير سازمان ها بگيرند. از ديدگاه سيستمي، اثربخشي سازمان به اين صورت تعريف مي شود: توانايي شرکت ( چه مطلق و چه نسبي ) در بهره برداري از محيط خود در راه تحصيل و تأمين منابع ارزشمند و کمياب.
ااثر بخشي سازمان بوسيله شاخص سنجيده مي شود که سازمان مي تواند بدان وسيله منابع مورد نياز را تأمين و سيستم سازماني خود را حفظ کند. به يک مفهوم کلي، شاخص هايي که با آنها اثربخشي سيستم تأمين منابع سازمان مورد ارزيابي قرار مي گيرند از اين قرارند:

1- توان سازمان در بهره برداري از محيط و تأمين منابع کمياب و ارزشمند.
2- توان سيستم تصميم گيري سازمان در درک و تفسير درست از ويژگي هاي واقعي محيط خارج.
3- حفظ فعاليت هاي روزانه در داخل سازمان.
4- توان سازمان در ارائه واکنش مساعد در برابر تغييراتي که در محيط رخ مي دهد. (كانينگهام،1967؛95 ) 145
هنگاميکه نتوان به شاخص هاي ديگري از عملکرد دست يافت، روش مبتني بر تأمين منابع، مفيد واقع خواهد شد ، با توجه به اينکه، اگر براي سنجش اثربخشي سازمان شاخص هاي ديگري وجود نداشته باشد، روش مبتني بر تأمين منابع مفيد واقع خواهد شد، ولي اين روش هم بدون نقاط ضعف نيست. اغلب چنين به نظر مي رسد که توان سازمان در تحصيل و تأمين منابع، به اندازه شيوه استفاده کردن و بهره مند شدن از آنها اهميت نداشته باشد. بعنوان مثال اگر يک دانشکده براي باشگاه خود بهترين بازيکنان را به خود جلب نمايد ولي نتواند از اين افراد به نحو شايسته استفاده کند، و باشگاه دانشکده جام را نبرد، در آن صورت نمىتوان دانشکده مذبور را موفق دانست. اگر کاربرد روش هاي ديگر ميسر نباشد، اين روش مفيد واقع خواهد شد، از اين رو، بايد گفت که تحصيل و تأمين منابع ارزشمند، يکي از شاخص هاي مهم موفقيت به شمار مىآيد.
رويکرد مبتني بر فرايند دروني
در اين روش ،اثربخشي يعني ميزان سلامت و کارايي سازمان. يک سازمان کارامد، فرايند درون سازماني يکپارچه، بي دغدغه و هماهنگ دارد، بگونه اي که کارکنان و اعضاي آن احساس خوشي و رضايت مىکنند. دواير سازمان دست به دست هم مي دهند تا بهره وري را به بالاترين حد برسانند. در اجراي اين روش به محيط خارجي توجهي نمي شود. رکن اصلي اين روش بر پايه کاري گذاشته شده است که سازمان با منابع موجود خود مي کند، و اين اقدام به صورت سلامت درون سازماني و کارايي متجلي مىشود.
بهترين نمونه هاي اين روش الگويي است، که در رابطه با روش هاي مبتني بر روابط انساني در سازمان ارائه شد. نويسندگاني چون ” کريس آرجريس”، “وارن.جي.بتيس”،”رنسيس ليکرث” و “ريچارد بکارد” روي مبحث منابع انساني در سازمان مقدار زيادي کار کرده و بر رابطه بين منابع انساني و اثر بخشي سازمان بسيار تأکيد کرده?اند .
به تازگي ، نويسندگاني که روي فرهنگ سازماني و اثربخشي آن کار کرده اند بر مسأله اهميت فرايندهاي دروني سازماني پافشاري کرده اند ( اوستروفو اشميت،1993؛61) 146.
علائم يک سازمان کارا از اين ديدگاه به شرح زير است :
1- وجود يک فرهنگ بسيار قوي و غني وجوي مساعد در سازمان.
2- روحيه همکاري،وفاداري به گروه و کار گروهي.
3- اعتماد، اطمينان، تفاهم و رابطه متقابل بين کارکنان و مديريت سازمان.
4- تصميم گيري در کنار منبع اطلاعاتي، صرف نظر از اينکه منابع اطلاعاتي در کجاي شکل سازمان قرار گرفته باشند.
5- وجود ارتباطات قوي در سطوح افقي و عمودي سازمان، همدردي و همدلي با اعضاي سازمان در امور.
6- دادن پاداش به مديران متناسب با عملکرد، رشد و توسعه زيردستان و نيز ايجاد يک گروه کاري کارامد.
7- رابطه متقابل(تعامل) بين اعضاي سازمان و اجزاي آن و حل مسائل و تضادهايي که در اجراي طرح ها بين مجريان و اعضا به وجود آيد(البته به نفع سازمان).
محاسبه کارايي اقتصادي دومين شاخصي است که در “فرايند اثربخشي داخلي” مورد استفاده قرار مىگيرد. ويليام ايوان روشي را ارائه مي کند که براي محاسبه کارايي از مقادير کمّي استفاده مي?شود (ايوان،1976؛28 ) 147.
شناسايي هزينه هاي داده ها (I)، فرايند تبديل (T) و ستاده ها(O) نخستين گامي است که در اجراي اين روش هاي بايد برداشت. پس از آن براي محاسبه يا ارزيابي جنبه هاي مختلف عملکرد سازمان، اين متغيرها را در هم مي آميزند يا ادغام مي کنند. O/I مهمترين شاخصي است که کارايي را نشان مىدهد.براي يک کارگر واحد توليد خودرو ،اين نسبت به صورت تعداد خودروهايي است که هر کارگر توليد مي کند. براي بيمارستان، اين نسبت به صورت تعداد بيماران به بودجه يک سال مالي بيان مي شود. براي يک دانشگاه، از تقسيم کردن تعداد فارغالتحصيلان بر کل منابع مصرفي به دست مي?آيد. نسبت O/I نشان دهنده کل کارايي مالي در يک سازمان است.
روش مبتني بر فرايند درون سازمان از آن جهت اهميت دارد که براي سنجش و اندازه?گيري اثر بخشي سازمان از منابع موجود بصورت کارا استفاده مي شود و فعليت هاي درون سازمان بصورت موزون و هماهنگ صورت مي گيرد. به تازگي به مسئله منابع انساني اهميت زيادي داده مي شود، و درواقع سازمانها در اين زمينه با هم رقابت مي?کنند. بيشتر مديران بر اين باورند که روش هاي مديريتي مشارکتي و فرهنگ مساعد سازماني از اجزاي اصلي و مهم تشکيل دهنده اثر بخشي است.
روش مبتني بر فرايند دروني هم بدون عيب نيست و کاستي هايي دارد. در اجراي اين روش نمي?توان رابطه کل توليد و سازمان را با محيط خارج ارزيابي کرد. همچنين معمولا قضاوت درباره سلامت داخلي سازمان و کارکرد خوب آن بصورت ذهني صورت مي گيرد. زيرا بسياري از اقلام مصرفي و فرايند درون سازماني را نمي توان بصورت کمّي درآورد. روش مبتني بر فرايند درون سازماني (همانند بسياري از روش هاي ديگر که با استفاده از آنها اثر بخشي سازمان را اندازه?گيري مي کنند) نکات مثبتي هم دارد. ولي مديران بايد همواره متوجه باشند که کارايي سازمان ديدگاه محدودي از اثر بخشي سازمان ارائه مىکند.
رويكرد مبتني بر تأمين رضايت گروه هاي ذي?نفع
گروه ذي نفع148 يکي از گروه هاي داخل يا خارج از سازمان ديگري است که در عملکرد سازمان نقش و سهمي دارد. بستانکاران، عرضه کنندگان مواد اوليه، کارکنان و صاحبان شرکت از جمله افراد و گروه هاي ذي نفع هستند . در “روش مبتني بر تأمين رضايت گروه هاي ذي نفع”149 ( که همچنين آنرا روش مبتني بر ابواب جمعي هم مي دانند) تعيين ميزان رضايت اين گروه ها بعنوان شاخص عملکرد سازمان به حساب مي آيد. هريک از اين گروه هاي ذي نفع ، براي محاسبه اثر بخشي داراي شاخص ويژه اي مىباشند. زيرا منافع ويژه اي در سازمان دارد . براي تعيين اينکه آيا سازمان از ديدگاه يک گروه خاص عملکرد خوبي داشته است يا خير بايد روي آن گروه تحقيق کرد.
براي نخستين بار ، روش مبتني بر تأمين رضايت گروه هاي ذي نفع(براي محاسبه ميزان اثربخشي سازمان) در ايالت تگزاس روي نود و هفت مؤسسه و سازمان کوچک اجرا شد. براي تعيين ميزان اثربخشي سازمان ( از ديدگاه هر يک از گروه هاي ذي نفع) هفت گروه ذي?ربط انتخاب شدند. هر يک از گروه ها و شاخص تعيين اثر بخشي سازمان از اين قرار بود:
جدول 4- 2 شاخص هاي اثربخشي انواع گروه هاي ذينفع

گروه ذي نفع
شاخص اثربخشي
1)صاحبان شرکت
2) کارکنان
3) مشتريان
4) بستانکاران
5) جامعه
6) عرضه کنندگان مواد اوليه
7) دولت
بازده مالي
رضايت کارکنان،حقوق و پاداش،سرپرستي و مديريت
کيفيت کالاها و خدمات
ميزان اعتبار
نقش شرکت در بهبود امور جامعه
معامله رضايت بخش
رعايت قوانين و مقررات

تحقيقي که روي گروه ها انجام شد، نشان داد که يک مؤسسه يا سازمان کوچک نمي تواند بصورت همزمان خواسته هاي و تقاضاهاي همه گروه ها را تأمين کند. امکان دارد در يک سازمان رضايت کارکنان بسيار بالا باشد ولي ساير گروه ها چندان راضي نباشند. با وجود اين ، اگر هر هفت شاخص مورد توجه قرار گيرد(و نه تنها يک شاخص) اثربخشي سازمان بصورتي دقيقتر محاسبه خواهد شد . با بررسي کل عملکرد سازمان به نتايج جامع تري مي توان دست يافت (فريدلاندر و پيكل،1968؛304-289 ) 150.
با توجه به اين موضوع که اثربخشي سازمان يک مسئله پيچيده و چند بعدي است و نيز يک پديده چند بعدي را نمي توان با شاخص منحصر به فرد ارزيابي کرد، از اين رو، روش هاي مبتني بر شاخص هاي اساسي شهرت نسبتا زيادي کسب کرده است. با توجه به تحقيقي كه به تازگي انجام گرفت. اين مسئله روشن شد که اگر در سنجش اثربخشي سازمان، چند گروه مورد ارزيابي قرار گيرند(بويژه اينکه محيط همواره در حال تغيير است و سازمان بايد خود را با آن وفق دهد) نتيجه بسيار دقيقتري بدست خواهد آمد.(توسي،1990؛483-458 ) 151.
فراتر اينکه،تحقيقات نشان داده است که سازمان ها واقعا به حيثيت، اعتبار و شهرت خود اهميت مىدهند و مىکوشند تا در عملکردهاي خود خواسته هاي همه گروه هاي ذي نفع را برآورند و نظر موافق آنان را جلب نمايند ( فامبرون و شانلي،1990؛233 ) 152.
اگر از نظر چند گروه ذي نفع، عملکرد سازمان ضعيف باشد، در واقع بايد گفت که آن سازمان از نظر اثر بخشي، به هدف هاي مورد نظر نرسيده است. ولي، از سوي ديگر امکان دارد که تأمين رضايت و خواسته هاي برخي از گروه ها باعث از خود بيگانگي برخي گروه ها شود. نمونه آن چيزي است که براي فروشگاه هاي زنجيره اي سيف وي پيش آمد. هنگاميکه مدير عامل شرکت (استيوبرد) هزينه ها را کاهش داد و خدمات بيشتري ارائه نمود. قيمت ها روبه افزايش گذاشت. اگرچه مشتريان و سهامداران ابراز رضايت مي کردند، ولي عرضه کنندگان مواد اوليه زبان به شرکت گشودند، زيرا ، اغلب کم کردن هزينه به معني تحميل آن به فروشندگان است ( ميشل،1993؛61-60 ) 153.
مزيت روش مبتني بر رضايت گروه هاي ذي نفع اين است که در اجراي روش مذبور با ديدگاه بسيار وسيع تري به اثربخشي سازمان توجه مي شود و عوامل محيطي و درون سازماني مورد ارزيابي قرار مي?گيرند. در اين روش همچنين

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله درمورد سهم بازار، عملکرد سازمان، سطوح مهارت Next Entries منابع مقاله درمورد عرضه کنندگان، سهم بازار، حسابداران